18.11.2024 | Vetriebs- und Handelsrecht, Wettbewerbsrecht

BGH: Mitarbeiter dürfen grundsätzlich abgeworben werden

Das Abwerben von Mitarbeitern ist grundsätzlich kein Wettbewerbsverstoß

Es gehört zur gängigen Praxis eines fairen Wettbewerbs, dass Mitarbeiter abgeworben werden dürfen. Jedoch nur solange keine Umstände vorliegen, die eine solche Vorgehensweise als unlauter klassifizieren. So ist dies auch für den Fall anzunehmen, dass ein Unternehmen Kenntnis über das bestehende Konkurrenzverbot des des abgeworbenen Mitarbeiters hatte, ihn aber nicht dazu angestiftet hat, einen Vertragsbruch zu begehen. 

Dies bestätigte auch der Bundesgerichtshof (BGH) in seinem Urteil vom 11.01.2007 (I ZR 96/04): Ein Unternehmen gehe nicht wettbewerbswidrig vor, wenn es einen fremden Mitarbeiter einstellt, obwohl ihm bewusst ist, dass dieser dadurch gegen das bestehende Wettbewerbsrecht seines alten Arbeitgebers verstößt. Dieser Wettbewerbsverstoß wirke sich allein auf das Verhältnis zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber aus. Ein Unterlassungsanspruch gegenüber dem abwerbenden Unternehmen sei zu verneinen.

Die Klägerin warf einem abwerbenden Unternehmen unlauteres Verhalten vor

Im vorliegenden Fall kündigte ein Außendienstmitarbeiter für Vermögensberatung 2002 sein Arbeitsverhältnis bei der Klägerin. Diese informierte ihn jedoch, das das Vertragsverhältnis aufgrund der vereinbarten Kündigungsfrist noch bis 2004 laufe.

Zudem habe sie erfahren, dass ihr Mitarbeiter trotz des bestehenden Wettbewerbsrecht für die Konkurrenz tätig geworden war. Sie forderte ihn auf, eine Unterlassungserklärung abzugeben. Daraufhin wies er den Vorwurf der Konkurrenztätigkeit mit anwaltlichen Schreiben zurück. Zudem kündigte er fristlos aus wichtigem Grund.

Die Klägerin warf ihm einen Vertragsbruch und wettbewerbswidriges Verhalten vor, da ihrer Meinung nach, dass Vertragsverhältnis noch bis 2004 gelaufen wäre.

Das abwerbende Unternehmen habe durch die Beschäftigung ihres angestellten Mitarbeiters gleichermaßen wettbewerbswidrig gehandelt. Aufgrund dessen klagte sie gegen beide Parteien. Die Klägerin verbuchte mit ihrer Klage in den Vorinstanzen teilweise Erfolge. So entschied die Berufung, dass das abwerbende Unternehmen sich zuschreiben müsse, einen fremden Vertragsbruch wettbewerbswidrig ausgenutzt zu haben, indem er im Bewusstsein des Konkurrenzverbots den Außendienstmitarbeiter mit Aufgaben betraut hat.

Hiergegen legte das abwerbende Unternehmen Revision ein, die zugelassen wurde. 

BGH sprach das abwerbende Unternehmen von einer Unterlassungspflicht frei

Das abwerbende Unternehmen hatte mit seiner Revision vor dem BGH Erfolg. Der BGH verneinte den Unterlassungsanspruch der Klägerin gegen das beklagte Unternehmen. Nur wenn unlautere Begleitumstände vorliegen, wie die Verfolgung unlauterer Ziele oder der Einsatz unlauterer Mittel, sei ein solcher Unterlassungsanspruch zu bejahen. Dies liege beispielsweise vor, wenn ein Mitarbeiter gezielt dazu verleitet wurde, einen Vertragsbruch zu begehen. Wohingegen es nicht unlauter sei, einen fremden Vertragsbruch bloß für seine eigenen Zwecke zu nutzen.

Jedem Mitarbeiter stehe es zu, seinen Arbeitsplatz frei zu wählen, solange die Kündigunsfristen eingehalten werden. Zudem dürfen sie auch nicht gegen das bestehende Wettbewerbsrecht zuwiderhandeln. Wenn der Mitarbeiter gegen ein Konkurrenzverbot verstößt,  habe dieser Verstoß nur Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis zwischen ihm und seinem Arbeitgeber. Die Konkurrenz sei von den rechtlichen Auswirkungen hingegen nicht betroffen. Daher sei allein der Außendienstmitarbeiter dazu verpflichtet, eine Konkurrenztätigkeit zu unterlassen.

Auch für den Fall, dass das abwerbende Unternehmen von dem Wettbewerbsverstoß wusste, sei dieses Verhalten nicht unlauter und begründe keine Unterlassungspflicht. Es bestehen auch keine Anhaltspunkte dafür, dass das beklagte Unternehmen den Mitarbeiter zum Wettbewerbsverstoß verleitet habt. Auch wenn eine zulässige Beeinträchtigung in Kenntnis der Auswirkungen vorgenommen wurde, sei dies nicht automatisch als unlauter zu klassifizieren. Das Unternehmen fördere und bestärke den Vertragsbruch auch nicht etwa, indem sie dem Arbeitnehmer mit Aufgaben betraut hat. 

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