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| Arbeitsrecht, Datenschutzrecht
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Kläger und Klägerin stritten darum, ob das zwischen ihnen bestandene Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung aufgelöst wurde, oder nicht.
Der Kläger beruft sich hier auf den Sonderkündigungsschutz als Datenschutzbeauftragter. Die Beklagte entgegnet hingegen, dass ihm ein Sonderkündigungsschutz nicht zustehe, da sie nicht zur Benennung eines solchen verpflichtet sei. Nun hat das LG Hamm entschieden.
Dass ein Sonderkündigungsschutz für Datenschutzbeauftragende besteht, ist in § 6 BDSG geregelt. Jedoch stellt das Gericht nun klar, dass dies nur greift, wenn das Unternehmen auch zu einer solchen Benennung verpflichtet war.
Das Arbeitsgericht lehnte das Bestehen eines Sonderkündigungsschutzes für den Kläger ab, denn die Beklagte war nicht dazu verpflichtet, einen Datenschutzbeauftragten zu bestellen. Vor allem bezog es sich hierbei auf die Mitarbeiterzahl und das Fehlen der Datenverarbeitung als Kerntätigkeit des Unternehmens.
Ob eine Verpflichtung zur Benennung eines Datenschutzbeauftragten besteht oder nicht ist oft nicht eindeutig zu erkennen. Grundsätzlich muss ab einer Mitarbeiterzahl von 20 ein Datenschutzbeauftragter benannt werden. Aber auch bei einer geringeren Mitarbeiterzahl muss aufgepasst werden: Wenn die Kerntätigkeit des Unternehmens die Datenverarbeitung von personenbezogenen Daten darstellt, dann kann eine Benennung auch bei weniger Mitarbeitern verpflichtend sein.
Im vorliegenden Fall kam es also maßgeblich darauf an, ob die Beklagte zur Bestellung eines Datenschutzbeauftragten verpflichtet ist. Doch wann ist dies der Fall?
Die Benennung eines Datenschutzbeauftragten ist in Art. 37 Datenschutz-Grundverordnung geregelt. Die Beklagte wäre demnach zur Benennung verpflichtet, wenn ihre Kerntätigkeit in der Durchführung von Verarbeitungsvorgängen besteht, welche aufgrund ihrer Art, ihres Umfangs und/oder ihrer Zwecke eine umfangreiche regelmäßige und systematische Überwachung von betroffenen Personen erforderlich machen.
Für Unternehmen mit einer Mitarbeiterzahl unter 20 kann eine Benennung eines Datenschutzbeauftragten dennoch verpflichtend sein. Nämlich dann, wenn die Kerntätigkeit des Unternehmens bei der Verarbeitung von personenbezogenen Daten liegt.
Das Gericht teilte vorliegend die Auffassung, dass die Beklagte zwar Datenverarbeitungsvorgänge durchführt, diese aber aufgrund ihrer Art, ihres Umfangs und/oder ihrem Zwecke keine umfangreiche regelmäßige und systematische Überwachung von betroffenen Personen erforderlich mache.
Der Fokus der Durchgeführten Überwachung liegt auf der Kontrolle des Verhaltens und nicht auf der Kontrolle von Daten
Zwar räumte das Gericht ein, dass die Klägerin sich durchaus mit der Verarbeitung von personenbezogenem Daten auseinandersetzt. Die Beklagte ist mit der Erstellung von Entgeldabrechnungen und der allgemeinen Personalverwaltung befasst. Damit werden Daten wie Konfessionszugehörigkeit und Gesundheitsdaten, zum Beispiel die Erfassung von Krankschreibungen, verarbeitet. Jedoch ist die Verarbeitung dieser Daten nicht als „umfangreich“ anzusehen.
Daten, die für die betroffenen Personen ein hohes Risiko mit sich bringen, sind solche, bei denen große Mengen personenbezogener Daten auf regionaler, nationaler oder supranationaler Ebene zu verarbeiten sind.
Dies ist bei der Beklagten nicht der Fall.
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Datenschutzbeauftragten ist grundsätzlich unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, welche zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung eine Kündigungsfrist berechtigen.
Jedoch hat das Gericht klargestellt, dass diese Vorschrift nur dann Anwendbar ist, wenn es sich bei dem Unternehmen um eine öffentliche Stelle handelt, oder wenn die Benennung eines Datenschutzbeauftragten verpflichtend ist (§ 38 Abs. 2 BDSG).
DSGVO: Auch juristische Personen profitieren vom Datenschutz
Das Datenschutzrecht ist ein sehr komplexes Rechtsgebiet. Vor allem wenn es mir dem Arbeitsrecht kollidiert. So ist auch die Frage, ob ein Sonderkündigungsrecht besteht nicht so einfach zu beantworten. Es hängt davon ab, ob das Unternehmen zur Benennung verpflichtet ist oder nicht. Grundsätzlich erfolgt die Pflicht ab einer Mitarbeiterzahl von 20, unter Umständen können aber auch kleinere Unternehmen verpflichtet sein.
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