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Mobbing kommt in allen Formen, Gesellschaftsschichten und Situationen vor - da ist der Arbeitsplatz manchmal leider keine Ausnahme. Das Anfeinden unter Mitarbeitern schadet den Betroffenen und belasten das Arbeitsklima für alle Arbeitnehmer. Doch viele Arbeitgeber wissen nicht, wie sie der belastenden Situation ein Ende setzen können. Wir, als Anwälte und Kanzlei für das Arbeitsrecht, fächern dieses Thema für Sie einmal etwas auf.
Die gute Nachricht ist: es gibt viele Maßnahmen, die ergriffen werden können, um das Mobbing unter Arbeitnehmern unterbinden zu können. Dafür müssen die Anfeindungen allerdings zunächst als solche erkannt werden. Mobbing am Arbeitsplatz kann sich beispielsweise in Form von unsinnigen Arbeitsaufträgen, der fehlenden Weitergabe wichtiger Informationen oder abfälligen Äußerungen gegenüber den Betroffenen äußern. Bei Untätigkeit des Arbeitgebers können neben dem schlechten Arbeitsklima auch hohe Personalabgänge, die permanente zeit- und kostenintensive Suche nach neuen Mitarbeitern, ineffiziente Arbeitsabläufe, unzufriedene Kunden und dadurch auch sinkende Einnahmen auftreten. Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, alles Erforderliche für den Schutz von Leben und Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten, worunter auch die Sorge für ein gesundes Betriebsklima gehört. Andernfalls besteht die Gefahr von Schadensersatzansprüchen, Schmerzensgeldforderungen oder sonstigen Entschädigungen der betroffenen Arbeitnehmer gegen die untätigen Arbeitgeber.
Je früher Gespräche mit den Mobbing-Tätern geführt werden, umso schneller können eine Lösung gefunden und weitere Schäden vermieden werden. Bei einer solchen Intervention durch den Arbeitgeber sollte allerdings darauf geachtet werden, das Problem sachlich zu begründen und Vorwürfe zu vermeiden. Bei der Konfrontation des mobbenden Arbeitnehmers sollte es auf einvernehmliche Lösungen ankommen und sich nicht um reine Schuldzuweisungen handeln. In besonders schwierigen Fällen kann auch das Hinzuziehen eines neutralen Dritten zur Vermittlung helfen, bei besonders verhärteten Fronten zwischen den Mitarbeitern kann auch die Hilfe eines Mediators erforderlich sein. Der für Konfliktlösungen geschulte Dritte kann zwar auch zeit- und kostenintensiv sein, wird sich auf Dauer aber dennoch günstiger gestalten und den betroffenen Arbeitnehmern schnellere Hilfe gegen das Mobbing geben.
Wenn gemeinsame Gespräche nicht für Erfolg sorgen konnten, kann eine Abmahnung sowohl als Rüge als auch als Warnung die Möglichkeit für den anfeindenden Arbeitnehmer bieten, das eigene Verhalten rechtzeitig zu ändern. Falls durch die Abmahnung auch eine mögliche Kündigung vorbereitet werden soll, muss darauf geachtet werden, dass sie rechtlich wirksam ist. Dafür muss der Arbeitgeber die konkrete Pflichtverletzung durch das Mobbing möglichst genau und bestimmt darstellen. Pauschale Wertungen reichen für die wirksame Abmahnung nicht aus, weil der Mitarbeiter aus ihr erkennen können muss, welches konkrete Verhalten betroffen ist. Außerdem muss der Arbeitgeber zu einem konkreten vertragsgerechten Verhalten auffordern und darauf hinweisen, dass das abgemahnte Mobbing im Wiederholungsfall einen Kündigungsgrund darstellen kann. Auch mündlich ausgesprochene Abmahnungen sind zwar zulässig, aus Beweisgründen ist die schriftliche Ausführung gegenüber dem Arbeitnehmer allerdings vorzugswürdig. Die Abmahnung des Mitarbeiters sollte nicht vorschnell erteilt werden, da eine parallel ausgesprochene Kündigung dann unwirksam ist. Eine Abmahnung ist die Bestätigung, dass eine weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer noch zumutbar ist, sofern die erwünschte Verhaltensänderung eintritt.
Die Versetzung des Mobbing-Täters in einen anderen Bereich kann eine gute Lösung als mögliche Vorstufe zu einer Kündigung sein, wenn der Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag nicht exakt festgelegt ist. Wurde allerdings eine bestimmte Tätigkeit vertraglich festgehalten, darf der anfeindende Mitarbeiter jedoch nicht plötzlich in einem anderen Bereich eingesetzt werden.
Zwar müssen für eine Kündigung erst die milderen Mittel genutzt werden, um das Mobbing aus der Welt zu schaffen, im Ernstfall kann sie allerdings auch eingesetzt werden, um die Anfeindungen zu beenden. Je nach Intensität des Mobbings kann eine ordentliche oder sogar fristlose Kündigung in Betracht kommen. Für die außerordentliche Kündigung muss das Verhalten des Arbeitnehmers einen besonders schweren Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten darstellen und eine erhöhte menschenrechts- und vertragswidrige Energie aufweisen, die zu einer schweren Störung des Vertrauens in das Arbeitsverhältnisses führt. Kündigungsgründe für die fristlose Kündigung können beispielsweise körperliche Gewalt oder Anfeindungen mit groben Beleidigungen sein. In einer früheren Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Thüringen wurde ein extremer Fall des Mobbings von Arbeitnehmern angenommen, als der Täter einen anderen Mitarbeiter vom ersten Tag an systematisch und absichtlich intensiven, fortlaufenden Beleidigungen, Demütigungen und der Herabwürdigkeit aller Arbeitsleistungen ausgesetzt hat. Müsste der mobbende Mitarbeiter erkennen, dass sein Verhalten zur Erkrankung des Opfers führen könnte, aber trotzdem damit fortfährt, bleibt keine Rechtfertigung für die vorübergehende Weiterbeschäftigung und somit wäre der Weg für die fristlose Kündigung eröffnet.
Auch wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein angenehmes Betriebsklima wünschen, kann es dennoch zu Problemen kommen. Unsere Anwälte für Arbeitsrecht helfen Ihnen bei allen Fragen und Problemen, von Abmahnungen über Arbeitszeugnisse bis hin zu Kündigungsschutzprozessen.
Zögern Sie nicht, sich an uns zu wenden! Das Team von SBS LEGAL steht Ihnen bei sämtlichen arbeitsrechtlichen Fragen mit seiner jahrelangen Erfahrung und fachlichen Expertise zur Seite.