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Das Bundesarbeitsgericht grenzt den Vorfeldschutz für Wahlinitiatoren klar ab: Wer die Vorbereitung einer Personalratswahl anstößt, fällt nicht unter § 15 Absatz 3b Kündigungsschutzgesetz. Das Urteil vom 7. Mai 2026 (Az.: 2 AZR 191/25) ist für öffentliche Arbeitgeber wichtig. Private Unternehmen dürfen daraus jedoch keine Lockerung des Schutzes bei Betriebsratsgründung ableiten.
Im Verfahren ging es zuletzt um eine Kündigung während der Wartezeit. Der Kläger war beim Deutschen Wetterdienst beschäftigt und hatte erklärt, an der Vorbereitung und Durchführung einer Betriebsrats- beziehungsweise Personalratswahl mitwirken zu wollen. Er berief sich unter anderem auf den besonderen Kündigungsschutz für sogenannte Vorfeldinitiatoren, also Arbeitnehmern, die an der Vorbereitung einer Betriebsratswahl teilhaben.
Das BAG wies die Revision zurück. Sein amtlicher Leitsatz lautet in der Sache, dass § 15 Absatz 3b KSchG auf Vorfeldinitiatoren von Personalratswahlen weder direkt noch analog anwendbar ist. Das Urteil erging am 7. Mai 2026 (Az.: 2 AZR 191/25); der vollständige Entscheidungstext wurde auf der Website des Gerichts am 22. September 2026 bereitgestellt.
Der Wortlaut der Vorschrift schützt Arbeitnehmer, die Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats oder einer Bordvertretung unternehmen und eine öffentlich beglaubigte Absichtserklärung abgegeben haben. Eine Personalvertretung wird nicht genannt. Die Norm schützt vor personen- oder verhaltensbedingten Kündigungen. Er greift nicht, wenn Tatsachen vorliegen, die eine Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist rechtfertigen. Betriebsbedingte Kündigungen werden von § 15 Absatz 3b KSchG nicht erfasst. Der Schutz beginnt mit Abgabe der öffentlich beglaubigten Erklärung und endet mit der gesetzlich vorgesehenen Einladung, spätestens nach drei Monaten.
Das BAG sieht die Aufzählung als bewusst differenziert und abschließend an. § 15 KSchG nennt an anderer Stelle ausdrücklich Mitglieder von Personalvertretungen sowie Wahlvorstandsmitglieder und Wahlbewerber. Der Gesetzgeber habe den zusätzlichen Vorfeldschutz aber auf die Gründung eines Betriebsrats oder einer Bordvertretung zugeschnitten.
Auch eine entsprechende Anwendung lehnte der Zweite Senat ab. Es fehle sowohl an einer planwidrigen Regelungslücke als auch an einer vergleichbaren Interessenlage. Nach Auffassung des Gerichts hatte sich der Gesetzgeber bewusst mit dem geschützten Personenkreis befasst. Zudem verwies das BAG darauf, dass die Repräsentation durch Arbeitnehmervertretungen im öffentlichen Dienst deutlich höher sei als in privaten Unternehmen.
Die Entscheidung hebt den Schutz von Betriebsratsinitiatoren nicht auf. § 15 Absatz 3b KSchG gilt seinem Wortlaut nach weiterhin für Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats oder einer Bordvertretung, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Für private Arbeitgeber bleibt deshalb eine genaue Prüfung zwingend.
Das BAG ließ außerdem ausdrücklich offen, inwieweit § 15 Absatz 3b KSchG bei einer Kündigung innerhalb der Wartezeit des § 1 Absatz 1 KSchG oder in einem Kleinbetrieb nach § 23 Absatz 1 KSchG anzuwenden ist. Aus dem Urteil lässt sich hierzu keine abschließende Aussage ableiten.
Auch das Maßregelungsverbot bleibt bestehen. Eine Kündigung kann nach § 612a BGB unwirksam sein, wenn eine zulässige Rechtsausübung das tragende Motiv bildet. Im konkreten Fall sah das BAG die dafür erforderlichen Anhaltspunkte nicht als dargelegt an. Das ist eine einzelfallbezogene Tatsachenbewertung und keine allgemeine Erlaubnis, auf Wahlinitiativen mit Kündigungen zu reagieren.
Das Urteil behandelt mehrere zusätzliche Fragen, die in Kündigungsprozessen zusammenkommen können. Bei einer Kündigung in der Wartezeit richtet sich die Information des Personalrats nach den Gründen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet. Stützt er sich unmittelbar auf konkretisierbare Tatsachen, muss er diese mitteilen; beruht die Entscheidung auf einem subjektiven Werturteil, ist diese Einordnung für den Umfang der Unterrichtung maßgeblich.
Beim besonderen Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen bestätigte das BAG für den konkreten Fall, dass die Zustimmung des Integrationsamts innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses nach § 173 Absatz 1 Nummer 1 SGB IX nicht erforderlich war. § 173 Absatz 4 SGB IX verpflichtet Arbeitgeber, dem Integrationsamt Einstellungen auf Probe und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen schwerbehinderter Menschen in den Fällen des Absatzes 1 Nummer 1 innerhalb von vier Tagen anzuzeigen. Das BAG stellte zugleich klar, dass ein später erlassener Gleichstellungsbescheid trotz Rückwirkung die zum Kündigungszeitpunkt fehlende Beteiligungspflicht der Schwerbehindertenvertretung im konkreten Fall nicht nachträglich auslöste.
Diese Nebenfragen dürfen nicht schematisch übertragen werden. Kenntnisstand, Status, Zeitpunkt der Antragstellung, Art der Beteiligung und die einschlägigen personalvertretungsrechtlichen Vorschriften können den Fall verändern.
Vor einer Kündigung im Umfeld einer Gremienwahl sollte zuerst geklärt werden, welches Gremium rechtlich überhaupt in Betracht kommt. Für Betriebsrat und Personalrat gelten unterschiedliche gesetzliche Regelungen. Eine unklare interne Bezeichnung darf nicht dazu führen, die falschen Schutz- und Beteiligungsvorschriften anzuwenden.
Anschließend sollten Arbeitgeber die einzelnen Schutz- und Beteiligungsvorschriften anhand einer Checkliste überprüfen: Wartezeit, Betriebsgröße, Wahlinitiative, Wahlvorstand oder Kandidatur, Personalrats- oder Betriebsratszuständigkeit, Schwerbehindertenstatus, Gleichstellungsverfahren, Beteiligungsrechte und mögliche Diskriminierungsindizien. Jeder Punkt hat eigene Voraussetzungen und Rechtsfolgen.
Schließlich sollte die Entscheidungsbildung zeitnah und sachlich dokumentiert werden. Das gilt besonders, wenn eine Wahlinitiative, eine Datenschutzauskunft, eine Beschwerde oder die Mitteilung einer Behinderung zeitlich nahe an der Kündigung liegt. Dokumentation ersetzt keine tragfähige Rechtsgrundlage, hilft aber, Motivlage, Kenntnisstand und Beteiligungsschritte nachvollziehbar zu halten.
Vorfeldinitiatoren einer Personalratswahl genießen nach dem BAG keinen besonderen Kündigungsschutz aus § 15 Absatz 3b KSchG. Für Betriebsratsgründungen bleibt die Vorschrift dagegen relevant, und weitere Schutzmechanismen gelten unabhängig davon. Arbeitgeber sollten das Urteil deshalb als Abgrenzungshilfe nutzen und nicht als pauschale Vereinfachung von Kündigungen verstehen. Dieser Beitrag ersetzt keine arbeitsrechtliche Beratung im Einzelfall.
SBS LEGAL berät Unternehmen und öffentliche Arbeitgeber im Arbeitsrecht zu Kündigungsschutz, Gremienbeteiligung und Compliance im Personalprozess. Wir unterstützen bei der rechtlichen Strukturierung komplexer Kündigungssachverhalte.
Treffen Wartezeit, Wahlinitiative, Schwerbehindertenrecht und Beteiligungsrechte zusammen, müssen die Schutzregime getrennt geprüft und anschließend koordiniert werden. Wir begleiten Arbeitgeber bei der Prüfung von Zuständigkeiten, Verfahrensschritten und Dokumentation vor einer Entscheidung.