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Zwischen Büropräsenz und Flexibilität wird neu verhandelt. Viele Unternehmen reduzieren Homeoffice, Beschäftigte halten an mobilen Modellen fest – auch in Kanzleien. Nach der pandemiegetriebenen Ausweitung kehrt mancher Betrieb zurück zur Präsenzpflicht. Laut Bitkom hat jedes fünfte Unternehmen Homeoffice abgeschafft. Große Häuser wie Axel Springer verlangen wieder bis zu 80 Prozent Bürozeit. Branchenanalysen melden ähnliche Tendenzen in Anwaltskanzleien. Was treibt den Kurswechsel an und wie lassen sich betriebliche Ziele und Erwartungen der Mitarbeitenden ausbalancieren?
Hinter all dem stehen die Fragen: Lohnt sich Homeoffice? Wie beeinflusst Homeoffice die Produktivität, die Finanzierbarkeit des Rentensystems und die Auslastung teurer Büroimmobilien? Derzeit besteht in Deutschland kein gesetzlicher Anspruch auf mobile Arbeit. Beschäftigte können den Wunsch jederzeit äußern, eine Pflicht zur Zustimmung gibt es nicht. In der Praxis beruhen Homeoffice- und Mobile-Work-Regelungen meist auf freiwilligen Vereinbarungen. Eine formlose Ablehnung durch den Arbeitgeber ist rechtlich zulässig.
Gleichzeitig öffnen viele Unternehmen mobiles Arbeiten, um Fachkräfte zu gewinnen und Motivation wie Zufriedenheit zu stärken. Dennoch prägt eine ausgeprägte Präsenzkultur den Arbeitsalltag stärker als in vielen anderen EU-Staaten.
Der Koalitionsvertrag sieht einen Erörterungsanspruch für geeignete Tätigkeiten vor. Arbeitgeber sollen nur aus betrieblichen Gründen widersprechen dürfen. Sachfremde oder willkürliche Ablehnungen wären unzulässig. Tarifliche und betriebliche Abweichungen bleiben möglich.
Mobile Arbeit meint die Tätigkeit außerhalb der Betriebsstätte an einem selbst gewählten Ort oder an einem vereinbarten Platz wie dem Homeoffice. Informationstechnologie kann, muss aber nicht zwingend eingesetzt werden. Hingegen gilt der Arbeitsschutz unverändert, auch zu Hause. Arbeitgeber verantworten in diesem Zusammenhang sichere Arbeitsbedingungen, klare Erreichbarkeitsregeln und Einbindung in den Betrieb. Zu beachten sind ferner Arbeits- und Ruhezeiten. Untersuchungen weisen auf teils höhere Wochenarbeitszeiten im Homeoffice hin.
Aktuelle Studien aus 2025 zeigen bei klar messbaren Tätigkeiten ein Leistungsplus von rund 10-12 Prozent im Homeoffice. Treiber sind vor allem der Wegfall von Pendelzeiten, weniger Unterbrechungen und bessere Fokussierung. Gleichzeitig gilt, dass der Nutzen von sauberer Zusammenarbeit, strukturierter Kommunikation und guter Führung abhängt. Das kann nicht jedes Unternehmen im gleichen Maße leisten. Schauen wir uns weitere Studienlagen an, wird das Bild noch deutlicher. [Forschungsbericht 549 – „Verbreitung und Auswirkungen von mobiler Arbeit und Homeoffice – Kurzexpertise“, erstellt im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS), Autoren: Holger Bonin, Werner Eichhorst, Jennifer Kaczynska, Angelika Kümmerling, Ulf Rinne, Annika Scholten, Susanne Steffes, September 2020]. Vor der Pandemie arbeiteten nur rund 11-12 Prozent regelmäßig im Homeoffice und bewerteten es zu 90 Prozent positiv. Vor allem wegen besserer Vereinbarkeit, Zeitgewinn und konzentriertem Arbeiten. Die Nachteile waren Kontaktverlust, Grenzverwischung und Stress. 2020 stieg die Nutzung sprunghaft an. Aufgrund fehlender Rechtslagen fingen die Unternehmen an, Homeoffice individuell zu regulieren, teils mit Einzeldeals, teils mit Betriebsvereinbarungen.
Im Laufe der letzten Jahre wurden die Vorteile zum Gamechanger, solange man sich an ein paar Spielregeln hält, darunter Vertrauen, Kulturaufbau, belastbare Technik und klare Absprachen zu Zeiten und Erreichbarkeit. Homeoffice stärkt zudem nachweislich die Arbeitgeberattraktivität. Heute kann man sagen: Homeoffice ist etabliert.
Auch die Nachfrage ist konstant hoch. In einer Kurzumfrage unter 1.314 Jura-Studierenden und Referendar:innen stuften knapp 86 Prozent Homeoffice für ihren künftigen Beruf als wichtig oder sehr wichtig ein. Bei Referendar:innen hielten weniger als 9 Prozent die Option für unwichtig. Das entspricht den Präferenzen der Gesamtbevölkerung.
Juristische Talente ernst zu nehmen, ist eine betriebswirtschaftliche Notwendigkeit. Zwar kühlt der Wettbewerb um Nachwuchs angesichts schwächerer Konjunktur und unsicherer Perspektiven spürbar ab. Der kurzfristige Einstellungsstopp ändert jedoch nichts an den langfristigen Verschiebungen der Arbeitswelt.
Die Erwartungshaltung leistungsstarker Berufseinsteiger hat sich nachhaltig verändert. Flexibilität, Mobilität, passende Vergütung und Raum für persönliche Entwicklung entscheiden über Bindung und Wechsel. Zufriedenheit steigert Leistung, aber Unzufriedenheit beschleunigt Abwanderung, insbesondere bei Fachkräften mit attraktiven Alternativen innerhalb und außerhalb klassischer juristischer Laufbahnen.
Fluktuation ist dabei exorbitant teuer. Direktkosten durch Produktivitätsverluste, Wissensabfluss, Recruiting und Einarbeitung liegen häufig bei 50-60 Prozent eines Jahresgehalts. Inklusive Folgekosten können 90-200 Prozent erreicht werden. Hinzu kommen Risiken für Rechtssicherheit, Teamkultur und Arbeitgebermarke. Branchenweit haben abrupte Personalentscheidungen in Krisenzeiten die Reputation spürbar beschädigt.
Gefragt ist deshalb eine ausbalancierte Personalstrategie, die betriebliche Anforderungen mit den Präferenzen der Mitarbeitenden, auch beim Homeoffice, verbindet. Gerade juristische Arbeitgeber profitieren: Wer früh klare, flexible Rahmen, sowie präventive Maßnahmen gegen zum Beispiel Arbeitsunfälle im Homeoffice schafft und Führung, Zusammenarbeit und Technik darauf ausrichtet, sichert Leistungsfähigkeit und Attraktivität und ist besser auf die anstehenden Umbrüche durch KI vorbereitet.
Wie weit reicht Ihr Direktionsrecht bei Homeoffice und mobiler Arbeit? Welche Regeln sichern hybride Modelle rechtlich ab und wie reagieren Sie fundiert auf Erörterungswünsche? Benötigen Ihre Arbeitsverträge klare Klauseln zu Versetzung, Mobile Work und Erreichbarkeit – einschließlich Datenschutz und Mitbestimmung? Suchen Sie Unterstützung bei Konflikten rund um Rückführungen ins Büro, Kündigungen oder Zeugnisfragen?
Wir gestalten und prüfen Arbeitsverträge einschließlich Wettbewerbsverboten und Kündigungsklauseln, beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer, begleiten Kündigungen sowie Kündigungsschutz-, Befristungs- und Entfristungsverfahren, klären Urlaubsansprüche, Elternzeit, Elterngeld und Mutterschutz, prüfen und erstreiten Arbeitszeugnisse und beraten zu Datenschutz im Arbeitsverhältnis, Mobbing und Diskriminierung. Darüber hinaus unterstützen wir Arbeitgeber ganzheitlich im Arbeitsvertragsmanagement, beraten Betriebs- und Personalräte und entwickeln passgenaue Compliance-Richtlinien. Kompetent, praxisnah und verlässlich.
Für weitere Rückfragen stehen wir Ihnen jederzeit gerne auch telefonisch zur Verfügung. Wünschen Sie die Rechtsberatung von dem erfahrenen Team aus Fachanwälten und Spezialisten von SBS LEGAL?