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Blog News
Aktualisiert am: 02.07.2026
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie macht Vergütung endgültig zur Compliance-Frage. Deutschland hat die Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 zwar nicht eingehalten, doch der Handlungsdruck für Unternehmen bleibt hoch. Arbeitgeber müssen sich auf deutlich erweiterte Anforderungen an Equal Pay, Gehaltstransparenz, Auskunftsrechte, Berichtspflichten und diskriminierungsfreie Vergütungssysteme einstellen.
Für Geschäftsleitungen, HR-Abteilungen und Payroll-Verantwortliche bedeutet das: Gehaltsstrukturen sollten bereits jetzt überprüft, objektive Vergütungskriterien dokumentiert und mögliche geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede analysiert werden. Wer die Übergangszeit nutzt, kann spätere Nachbesserungen, arbeitsrechtliche Streitigkeiten und Reputationsrisiken deutlich besser kontrollieren.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist eine EU-Richtlinie (2023/970), die mehr Lohntransparenz schaffen und geschlechtsbezogene Lohndiskriminierung in Unternehmen abbauen soll. Für Unternehmensinhaber bedeutet sie vor allem neue Informations‑, Auskunfts‑ und Berichtspflichten rund um Gehälter sowie gegebenenfalls Anpassungen der Vergütungssysteme und interne Prüfungen des Gender-Pay-Gaps.
Der Gender-Pay-Gap ist die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern, also der prozentuale Unterschied beim durchschnittlichen Bruttostundenlohn.
Man unterscheidet dabei zwei Formen:
Unbereinigter Gender-Pay-Gap: Er vergleicht einfach die durchschnittlichen Stundenlöhne aller arbeitenden Frauen mit denen aller arbeitenden Männer, ohne zu berücksichtigen, in welchen Berufen, Branchen oder Positionen sie arbeiten.
Bereinigter Gender-Pay-Gap: Hier werden Unterschiede wie Beruf, Qualifikation, Arbeitszeit oder Position statistisch „herausgerechnet“, sodass übrig bleibt, wie groß die Lohnlücke bei vergleichbaren Voraussetzungen noch ist.
Der Gender-Pay-Gap existiert durch das Zusammenspiel mehrerer Faktoren, die Frauen statistisch schlechterstellen als Männer.
Strukturelle Gründe
Diskriminierung und Rollenbilder
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 verpflichtet Arbeitgeber, den Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ mit nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Vergütungsstrukturen umzusetzen. Sie ergänzt damit bereits bestehende Vorgaben zur Lohngleichheit in der EU und macht sie für Unternehmen sehr konkret umsetzbar.
Bewerbende sollen bereits im Bewerbungsverfahren klare Informationen zum Entgelt erhalten. Künftig müssen Arbeitgeber in Stellenanzeigen oder spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch die voraussichtliche Gehaltsspanne oder das Einstiegsentgelt nennen. Die Abfrage der bisherigen Vergütung ist unzulässig, damit frühere Benachteiligungen nicht in neue Arbeitsverhältnisse „mitgenommen“ werden.
Beschäftigte erhalten somit ein gesetzliches Auskunftsrecht. Sie können Informationen zu ihrem eigenen Entgelt und zu den durchschnittlichen Entgelten von Kolleginnen und Kollegen in vergleichbaren Funktionen verlangen, getrennt nach Geschlecht. Unternehmen müssen zudem offenlegen, nach welchen Kriterien Gehälter und variable Bestandteile festgelegt werden. Diese Kriterien müssen objektiv, transparent und geschlechtsneutral sein.
Dazu kommt die Beweislastverteilung. Wenn Unternehmen ihren Transparenzpflichten nicht nachkommen oder ein auffälliger Gender-Pay-Gap besteht, kehrt sich in vielen Konstellationen die Beweislast um. Dann muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass keine unzulässige Entgeltdiskriminierung vorliegt. Nach der Richtlinie lösen unerklärte Entgeltunterschiede von rund fünf Prozent oder mehr zwischen Männern und Frauen für vergleichbare Tätigkeiten Korrekturpflichten aus. Arbeitgeber müssen gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchführen und Maßnahmen zur Schließung der Lücke vereinbaren.
Letztlich geht mit der Richtlinie eine abgestufte Berichtspflicht einher. Sie gilt für Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten und umfasst den geschlechtsspezifischen Entgeltunterschied, variable Vergütungsbestandteile, die Verteilung von Frauen und Männern in Entgeltquartilen sowie das Entgeltgefälle in vergleichbaren Funktionsgruppen. Die erste Berichtsperiode beginnt für größere Unternehmen mit dem Kalenderjahr 2026.
Die folgende Übersicht zeigt die voraussichtlichen Pflichten nach dem europäischen Rahmen der Richtlinie. Die konkrete Ausgestaltung, Fristen und Zuständigkeiten hängen jedoch vom deutschen Umsetzungsgesetz ab, das nach Ablauf der Umsetzungsfrist noch aussteht.
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Unternehmensgröße |
Zentrale Pflichten und Schwerpunkte |
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Unter 50 Mitarbeitende |
Das Grundprinzip der Entgeltgleichheit gilt für alle Arbeitgeber. Informationsrechte zu Entgeltkriterien und zum persönlichen Entgelt bestehen ebenfalls. Berichtspflichten zum Gender-Pay-Gap sind auf EU-Ebene nicht zwingend vorgesehen, können aber national freiwillig oder erleichtert ausgestaltet werden. |
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50 bis 99 Mitarbeitende |
Entgelt muss nach transparenten, objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien festgelegt werden. Unternehmen sollten Mitarbeitende aktiv über Vergütungssystematik, Kriterien für Gehaltsentwicklungen und Karrierewege informieren und auf Auskunftsrechte hinweisen. Nationale Gesetzgebung kann zusätzliche Informationspflichten vorsehen. |
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100 bis 149 Mitarbeitende |
Pflicht zu regelmäßigen Berichten über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle gegenüber Behörden und Belegschaft. Erfasst werden auch variable und ergänzende Entgeltbestandteile sowie die Verteilung von Frauen und Männern in Entgeltquartilen. Bei auffälligen, nicht objektiv begründbaren Entgeltunterschieden von etwa fünf Prozent oder mehr sind gemeinsame Entgeltüberprüfungen mit der Arbeitnehmervertretung notwendig. |
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150 bis 249 Mitarbeitende |
Gleiche Berichtsinhalte wie bei Arbeitgebern ab 100 Beschäftigten, jedoch teilweise engere Berichtsintervalle. Bei unerklärten Entgeltunterschieden besteht eine Pflicht, mit Arbeitnehmervertretungen konkrete Korrekturmaßnahmen zu planen und umzusetzen. |
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Ab 250 Mitarbeitende |
Jährliche Berichterstattung zum Gender-Pay-Gap mit umfassenden Kennzahlen. Strengere Erwartungen an Datenqualität, interne Analyseprozesse und die Integration der Ergebnisse in Vergütungs- und HR-Strategien. Bei Verstößen drohen empfindliche Sanktionen, mögliche Ausschlüsse von öffentlichen Ausschreibungen und erhebliche Haftungsrisiken. |
Für alle Arbeitgeber gilt unabhängig von der Größe das Ziel einer nachvollziehbaren, diskriminierungsfreien Entgeltstruktur.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist seit Juni 2023 in Kraft und sollte bis spätestens 7. Juni 2026 in deutsches Recht übertragen werden. Allerdings hat Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie nicht bis zum Ablauf der europäischen Umsetzungsfrist vollständig in nationales Recht übertragen. Das bestehende Entgelttransparenzgesetz gilt deshalb zunächst weiter. Zugleich steigt der Druck auf den Gesetzgeber, die weitergehenden europäischen Vorgaben durch eine Reform umzusetzen.
Für private Arbeitgeber entstehen die neuen Auskunfts-, Berichts- und Informationspflichten grundsätzlich erst mit dem deutschen Umsetzungsgesetz. Dennoch sollten Unternehmen nicht abwarten. Vergütungsstrukturen, Stellenbewertungen, Gehaltsbänder, Recruiting-Prozesse und Dokumentationspflichten lassen sich nicht kurzfristig rechtssicher neu aufsetzen. Zudem wird das bestehende Arbeits- und Gleichbehandlungsrecht bereits jetzt im Lichte der europäischen Vorgaben auszulegen sein.
Öffentliche Arbeitgeber sollten besonders sorgfältig prüfen, welche Vorgaben der Richtlinie nach Ablauf der Umsetzungsfrist bereits Wirkung entfalten können. Entscheidend ist jeweils, ob die konkrete Regelung hinreichend klar, unbedingt und ohne weitere nationale Ausgestaltung anwendbar ist.
Die verspätete Umsetzung verschafft Unternehmen allenfalls zusätzliche Vorbereitungszeit, aber keine inhaltliche Entwarnung. Wer erst auf das finale deutsche Gesetz wartet, riskiert, Vergütungsdaten, Vergleichsgruppen, Gehaltsbänder und Auskunftsprozesse unter erheblichem Zeitdruck aufbauen zu müssen. Sinnvoll ist daher bereits jetzt ein strukturierter Pay Audit, bei dem Entgeltbestandteile, Stellenbewertungen, variable Vergütung und mögliche geschlechtsspezifische Unterschiede systematisch geprüft werden.
Für Unternehmensinhaber und Geschäftsleitungen ergeben sich vor allem drei Handlungsfelder:
Damit entwickelt sich Entgelttransparenz von einem Nice-to-have zu einem verbindlichen Compliance-Thema. Unternehmen, die ihre Pflichten ignorieren, müssen mit Auskunfts- und Schadensersatzansprüchen, behördlichen Maßnahmen und spürbaren Reputationsrisiken rechnen. Wer dagegen früh handelt, kann die neuen Vorgaben nutzen, um als fairer und moderner Arbeitgeber sichtbar zu werden.
Die Verpflichtung zu einer geschlechtsneutralen Vergütung ist nicht neu, wurde jedoch über Jahre hinweg rechtlich immer weiter ausgebaut. Zunächst wurde der Grundsatz gleicher Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit sowohl im EU-Recht als auch im deutschen Recht verankert. Mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und später dem Entgelttransparenzgesetz erhielten Beschäftigte erstmals gesetzliche Auskunftsansprüche, um mögliche Entgeltunterschiede aufzudecken.
Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie geht der Gesetzgeber nun einen entscheidenden Schritt weiter. Die Richtlinie schafft einen europaweit einheitlichen Rahmen, der Unternehmen deutlich stärker verpflichtet. Dazu zählen umfassende Informationsrechte der Beschäftigten, standardisierte Prüfverfahren, klare Berichtspflichten und erstmals auch spürbare Sanktionen bei Verstößen. Parallel plant die Bundesregierung die Novellierung des Entgelttransparenzgesetzes, wobei eine Expertenkommission Ende 2025 bereits Vorschläge für eine bürokratiearme Umsetzung vorgelegt hat. Ein offizieller Gesetzesentwurf wird Anfang 2026 erwartet.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bringt klare Chancen, aber auch spürbare Herausforderungen mit sich.
Unternehmen, die sich frühzeitig auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie einstellen wollen, sollten zunächst eine strukturierte Bestandsaufnahme vornehmen. Dazu gehört, sämtliche Gehälter, Zulagen und Boni zu erfassen, eine verlässliche Datenbasis aufzubauen und auszuwerten, wo es unerklärbare Entgeltunterschiede zwischen Vergleichsgruppen gibt.
Auf dieser Grundlage lassen sich transparente Vergütungsgrundsätze entwickeln. Jobprofile und Anforderungsniveaus werden klar beschrieben, Kriterien wie Qualifikation, Verantwortung, Leistung und Marktposition definiert und daraus nachvollziehbare Gehaltsbänder abgeleitet, die schriftlich dokumentiert und intern kommuniziert werden.
Im nächsten Schritt sind Prozesse anzupassen. Stellenanzeigen sollten künftig Gehaltsspannen enthalten, Einstiegsgehälter und Beförderungskriterien sollten einheitlich geregelt und Gehaltsrunden nach klaren, geschlechtsneutralen Maßstäben gestaltet werden. Parallel braucht es ein geregeltes Verfahren, wie Beschäftigte Auskunft zu ihrem Entgelt und den Durchschnittswerten vergleichbarer Funktionen erhalten. Technisch empfiehlt sich die Vorbereitung geeigneter Tools und Reports, sei es über eine HR-Software oder standardisierte Auswertungen, damit Gender-Pay-Gap-Berichte und Auskunftsansprüche effizient und belastbar bedient werden können.
Als spezialisierter Anwalt für Arbeitsrecht oder Datenschutzrecht unterstützen wir Sie dabei, die nationale Umsetzung der Richtlinie korrekt auf das eigene Unternehmen zu übertragen, Pflichten zu Berichten, Auskunftsverfahren und Dokumentation rechtssicher einzuordnen und Vergütungsrichtlinien, Arbeitsverträge, Stellenanzeigen sowie interne Prozesse zu prüfen und abzusichern.
In der Praxis bewährt sich ein Zusammenspiel aus rechtlicher Beratung einerseits und operativer Umsetzung durch Geschäftsführung, HR, Payroll und gegebenenfalls externen Vergütungs- oder Datenexperten andererseits. So entsteht ein System, das sowohl compliant als auch praxistauglich ist.
Fragen Sie sich, ob Ihre aktuellen Arbeitsverträge, Vergütungsstrukturen und internen Prozesse der kommenden Entgelttransparenz und dem bestehenden Arbeitsrecht standhalten? Möchten Sie wissen, wie Sie Gehaltsstrukturen rechtssicher gestalten, Diskriminierungsrisiken vermeiden und zugleich Ihre Position als Arbeitgeber sichern – etwa bei Kündigungen, Befristungen oder Streit um Zeugnisse und Ansprüche?
Unsere Kanzlei ist spezialisiert auf Arbeitsrecht und unterstützt Sie bei der Erstellung und Prüfung von Arbeitsverträgen, Wettbewerbsverboten und Kündigungsklauseln, bei Kündigungen sowie bei der Abwehr oder Durchsetzung von Kündigungsschutzklagen und Befristungskontrollklagen. Wir prüfen Urlaubsansprüche, Elternzeit, Elterngeld, Mutterschutz und Arbeitszeugnisse, beraten zu Datenschutz im Arbeitsverhältnis, Mobbing und Diskriminierung und begleiten Arbeitgeber ganzheitlich im Arbeitsvertragsmanagement. Zudem stehen wir Betriebsräten und Personalräten beratend zur Seite und entwickeln passgenaue Compliance-Richtlinien im Arbeitsrecht, damit Sie arbeitsrechtlich und strategisch langfristig auf der sicheren Seite sind.
Für weitere Rückfragen stehen wir Ihnen jederzeit gerne auch telefonisch zur Verfügung. Wünschen Sie die Rechtsberatung von dem erfahrenen Team aus Fachanwälten und Spezialisten von SBS LEGAL?