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| Arbeitsrecht, CORONA-UPDATE, Datenschutzrecht

Datenschutz im IfSG: Hat mein Arbeitgeber ein Fragerecht zu meinem Impfstatus?


Änderung des IfSG: Nicht nur Beschäftigte in Gesundheitsberufen – auch andere Berufsgruppen müssen ihrem Arbeitgeber nun sagen, ob sie geimpft sind.

Haben Arbeitgeber ein Fragerecht zum Corona-Impfstatus ihrer Beschäftigten?

Ob man geimpft ist oder nicht, ist eine sensible Information zur eigenen Gesundheit – und unterliegt deswegen strengen datenschutzrechtlichen Regeln. Nicht jeder Arbeitgeber darf seine Mitarbeiter einfach nach ihrem Impfstatus fragen. Das ist gemäß §23a (Infektionsschutzgesetz (IfSG)) nur bei bestimmten Berufsgruppen erlaubt. Die Arbeitgeber haben dann ein Fragerecht zum Impfstatus ihrer Beschäftigten. Und diese haben wiederum eine Auskunftspflicht. Das heißt, sie müssen wahrheitsgetreu beantworten, ob sie gegen Corona geimpft sind oder nicht.

Bislang hatte das Fragerecht des Arbeitgebers bzw. die Auskunftspflicht der Arbeitnehmer nur für Gesundheitsberufe wie im Krankenhaus oder in Arztpraxen gegolten. Doch Bundestag und Bundesrat haben nun einer Änderung des §23a (IfSG) zugestimmt: Gemäß §36, Absatz 3 (IfSG) müssen fortan auch Beschäftigte in Betreuungseinrichtungen (Schulen, Kitas usw.) müssen ihrem Arbeitgeber ihren Impfstatus mitteilen, wenn er danach fragt. Was für Konsequenzen hat das – was macht der Arbeitgeber mit dieser Information? Dürfen Ungeimpfte benachteiligt werden? Kommt etwa eine Impfflicht für bestimmte Berufsgruppen? Und was passiert eigentlich mit dem Gehalt, wenn man in Quarantäne muss, weil man nicht geimpft ist…?


Wann dürfen Gesundheitsdaten verarbeitet werden?

Eigentlich dürfen Gesundheitsdaten (also auch der Impfstatus) grundsätzlich nicht verarbeitet werden. So steht es in Artikel 9, Absatz 1 der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO). Denn: Gesundheitsdaten sind besonders schützenswerte personenbezogene Daten. Von diesem generellen Verbot gibt es aber ein paar Ausnahmen. Zum einen die Einwilligung des Betroffenen. Stimmt eine Person dem zu, dürfen ihre Gesundheitsdaten auch verarbeitet werden. Im deutschen Recht gilt außerdem §26, Absatz 3 (BDSG). Demnach ist eine Verarbeitung erlaubt, wenn sie erforderlich ist, um Rechte auszuüben oder rechtliche Pflichten aus dem Arbeitsrecht, dem Sozialschutz und dem Recht der sozialen Sicherheit zu erfüllen – und das Interesse der betroffenen Person an ihrem Datenschutz überwiegt.

Zudem hat ein Arbeitgeber auch eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Beschäftigten und Kunden (§618, Absatz 1 (BGB)). Er muss Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz so gut es geht ausschließen (§3 (ArbSchG)). Dafür kann es nötig sein, über den Impfstatus seiner Beschäftigten Bescheid zu wissen – damit er zum Beispiel nur Geimpfte oder Genesene an Arbeitsplätzen einsetzt, bei denen es ein erhöhtes Infektionsrisiko gibt. Dafür kann die Frage, ob man geimpft ist oder nicht, erlaubt sein. Es kommt allerdings im Einzelfall darauf an, ob diese Datenverarbeitung wirklich nötig war und die Interessen des befragten Mitarbeiters wirklich überwiegen.

Auch wenn es der öffentlichen Gesundheit (also einem öffentlichen Interesse) dient, kann die Verarbeitung von Gesundheitsdaten rechtskonform sein – ebenfalls immer je nach Verhältnismäßigkeit und gesetzlicher Grundlage. So sieht das IfSG während einer „epidemischen Lage nationaler Tragweite“, wie wir sie derzeit mit Corona haben, eine spezielle Regelung zur Erhebung von Gesundheitsdaten durch den Arbeitgeber vor.


Fragerecht und Auskunftspflicht zum Corona-Impfstatus – nun auch in Betreuungseinrichtungen

§23a (IfSG) hat es in Arbeitgebern in Gesundheitsberufen (v.a. Krankenhäuser und Arztpraxen) schon länger erlaubt, den Covid-Impfstatus ihrer Beschäftigten abzufragen. Nun wurde dieses Fragerecht auf Berufsfelder ausgeweitet, die in §36, Absatz 1 und 2 (IfSG) genannt werden: Betreuungseinrichtungen wie Schulen, Kitas, Pflegeeinrichtungen, Ferienlager, Obdachlosenunterkünfte, Asylbewerber- und Flüchtlingsunterkünfte sowie Justizvollzugsanstalten. Also überall dort, wo zwangsläufig viele Menschen in engem Kontakt miteinander sind.

„Fragerecht“ des Arbeitgebers bedeutet dabei auch eine „Auskunftspflicht“ der Arbeitnehmer. Denn wenn der Chef einen berechtigterweise fragt, ob man geimpft ist oder nicht muss man auch wahrheitsgemäß antworten. Lügt man oder verweigert man eine Aussage (mehrfach), kann das eine Pflichtverletzung im Arbeitsverhältnis. Man kann dann abgemahnt oder gar gekündigt werden.

Dieses Fragerecht und die damit einhergehend Auskunftspflicht gelten allerdings auch nur so lange, wie wir eine „epidemische Lage von nationaler Tragweite“ in Deutschland haben. Die derzeitige Notlage wurde zuletzt am 25. August 2021 vom Bundestag verlängert und gilt damit vorerst noch bis zum 24. November. Wird sie nach diesen drei Monaten nicht wieder verlängert, erlischt das Fragerecht. Alle Gesundheitsdaten, die wegen der Corona-Pandemie erhoben wurden, müssen dann sofort wieder gelöscht werden – also auch die Informationen über den Impfstatus von Arbeitnehmern.

Eine Auskunftspflicht ist keine Impfpflicht!

Auskunftspflicht zum Corona-Impfstatus notwendig für Hygienekonzepte

Zwar muss man eine wahre Antwort auf die Frage nach dem Impfstatus geben. Aber ob die Antwort „ja, ich bin geimpft“ oder „nein, ich bin nicht geimpft“ lautet, darf keine Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben. Die Frage nach dem Impfstatus soll vielmehr dabei helfen, eine bessere Arbeitsorganisation und effektivere Hygienekonzepte im Unternehmen zu entwerfen. Nach §2, Absatz 1 der Corona-ArbSchV darf der Arbeitgeber beim betrieblichen Infektionsschutz nämlich den Impf- oder Genesungsstatus seiner Beschäftigten berücksichtigten, wenn er über diesen Status Bescheid weiß.

So kann es sein, dass Ungeimpfte andere Arbeitsplätze einnehmen müssen (Kontaktbeschränkungen zu Dritten) oder öffentliche Räume wie die Kantine nur beschränkt betreten dürfen – das allerdings auch nur, wenn das dem Gesundheitsschutz von Kollegen, Kunden, Patienten oder Schülern dient. Denn wenn sie in zulässiger Weise ihre Rechte ausüben, darf er ungeimpfte Arbeitnehmer auch nicht bei Vereinbarungen oder Maßnahmen benachteiligen. So, wie es keine allgemeine staatliche Impfflicht gibt, darf der Arbeitgeber also auch nicht verlangen, dass man sich impfen lässt.


Und bei allen anderen Unternehmen? Gibt es dort ein Fragerecht?

Das Arbeitgeberfragerecht unterliegt bei Gesundheitsdaten strengen Vorgaben. Es muss für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sein, damit der Arbeitgeber den Impfstatus seiner Beschäftigten erfragen darf. Und es muss immer abgewogen werden: zwischen dem Gesundheitsschutz vulnerabler Personen, die sich selbst nicht impfen lassen können, und dem Persönlichkeitsrecht der anderen Beschäftigten, deren Gesundheitsdaten (Impfstatus) verarbeitet werden sollen.

So ist es denkbar, dass auch andere Berufsgruppen als denen im medizinischen oder betreuerischen Bereich ihren Impfstatus angeben müssen – z.B. bei Restaurants, in die nur geimpfte oder genesene Gäste hineindürfen (2G). Da muss der Restaurantbetreiber dann seine Beschäftigten fragen dürfen, ob sie eigentlich geimpft oder genesen sind – um dann seinen Betrieb entsprechend organisieren zu können. Auch bei Großraumbüros oder im Außendienst könnte es so ein Fragerecht des Arbeitgebers geben, da der Impfstatus ja auch dort für das Hygienekonzept und den Mitarbeiterschutz relevant ist – aber das ist noch nicht gerichtlich bestätigt. Rechtssicherheit gibt es diesbezüglich also noch nicht. Im reinen Wortlaut im IfSG sind Großraumbüros und alle anderen Unternehmen (außer im Gesundheitsbereich und Betreuungseinrichtungen) jedenfalls nicht eingeschlossen.


Sonderfall: Ungeimpfte kriegen keine Entschädigung, wenn sie in Quarantäne müssen?!

Wer nicht arbeiten kann, weil er in Quarantäne muss, kriegt eigentlich eine Entschädigung für diesen Verdienstausfall. Die Entschädigung wird erstmal vom Arbeitgeber gezahlt. Er kann sie sich aber von der Behörde zurückerstatten lassen. Bundesweit gibt es ab dem 01. November aber eine Ausnahme davon (in einigen Bundesländern sogar schon früher): wenn die Quarantäne hätte verhindert werden können (§56, Absatz 1 (IfSG)). Das ist z.B. der Fall, wenn nur Ungeimpfte nach einer Auslandsreise in Quarantäne müssen – Geimpfte aber nicht. Dann gibt es keinen Entschädigungsanspruch für die Ungeimpften. Das heißt, der Staat bezahlt ihre Entschädigung nicht.

Arbeitgeber können ein Fragerecht zum Corona-Impfstatus haben

Logischerweise überlegt sich der Arbeitgeber dann also zweimal, ob er seinem ungeimpften Mitarbeiter in Quarantäne die Entschädigung überhaupt gibt. Sonst muss er diese am Ende ja noch selbst zahlen, weil er sie sich nicht vom Staat zurückholen kann. Allerdings muss er dafür natürlich wissen, ob der Mitarbeiter, der in Quarantäne ist, denn geimpft ist oder nicht. Heißt also: In den Fällen, in denen eine Quarantäne durch eine Impfung hätte verhindert werden können, darf der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter fragen, ob er denn geimpft ist oder nicht (§26, Absatz 3 (BDSG) i.V.m. Artikel 9, Absatz 2b (DSGVO)). Denn nur dann kann er entscheiden, ob er ihm eine Entschädigung zahlt (und diese später vom Staat zurückbekommt) oder eben nicht.

Anders ist das, wenn ein Arbeitnehmer in Quarantäne muss, weil er bestätigt mit Covid-19 infiziert ist und corona-typische Symptome hat. Dann kann er sich nämlich vom Arzt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausstellen lassen – und bekommt darüber weiter seinen Lohn gezahlt, wie bei allen anderen Krankheiten, die einen arbeitsunfähig machen, auch. 



SBS Legal, Kanzlei in Hamburg – Corona-Updates

Seit rund einem Jahr beschäftigt das Thema Corona nun schon die ganze Welt. Regelmäßig werden neue Regierungsbeschlüsse zur Eindämmung der Pandemie auf den Weg gebracht. Kontaktbeschränkungen, Schließung bestimmter Geschäfte, Corona-Nothilfen, Impfstoff-Zulassung, … Da kann man schnell mal den Überblick verlieren. Noch dazu kommen etliche weitere rechtliche Herausforderungen, die sich aus der Gesamtsituation ergeben. Beispielsweise beim Homeoffice, in dem viele sich derzeit zwangsläufig befinden: Wie muss man dabei aus Sicht des Datenschutzes mit personenbezogenen Daten umgehen? Was muss man bei Livestreams beachten? Was gilt laut Arbeitsrecht, wenn man sich im Urlaub mit Corona angesteckt hat?

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