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| Arbeitsrecht

Aufhebungsvertrag

Dr. Miriam Prinzen, LL. M.


Der Aufhebungsvertrag (auch Auflösungsvertrag genannt) ist eine einvernehmliche Vereinbarung über das Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis. Er ist für die arbeitsrechtliche Praxis von großer Bedeutung. Damit ist der Aufhebungsvertrag das Gegenteil zum Arbeitsvertrag, der das Arbeitsverhältnis einvernehmlich begründet. Abzugrenzen ist der Aufhebungsvertrag von dem sogenannten Abwicklungsvertrag.

Anwendungsfälle

Ein häufiger Anwendungsfall für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist, wenn der Arbeitgeber einem oder mehreren Arbeitnehmern betriebsbedingt kündigen und dabei sämtliche rechtliche Unsicherheiten vermeiden möchte.

Ferner wird der Aufhebungsvertrag für eine schnelle und diskrete Abwicklung bei Pflichtverstößen des Arbeitnehmers anstelle der ordentlichen verhaltensbedingten oder außerordentlichen Kündigung verwendet.

Auch von Seiten des Arbeitnehmers kann ein Interesse an einem Aufhebungsvertrag bestehen. Dies könnte zum Beispiel der Fall sein, wenn er einen Arbeitgeberwechsel vornehmen und nicht die Kündigungsfristen einhalten möchte.

Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrages

Ein entscheidender Vorteil bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag ist die freiheitliche Gestaltung in Bezug auf die Festlegung des Beendigungszeitpunktes. Die Parteien können diesen beliebig verkürzen oder verlängern. Darüber hinaus wird mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages Rechtssicherheit geschaffen und die rechtlichen Besonderheiten sowie Schutzvorschriften einer Kündigung müssen von dem Arbeitgeber nicht eingehalten werden.

Für den Arbeitnehmer kann sich aus dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages die Zahlung einer nicht uninteressanten Abfindung ergeben. Zudem kann der konkrete Inhalt eines Zeugnisses und sogar die Note vereinbart werden.

Jedenfalls muss dem Arbeitnehmer vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages Bedenkzeit eingeräumt werden. Überstürzte Handlungen können für beide Parteien schädlich sein.

Der entscheidende Nachteil eines Aufhebungsvertrages kann grundsätzlich nur den Arbeitnehmer treffen. Dieser liegt in der Möglichkeit der Verhängung einer zwölfwöchigen Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit gemäß § 159 Abs. 1 Nr. SGB III.

Die Parteien können jedoch in den Aufhebungsvertrag eine Klausel aufnehmen, in der sich der Arbeitgeber zu Ausgleichszahlungen verpflichtet.

Eine andere Möglichkeit zur Vermeidung der Sperrzeit ist der Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung. Dagegen legt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage ein. Daraufhin können die Parteien einen gerichtlichen Vergleich schließen, aus dem sich ergibt, dass das Arbeitsverhältnis der Kündigung entsprechend fristgerecht endet und der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält. Damit ist die Sperrzeit unabhängig von der Höhe der Abfindung ausgeschlossen.

Schließlich können die Parteien auch einen Aufhebungsvertrag unter Einhaltung der Kündigungsfristen und einer Abfindung von maximal einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr schließen. Auch dann ist eine Sperrzeit ausgeschlossen.

Die Höhe der Abfindung

Die Höhe der Abfindung ist Verhandlungssache. Grundsätzlich gibt es eine sogenannte Regelabfindung, die zwischen 0,25 bis 1,0 Gehältern pro Beschäftigungsjahr liegen kann. Erkennbar ist bereits hier der Verhandlungsspielraum. Letztlich kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an. Entscheidend dabei ist jedenfalls der Bestandschutz des jeweiligen Arbeitsverhältnisses. Dieser orientiert sich an dem bestehenden Kündigungsschutz. Auch die Eilbedürftigkeit des Arbeitgebers bzw. des Arbeitnehmers, die finanziellen Möglichkeiten des Arbeitgebers, das Bestehen eines Sozialplans, Boni, Provisionen oder vergleichbares sind wichtige Faktoren.

Die wichtigsten Punkte eines Aufhebungsvertrages (Checkliste)

Sämtliche unten stehende Punkte sind Verhandlungssache und unterliegen der Vertragsfreiheit der Parteien. Der Aufhebungsvertrag muss gemäß §§ 623 i.V.m. 126 Abs. 2 BGB schriftlich vereinbart werden, da er andernfalls nicht wirksam bzw. rechtsverbindlich ist.

  • Beendigungszeitpunkt festlegen.
  • Klausel, dass das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Arbeitgebers bzw. wegen betriebsbedingter Gründe beendet wird (wichtig bei Zahlung einer Abfindung wegen § 3 Nr. 9 EStG).
  • Vereinbarungen über noch ausstehende Gehaltszahlungen, Provisionen, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Überstundenabgeltung und Kostenerstattungen sowie über Urlaubsabgeltung. Unter Umständen auch über die vom Arbeitnehmer zurückzuzahlenden Leistungen.
  • Einigung über das Zeugnis; dazu können auch der Zeugnisinhalt und die Zeugnisnote zählen.
  • Klausel über die Rückgabe und den Rückgabezeitpunkt von Gegenständen des Arbeitgebers, welche dem Arbeitnehmer überlassen wurden, zum Beispiel Laptop, Mobiltelefon, Dienstwagen und Unterlagen.
  • Vereinbarung über eine Abfindung und Festlegung der Höhe sowie des Auszahlungszeitpunktes.
  • Einigung über die Freistellung des Arbeitnehmers bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
  • Erledigungsklausel, die deutlich macht, dass sämtliche gegenseitige Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beendigung erledigt sind.

Mit der Unterstützung eines kompetenten Rechtsanwalts lassen sich erfahrungsgemäß für die jeweilige Partei vorteilhaftere Ergebnisse erzielen. Der Rechtsanwalt wird dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer nicht in die Sperrzeit-Falle tritt und sich mit einer zu niedrigen Abfindung vorschnell zufrieden gibt. Ebenso wird der Rechtsbeistand auf Seiten des Arbeitgebers formelle Fehler zu vermeiden wissen und durch taktisches Vorgehen zu hohe Abfindungen verhindern.

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