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Das Arbeitsgericht Berlin musste sich im Februar mit dem Fall einer Musical-Darstellerin beschäftigen. Diese hatte mit zwei Veranstaltungsgesellschaften jeweils Arbeitsverträge für die Proben und die Beschäftigung in einem Musicalstück unterzeichnet. Vor Vertragsbeginn haben die Arbeitgeber jedoch mitbekommen, dass die Darstellerin keinen Impfschutz gegen Corona vorweisen kann, sodass sie ihr das Arbeitsverhältnis ordentlich und fristlos kündigten. Die Musical-Darstellerin hatte angeboten tägliche Testnachweise vorzuweisen und erhob anschließend Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht Berlin hat jedoch mit Urteil vom 03.02.2022 die Klage abgewiesen und die Kündigungen als wirksam befunden. Insbesondere liegt kein Fall einer Maßregelung im Sinne des § 612a Bürgerliches Gesetzbuch vor. Im vorliegenden Fall sei nämlich die persönliche Einstellung der Darstellerin gerade nicht das tragende Motiv der Kündigung, sondern nur Anlass dessen gewesen.
Grundsätzlich stellt sich jedoch die Frage nach der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit bezüglich eines 2G-Modelles am Arbeitsplatz. Im Rahmen dieser steht es nämlich jedem Arbeitsgeber frei, das 2G-Modell einzuführen. Dies verstoße auch nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, wenn ungeimpfte Arbeitnehmer vom Betrieb ausgeschlossen werden. Das Arbeitsgericht Berlin war hierzu weiter der Auffassung, dass das tägliche Prüfen von negativen Testergebnissen einen erheblichen Mehraufwand darstelle und die Betriebsabläufe dadurch stark beeinträchtige. Zudem gehe von ungeimpften Personal – durch die strengen Quarantäneregelungen – ein deutlich höheres Risiko für potenzielle Personalausfälle aus; das sei nicht zumutbar. Abgesehen von der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit spiele eben auch die körperliche Unversehrtheit der anderen Mitarbeiter eine Rolle.
Bislang ist diese Frage nur bei Einrichtungen des Gesundheitswessen im Sinne des § 23 Abs. 3 Satz 1 Infektionsschutzgesetz (IfSG) zulässig, wie der § 23a IfSG regelt. In allen anderen Bereichen außerhalb des Gesundheitswesens muss bezüglich der Zulässigkeit dieser Frage auf die allgemeinen Grundsätze hinsichtlich des Fragerechts von Arbeitgebern zurückgegriffen werden. Dabei fordert das Bundesarbeitsgericht für ein zulässiges Fragerecht, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung der Frage hat. Die Frage des Impfstatus bleibt daher ungewiss, es lässt sich auf die zukünftige Rechtsprechung abwarten.
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