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| Arbeitsrecht

Keine Kündigung des Arbeitnehmers trotz heimlicher Tonaufnahmen


Trotz heimlicher Aufzeichnung eines Streitgesprächs mit dem Vorgesetzten sieht das Arbeitsgericht eine Kündigung des Mitarbeiters als unzulässig, LAG Rheinland-PfalzUrteil vom 19.11.2021, Az. 2 Sa 40/21.

Um die folgende Kündigungssituation ging es: 

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung vor dem Arbeitsgericht. Die Beklagte betreibt eine Drogeriemarktkette mit deutschlandweitem Filialnetz. Der Kläger ist bereits seit mehreren Jahren als Verkaufsberater in der Spielwarenabteilung beschäftigt.
Eines Tages verließ der Kläger bereits vor seinem eigentlichen Dienstende um 18:00 Uhr gegen 17:45 Uhr seinen Arbeitsplatz an der Kasse in der Spielwarenabteilung. Deswegen kam es am Morgen des nächsten Tages zwischen dem Kläger und einer Kollegin, die ihm das vorzeitige Verlassen seines Arbeitsplatzes am Vortag vorwarf, zu einer Auseinandersetzung.
Im Anschluss daran rief der Kläger seinen Vorgesetzten, über den Ladenfunk aus und bat ihn, zum Mitarbeiterbüro zu kommen. Nachdem der Kläger seinem Vorgesetzten von der Auseinandersetzung mit seiner Kollegin berichtet hatte, kam es zu einem Streitgespräch zwischen ihnen.
Während dessen betätigte der Kläger ohne Wissen seines Vorgesetzten die Aufnahmetaste seines Smartphones und zeichnete das Gespräch heimlich auf.
Nach dem Streitgespräch erhob der Kläger Klage. Er begehrte die Verurteilung seines Vorgesetzten auf Zahlung von Schmerzensgeld und Abgabe einer strafbewehrten Unterlassungserklärung.
In der Klageschrift hat der Kläger als Beweis für den Inhalt des Gesprächs u.a. das Vorspielen der in seinem Besitz befindlichen Tonaufzeichnung angeboten.
Die Beklagte erhielt Kenntnis von dem Inhalt der Klageschrift. Mit einem Schreiben forderte die Beklagte den Kläger zur Stellungnahme, hinsichtlich einer beabsichtigten Verdachtskündigung wegen der ihm vorgeworfenen heimlichen Aufzeichnung des mit seinem Vorgesetzten geführten Personalgesprächs, auf.
Mit anwaltlichem Schreiben nahm der Kläger hierzu Stellung und führte zur Rechtfertigung an, dass er sich aufgrund von diskriminierenden Äußerungen seines Vorgesetzten in einer Notstandssituation befunden habe.
Im Antwortschreiben kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich.

Hiergegen wendet sich der Kläger mit einer Kündigungsschutzklage.

Was wurde hinsichtlich der Kündigung entschieden?

Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Diese Entscheidung wurde in der Berufung bestätigt.Kündigung, Urteil, Arbeitsrecht
Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht durch die von der Beklagten ausgesprochene außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung aufgelöst worden.
Die außerordentliche Kündigung ist mangels wichtigen Grundes i.S.v. § 626 Abs. 1 Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) unwirksam. Die hilfsweise ordentliche Kündigung ist nicht aus den von der Beklagten angeführten verhaltens- und personenbedingten Gründen sozial gerechtfertigt i.S.v. § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und damit ebenfalls rechtsunwirksam (§ 1 Abs. 1 KSchG).

Die außerordentliche Kündigung - Unwirksam!

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Dafür müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs „an sich“ geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Wobei es nicht auf die strafrechtliche Würdigung ankommt (vgl. § 201 Strafgesetzbuch (StGB)). Maßgebend ist die mit diesem Verhalten verbundene Verletzung der dem Arbeitnehmer nach § 241 Abs. 2 BGB obliegenden Pflicht, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers rücksicht zu nehmen.
Dazu zählt auch die Vertraulichkeit des Wortes. Das nicht öffentlich gesprochene Wort eines anderen darf - auch im Betrieb - nicht heimlich mitgeschnitten werden.
Wer ein Gespräch ohne Zustimmung des Gesprächspartners auf einem Tonträger heimlich aufnimmt, verletzt in der Regel das durch Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 Grundgesetz (GG) gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht.
Die Rechtsordnung misst diesem Schutz hohe Bedeutung bei. 
Ohne die Einwilligung des Betroffenen erstellte Tonaufzeichnung dürfen nur in besonderen Ausnahmefällen in einem Rechtstreit als Beweismittel benutzt werden.
Das private Interesse, sich über den Inhalt eines Gesprächs ein Beweismittel für eine mögliche Auseinandersetzung zu verschaffen und dieses dann in einem etwaigen Prozess zu verwenden, um zivilrechtliche Ansprüche durchzusetzen, reicht dazu nicht aus.
Vielmehr müssen besondere Umstände vorliegen, die über das allgemeine Beweisinteresse jeder Prozesspartei hinausgeht. Es muss ein derart schutzbedürftiges Interesse an der beweismäßigen Verwendung der Tonaufzeichnung begründet sein, dass ihm der Vorrang vor dem Recht des Gesprächspartners zur Selbstbestimmung über sein gesprochenes Wort eingeräumt werden muss.
Dennoch sieht das Gericht die außerordentliche Kündigung nach der vorzunehmenden Interessenabwägung als nicht gerechtfertigt.
Maßgeblich für diese Einschätzung ist der Ablauf und Inhalt des Gesprächs zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetzten.
Der Kläger hat sich um 17:45 Uhr an der Kasse abgemeldet und ist runtergegangen. An dem Tag ist wenig los gewesen, so dass er mit seinem Kasseneinschub früher runtergegangen ist, damit die beiden Mitarbeiterinnen, die gegen 17:45 Uhr im Mitarbeiterbüro die Kassenabschöpfungen machten, nicht extra hochkommen mussten, um die Kasse zu holen.
Am nächsten Tag hat sein Vorgesetzter ihn darauf angesprochen. Diesen hat er dann die Situation erklärt und hat sich auch entschuldigt.
Als er dann zu seinem Arbeitsplatz in der oberen Etage gegangen ist, hat ihm dort seine Kollegin lautstarke Vorwürfe gemacht, warum er am Vortrag früher gegangen ist. Dabei hat sie ihm sinngemäß vorgeworfen, dass er wohl keine Lust habe zu arbeiten. Der Kläger hat die Reaktion als nicht kollegial empfunden und ihren Tonfall als unangemessen.

Gleichberechtigung, Diskriminierung, Menschenrechte

Kurze Zeit später ist er nach unten ins Mitarbeiterbüro gegangen und hat seinen Vorgesetzten ausgerufen, weil er diesen auf den Vorfall ansprechen wollte.
In dem Gespräch hat sein Vorgesetzter u.a. das folgende geäußert:

„Ihr Moslems lügt doch alle. Das steht doch bei euch im Koran. Ihr belügt doch auch eure Frauen. Das dürfen die Moslems, [...] .“

Dieser Verlauf zeigt auf, dass auf beiden Seiten Grundrechte verletzt wurden. In dieser spezifischen Situation überwiegen die Interessen der Arbeitgeberseite daher nicht in einem Maße, welches eine außerordentliches Kündigungsrecht rechtfertigen würde.

Die ordentliche Kündigung - Unwirksam!

Die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung ist nach § 1 Abs. 1 KSchG rechtsunwirksam. Die ordentliche Kündigung ist nicht aus den von der Beklagten angeführten verhaltensbedingten und personenbedingten Gründen sozial gerechtfertigt i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG.
Eine Kündigung ist i.S.v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers gerechtfertigt, wenn

  • dieser seine vertraglichen Haupt- und Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat,
  • eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist und
  • dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist .

Auch wenn man davon ausgeht, dass die dem Kläger vorgeworfene Pflichtverletzung an sich geeignet ist, sogar eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, erscheint hier gemäß den obigen Ausführungen die Pflichtverletzung in der dargestellten besonderen Situation in einem deutlich milderen Licht, was bei der Interessenabwägung zu Gunsten des Klägers zu berücksichtigen ist.
Es ist der Beklagten zuzumuten, das langjährig bestehende und ansonsten über 17 Jahre störungsfrei verlaufene Arbeitsverhältnis über die Kündigungsfrist hinaus weiter fortzusetzen und den Kläger ggf. in eine andere Filiale zu versetzen.
Auch eine ordentliche Kündigung erscheint in Anbetracht der dargestellten besonderen Situation, in der sich der Kläger aufgrund der diskriminierenden Äußerungen seines Vorgesetzten nach seinem erst während des Gesprächs spontan gefassten Entschluss zu der ihm vorgeworfenen heimlichen Tonaufzeichnung veranlasst gesehen hat, nicht als billigenswerte und angemessene, sondern vielmehr unverhältnismäßige Reaktion der Beklagten.


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