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Weibliche Arbeitnehmerinnen erhalten rund 18 Prozent weniger Gehalt als ihre männlichen Kollegen. Daher setzen sich Gewerkschaften für Lohngleichheit (Equal Pay) ein. Hiernach sollen Männer und Frauen für die gleiche bzw. gleichwertige Arbeit gleich entlohnt werden.
Auch das Entgelttransparenzgesetz verbietet es, dass Arbeitnehmerinnen aufgrund des Geschlechts bei gleicher bzw. gleichwertiger Arbeit mittelbar oder unmittelbar benachteiligt werden.
Die Forderung nach Equal Pay wurde jetzt durch zwei Urteile des Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg am 19.06.24 (Az.: 4 Sa 26/23) und 01.10.2024 (2 Sa 14/24) bestärkt. Diese Urteile des LAG Baden-Württemberg bilden einen wichtigen Schritt, um weiter gegen die geschlechtliche Ungleichbehandlung vorzugehen und die Gender Pay Gap zu schließen.
In dem Fall, der dem Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 19.06.24 zugrunde lag, klagte eine Arbeitnehmerin gegen ihren Arbeitgeber auf Equal Pay.
In ihrer Tätigkeit als Bereichsleiterin erhielt die Klägerin sowohl ihr Grundgehalt als auch Vermögensbestandteile, die sich anhand der Phantom Shares zusammensetzten. Allerdings bekamen ihre männlichen Arbeitskollegen trotz einer ähnlichen beruflichen Stellung mehr Grundgehalt und höre Bonuszahlungen.
Der Arbeitgeber konnte dem Vorwurf der ungleichen Entlohnung nicht widersprechen. Von ihm wurde nämlich ein Entgelttransparenz-Dashboard geführt, das diese Ungleichbehandlung genau aufführte.
Er wehrte sich jedoch gegen die Bezichtigung, dass er die Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts vorgenommen habe. Grund für die höhere Entlohnung der männlichen Kollegen sei angeblich ihr Alter, das hohe Maß an Berufserfahrung sowie die Komplexität ihrer Tätigkeit gewesen.
Nachdem der Arbeitgeber mit seinen Ansichten bereits in der ersten Instanz erfolglos gewesen war, teilte das LAG Baden-Württemberg auch im Berufungsverfahren nicht seine Meinung. Zwar können die Betriebszugehörigkeit, die Arbeitsqualität und die Berufserfahrung rechtfertigen, dass Arbeitnehmer unterschiedlich bezahlt werden. Im vorliegenden Fall waren dies jedoch nicht die Gründe für die Lohnungleichheit. Der Arbeitgeber konnte auch nicht die nötigen Beweise liefern, dass er seine Arbeitnehmerin nicht aufgrund des Geschlechts unterschiedlich bezahlte. Das LAG Baden-Württemberg entschied, dass es in der Verantwortung des Arbeitgebers läge zu beweisen, dass die ungleiche Entlohnung nicht wegen des Geschlechts erfolge.
Das Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 19.06.24 lehnte sich an die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 16.02.23 (Az.: 8 AZR 450/21) an. Hier hatte das BAG in einem ähnlichen Fall zugunsten der Arbeitnehmerin entschieden. Der Arbeitgeber konnte nämlich nicht nachweisen, dass die höhere Entlohnung der männlichen Arbeitnehmer auf ihrem besseren Verhandlungsgeschick basiere.
Wiederum in dem Fall, der dem Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 01.10.24 zugrunde lag, verklagte eine Abteilungsleiterin, die in der dritten Führungsebene des Unternehmens zur hälftigen Teilzeit beschäftigt war, ihren Arbeitgeber auf eine Nachzahlung in Höhe von 420.000 Euro brutto für einen Zeitraum von 5 Jahren, da ihr Gehalt sowohl unterhalb des mittleren Einkommens der weiblichen als auch der männlichen Vergleichsgruppe lag.
Sie berief sich auf den Gleichbehandlungsgrundsatz und das Engeltransparenzgesetz und forderte die Differenz ihres individuellen Lohns zum Gehalt eines namentlich genannten männlichen Vergleichskollegens bzw. des international bestbezahlten Kollegens auf der dritten Führungsebene. Hilfsweise hätte sich auch mit der Differenz ihres individuellen Lohns zum mittleren Einkommen der männlichen Vergleichsgruppe zufrieden gegeben
Ihr wurde vom LAG Baden-Württemberg eine Summe von 130.000 Euro zugesprochen, da es ihren Anspruch auf die Differenz ihres individuellen Lohns zum mittleren Einkommen der männlichen Vergleichsgruppe anerkannte. Der Arbeitgeber konnte die schlechtere Entlohnung bezüglich des mittleren Einkommens nämlich nicht mit Kriterien wie Arbeitsqualität, Betriebszugehörigkeit oder Berufserfahrung begründen.
Das LAG Baden-Württemberg entschied sich wiederum dagegen, einen Anspruch auf den maximalen Differenzbetrag ihres individuellen Lohns zum Gehalt des international bestbezahlten männlichen Kollegens auf der dritten Führungsebene anzuerkennen. Es liegen nämlich keine ausreichenden Beweise vor, dass diese Ungleichbehandlung aufgrund ihres Geschlechts erfolgt sei.
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