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Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hatte vor kurzem zu entscheiden, ob in einem privaten WhatsApp-Chat getätigte Äußerungen einen Kündigungsgrund des Arbeitsverhältnisses darstellen. Gestritten haben ein
gemeinnütziger Verein, der überwiegend in der Flüchtlingshilfe tätig ist und Mitglieder aus dem Landkreis, verschiedenen Städten und Gemeinden hat und der Gekündigte, der einst als technischer Leiter bei ebendiesem Verein tätig war. Im Rahmen der Kündigung eines anderen Beschäftigten erfuhr der Verein von dem WhatsApp-Chat zwischen dem Gekündigten, dem Beschäftigten und einer weiteren Beschäftigten. Es sollen herabwürdigende und verächtliche Äußerungen über Geflüchtete und in der Flüchtlingshilfe tätige Menschen gefallen sein. Auch die Presse erfuhr und berichtete von dem Vorfall. Der Verein kündigte dem technischen Leiter fristgemäß.
Das LAG Berlin-Brandenburg hat die Kündigung nun in zweiter Instanz für unwirksam erklärt. Grund für die Unwirksamkeit sei die fehlende rechtfertigende Pflichtverletzung. Eine vertrauliche Kommunikation – wie sie offensichtlich in dem WhatsApp-Chat zwischen drei Personen stattfand – fällt nämlich unter den Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts, welches in Artikel 2 Abs.1 Grundgesetz in Verbindung mit Artikel 1 Abs.1 GG gewährleistet wird. Die Äußerungen seien klar auf Vertraulichkeit ausgelegt gewesen und erkennbar nicht auf Weitergabe an Dritte. Es kommt hinzu, dass der Gekündigte keine besonderen Loyalitätspflichten nachkommen müsste, da er eben – als technischer Leiter – keine unmittelbaren Betreuungsaufgaben wahrzunehmen hat.
Allerdings hat das LAG Berlin-Brandenburg – anders als die Vorinstanz – das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Vereins gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst. Eine gerichtliche Auflösung ist ausnahmsweise möglich, hier lägen die Voraussetzungen des §9 Kündigungsschutzgesetzes vor. Nach §9 Abs.1 Satz 2 KSchG kann das Arbeitsverhältnis auf Antrag dann aufgelöst werden, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Dies wurde bejaht. Insbesondere durch das öffentliche Bekanntwerden des Vorfalls könne der Verein, bei weiterer Beschäftigung des technischen Leiters, nicht mehr glaubwürdig gegenüber geflüchteten Menschen auftreten. Bei der Bemessung der Abfindung wurde ein Auflösungsverschulden des Gekündigten berücksichtigt.
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