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Bonuszahlungen, Zielprämien und andere Sonderzuwendungen sollen Arbeitnehmer an Unternehmen binden und sie dazu motivieren, die Betriebsziele zu erreichen. Bei einem solchen Bonus handelt es sich um eine zusätzlich zum Grundgehalt gezahlte Leistung der Arbeitgeber, die in der Regel von der individuellen Leistung des Arbeitnehmers oder vom Erfolg des Unternehmens abhängt. Doch obwohl die zusätzlichen Zahlungen an die Mitarbeiter meist auf freiwilliger Basis geleistet werden sollen, können rechtlich bindende Ansprüche af die Bonuszahlungen entstehen. Arbeitgeber müssen sich deshalb rechtzeitig die Frage stellen, wie genau die gesetzliche Regelung der besonderen finanziellen Anreize arbeitsrechtlich ausgestaltet ist.
Es gibt keine generellen gesetzlichen Ansprüche auf Bonuszahlungen. Dennoch können Arbeitgeber zu solchen Leistungen an ihre Mitarbeiter verpflichtet sein. Der Anspruch auf die Sonderzuwendungen ergibt sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag, kann jedoch auch aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen abgeleitet werden. Auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gewährt Arbeitnehmern einen Anspruch auf die Bonuszahlung, wenn vergleichbare Mitarbeiter einen Bonus bekommen, der auf dieselbe Weise berechnet wird. Gegebenenfalls wird der Arbeitgeber auch durch eine sogenannte betriebliche Übung zu der Zahlung eines Bonus verpflichtet. Dies ist der Fall, wenn er seinen Mitarbeitern regelmäßig solche Verfünstigungen in gleichförmiger Weise gewährt, sodass sie darauf vertrauen dürfen, dass dieses Verhalten auf Dauer fortgeführt werden soll. Bonuszahlungen aus drei aufeinanderfolgenden Jahren reichen bereits für die Begründung der verbindlichen betrieblichen Übung aus.
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Sonderzahlungen und Boni werden in der Regel von der individuellen Leistung des Arbeitnehers, dem Betriebsergebnis oder der Leistung der Abteilung, der der jeweilige Mitarbeiter angehört, abhängig gemacht. Deshalb gestaltet sich ihre Höhe meist schwankend.
Bereits 2007 entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern keine Bonuszahlungen unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit - etwa als Schlupfloch, falls die Geschäfte nicht gut laufen sollten - versprechen dürfen. Solche Vorbehalte werden regelmäßig in den allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) geregelt und unterliegen somit auch der Pflicht aus § 307 Absatz 1 Satz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB), klar und verständlich formuliert zu sein. Werden Bonuszahlungen, Zielprämien oder sonstige Sonderzuwendungen jedoch einerseits zugesagt, aber andererseits durch eine Vorbehaltsklausel als Rechtsanspruch unter Umständen ausgeschlossen, sind die erforderliche Klarheit und Verständlichkeit nach Auffassung des BAG nicht gegeben.
Widerrufsvorbehalte hingegen dürfen in AGB enthalten sein, wenn und soweit die Gründe für einen möglichen künftigen Widerruf zumindest schlagwortartig aufgezählt werden und der Anteil der Vergütung, der durch den Widerruf wegfallen würde, nicht mehr als 25 bis 30 Prozent der Gesamtvergütung ausmacht. Sind diese Voraussetzungen nicht erfüllt, ist auch ein vorbehaltener Widerruf unzulässig und der Anspruch der Mitarbeiter besteht weiterhin.
Soll sich die Höhe der Bonuszahlungen danach richten, inwieweit ein Arbeitnehmer bestimmte Ziele erreicht hat, kann der Anspruch auf die Sonderzahlung selbst dann bestehen, wenn gar keine Ziele vereinbart wurden oder die Ziele zu spät vorgegeben wurden. Das BAG wies in diesem Zusammenhang erst kürzlich darauf hin, dass Zielvereinbarungen, die die Basis für eine Bonuszahlung sein sollen, zu einem Zeitpunkt getroffen und bekannt gegeben werden müssen, an dem sie auch realistischerweise noch erfüllt werden könnten. Nach Auffassung des Gerichts stellt eine verspätete Zielvorgabe eine schuldhafte Pflichtverletzung dar, sodass in derartigen Fällen unterstellt wird, dass gar keine Ziele vereinbart worden wären. Dem Arbeitnehmer wurde vom BAG der vollständige Bonus unter der Annahme, dass er bei einer rechtzeitigen Vorgabe alle Ziele vollständig erreicht hätte, zugesprochen. Zwar gibt es noch keine allgemein geltenden, konkreten zeitlichen Grenzen dafür, bis wann Zielvorgaben noch rechtzeitig und ab wann sie verspätet sind, aber jedenfalls alles nach dem ersten Quartal dürfte regelmäßig als zu spät angesehen werden. Dann sei bereits mehr als ein Viertel der Zeit verstrichen und eine derart späte Zielvorgabe reiche nicht mehr aus, um der Motivations- und Anreizfunktion von Bonusregelungen gerecht zu werden.
Während der Corona-Pandemie gab es für eine Vielzahl von Arbeitnehmern Sonderzahlungen, um die besonderen Belastungen zumindest teilweise auszugleichen. So erhielt auch eine Arbeitnehmerin in einem 2024 vom BAG entschiedenen Fall eine Corona-Sonderzahlung, die allen Beschäftigten des Bundeslandes der Klägerin tarifvertraglich zugestanden wurde. Zum Zeitpunkt der Zahlung befand sich die Klägerin in Elternzeit und ging ihrer Arbeit in Teilzeit nach, arbeitete allerdings regulär in einem Vollzeit-Arbeitsverhältnis. Die Corona-Sonderzahlungen durften zwar für Beschäftigte in Teilzeit anteilig gekürzt werden, das BAG entschied jedoch, dass dies nicht für Arbeitnehmer gelten dürfe, die ihren Arbeitsumfang lediglich wegen der Elternzeit reduziert hatten. In derartigen Fälle sei die Vollzeit-Arbeit lediglich vorübergehend unterbrochen, wodurch keine Veränderung des rechtlichen Status stattfinden solle. Arbeitnehmer, die während der Elternzeit einer Teilzeitbeschäftigung nachgingen, dürften nach Auffassung des Gerichts nicht schlechter gestellt werden als solche, die ihrem Arbeitsverhältnis während der Elternzeit überhaupt nicht nachgingen.
Wie bei allen anderen Bonuszahlungen haben Arbeitnehmer auch beim Weihnachtsgeld keinen pauschalen gesetzlichen Anspruch, sondern etwaige Forderungen entstehen durch Arbeits- oder Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen, betrieblichen Übungen oder Gesamtzusagen. Probleme entstehen allerdings häufig in den Fällen, in denen Mitarbeiter in dem für die Zahlung des Weihnachtsgeldes maßgeblichen Zeitraum kündigen. Dann stellt sich für die Beteiligten oft die Frage, ob die (ehemaligen) Arbeitnehmer trotzdem einen Anspruch auf die Zahlung des Weihnachtsgeldes haben oder dieses im Falle einer bereits erfolgten Auszahlung sogar zurückzahlen müssen.
Ob die Arbeitnehmer auch trotz einer Kündigung einen Anspruch auf den Weihnachtsbonus haben, hängt davon ab, ob es sich dabei um eine Belohnung für die Betriebstreue der Mitarbeiter handelt oder die Bonuszahlung einen Entgeltcharakter hat und dazu dient, die im gesamten Jahr erbrachte Leistung zu vergüten. Bei Ersterem entfallen Ansprüche auf das Weihnachtsgeld komplett, wenn das Arbeitsverhältnis vor einem bestimmten, festgelegten Stichtag beendet wird. Im zweiten Fall dürfen Arbeitnehmer ein anteilig berechnetes Weihnachtsgeld verlangen, weil sie einen Teil der zu vergütenden Leistung bereits erbracht haben.
Bereits gezahlte Weihnachtsboni müssen nur zurückgezahlt werden, wenn sie als Belohnung für die Treue (und dementsprechend nicht als Vergütung) gewährt werden. Zudem muss der zugrundeliegende Arbeitsvertrag oder die Betriebsvereinbarung eine Stichtagsklausel, durch die der Anspruch auf das Weihnachtsgeld bei einem bestimmten Kündigungsdatum entfällt, explizit enthalten und das Arbeitsverhältnis vor dem genannten Stichtag beendet worden sein. Nur wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, dürfen Arbeitgeber bereits an die Mitarbeiter gezahlte Weihnachtsboni zurückfordern.
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