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Die Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder bleibt für Arbeitgeber ein sensibles Compliance-Thema. Zwei Urteile des Bundesarbeitsgerichts zeigen, dass eine spätere Kürzung zuvor gewährter Vergütungsentwicklungen sorgfältig begründet werden muss. Bei der Betriebsratsvergütung kommt es entscheidend darauf an, auf welcher gesetzlichen Grundlage eine Anpassung erfolgte und welche Vergleichsdaten zum damaligen Zeitpunkt vorlagen.
Das Betriebsverfassungsgesetz schützt Betriebsratsmitglieder vor finanzieller Benachteiligung und vor Begünstigung. § 37 Abs. 4 BetrVG garantiert, dass ihr Arbeitsentgelt einschließlich allgemeiner Zuwendungen nicht geringer bemessen wird als das Entgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Daneben kann § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB einen Anspruch auf Vergütung nach einer hypothetischen Karriere tragen, wenn das Betriebsratsmitglied ohne das Amt eine höher vergütete Tätigkeit tatsächlich übernommen hätte.
Nach dem BAG handelt es sich um unterschiedliche Streitgegenstände mit unterschiedlichen Voraussetzungen. Unternehmen sollten deshalb in jeder Vergütungsentscheidung dokumentieren, ob sie die gesetzliche Mindestentwicklung einer Vergleichsgruppe nachvollziehen oder eine konkrete hypothetische Beförderung berücksichtigen.
In beiden Verfahren hatten die Arbeitgeberinnen frühere Vergütungssteigerungen ausdrücklich auf § 37 Abs. 4 BetrVG gestützt und später teilweise rückgängig gemacht. Das BAG stellt klar: Will der Arbeitgeber eine solche gewährte Anpassung korrigieren, muss er darlegen und beweisen, dass die ursprüngliche Vergleichsgruppenbildung oder die damalige Anpassung objektiv fehlerhaft war.
Dabei ist auf den Zeitpunkt der letzten Vergütungsanpassung abzustellen. In den entschiedenen Fällen waren dies Vorgänge aus den Jahren 2011 beziehungsweise 2015. Erst 2023 oder 2024 erstellte Vergleichsgruppen und Tabellen konnten die historische Bewertung daher nicht ohne Weiteres ersetzen. Im Verfahren 7 AZR 16/25 betont das Gericht zudem, dass Beweisschwierigkeiten infolge des Zeitablaufs bei dieser Korrekturfrage grundsätzlich zulasten der Arbeitgeberin gehen.
Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeübt haben und dafür fachlich sowie persönlich in ähnlicher Weise qualifiziert waren. Eine identische Stellenbezeichnung genügt nicht automatisch. Auch die vor der Amtsübernahme ausgeübten Aufgaben und erworbenen Qualifikationen können entscheidend sein.
Das BAG beanstandete in beiden Verfahren, dass die tatsächlichen Grundlagen der Vergleichsgruppen nicht hinreichend geklärt waren. Für HR-Abteilungen folgt daraus: Vergleichspersonen sollten nicht nur mit Name, Funktion und Entgeltgruppe erfasst werden. Notwendig sind nachvollziehbare Informationen zu Aufgabenprofil, Verantwortung, Qualifikation und betrieblicher Entwicklung.
Für einen Anspruch wegen einer hypothetischen beruflichen Entwicklung gelten andere Regeln. Das Betriebsratsmitglied muss grundsätzlich darlegen und beweisen, dass es ohne die Betriebsratstätigkeit eine konkrete höher vergütete Stelle übernommen hätte. Dazu gehört nach den Urteilen regelmäßig nicht nur eine freie Position und die eigene Qualifikation, sondern auch die Darlegung, dass der Arbeitgeber gerade diese Person ausgewählt hätte.
Die Beweislastverschiebung bei der Korrektur einer auf § 37 Abs. 4 BetrVG gestützten Anpassung bedeutet deshalb keinen generellen Anspruch auf die bisherige oder eine höhere Vergütung. Beide Anspruchswege müssen getrennt und anhand ihrer jeweiligen Voraussetzungen geprüft werden.
Das BAG hat in beiden Fällen die Berufungsurteile aufgehoben und die Sachen an die Landesarbeitsgerichte zurückverwiesen. Es hat damit nicht abschließend festgestellt, dass die Kläger die jeweils verlangte Differenzvergütung erhalten. Die Tatsachengerichte müssen insbesondere die Vergleichsgruppen und die damaligen Vergütungsentscheidungen weiter aufklären.
Diese prozessuale Einordnung ist für die Unternehmenspraxis wichtig: Die Urteile liefern belastbare Leitlinien zur Darlegungs- und Beweislast, ersetzen aber keine einzelfallbezogene Bewertung von Vergleichspersonen und Vergütungsverläufen.
Die BAG-Urteile erhöhen nicht pauschal die Vergütung von Betriebsratsmitgliedern. Sie verdeutlichen aber, dass ein Arbeitgeber eine selbst vorgenommene, auf § 37 Abs. 4 BetrVG gestützte Anpassung nicht ohne belastbaren Nachweis ihrer ursprünglichen Fehlerhaftigkeit zurücknehmen kann. Zeitnahe und inhaltlich tragfähige Dokumentation wird damit zum zentralen Schutz vor Nachzahlungs- und Prozessrisiken. Dieser Beitrag bietet eine allgemeine Einordnung und ersetzt keine Beratung im Einzelfall.
Als Kanzlei für Arbeitsrecht berät SBS LEGAL Arbeitgeber zu Fragen der Betriebsratsvergütung und zur rechtssicheren Anwendung von § 37 Abs. 4 und § 78 BetrVG. Wir unterstützen Unternehmen insbesondere bei der Bildung von Vergleichsgruppen, der Prüfung von Vergütungsentwicklungen und der belastbaren Dokumentation arbeitsrechtlicher Entscheidungen.
Bei der Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder müssen Benachteiligungsverbot, Begünstigungsverbot und die gesetzlichen Vorgaben zur betriebsüblichen beruflichen Entwicklung zusammen betrachtet werden. SBS LEGAL unterstützt Unternehmen dabei, bestehende Vergütungsmodelle und geplante Korrekturen arbeitsrechtlich zu prüfen, historische Entscheidungsgrundlagen einzuordnen und nachvollziehbare Prozesse für HR und Compliance zu entwickeln.