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| Arbeitsrecht, CORONA-UPDATE

Nach Corona: Recht auf Homeoffice? Verpflichtung zu Homeoffice?


Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer können machen, was sie wollen. Es gelten Arbeitsvertrag und Weisungsrecht – und bald auch das neue Gesetz zur mobilen Arbeit.

Seit dem 01. Juli 2021 gilt die Homeoffice-Pflicht aus dem Infektionsschutzgesetz nicht mehr. Seitdem arbeiten wieder viele Leute vor Ort im Büro ihres Unternehmens statt von zu Hause aus. Durch die Erfahrungen mit dem Homeoffice während Corona werden künftig aber sicherlich flexiblere Hybrid-Lösungen gewünscht sein – ein paar Tage im Homeoffice, ein paar vor Ort im Büro. Doch wie sieht die Rechtslage dazu aus? Hat man als Arbeitnehmer ein Recht auf Homeoffice? Und kann auch andersrum ein Arbeitgeber seine Beschäftigten dazu verpflichten, von zu Hause zu arbeiten? Das neue Gesetz zur mobilen Arbeit hält dazu einige Regelungen bereit.


Homeoffice-Pflicht durch Corona

Durch die Corona-Pandemie hatte sich die Rechtslage zum Homeoffice ein wenig verändert. Das Infektionsschutzgesetz im Zuge der Bundesnotbremse hatte bis zum 30. Juni 2021 nämlich das Arbeiten von zu Hause vorgeschrieben (§28b, Absatz 7 (IfSG)). Arbeitgeber waren verpflichtet, ihren Beschäftigten Homeoffice anzubieten. Und Arbeitnehmer waren verpflichtet, dieses Angebot auch anzunehmen. Diese Pflichten galten allerdings nur, wenn keine Gründe gegen das Homeoffice sprechen – zum Beispiel eine Einschränkung der Betriebsabläufe oder räumliche Enge im eigenen Zuhause. Hatte man gegen die Homeoffice-Vorschrift verstoßen, drohte einem kein Bußgeld. Im Ergebnis heißt das also: So richtig verpflichtend war das Ganze sowieso nicht – sondern hing eher davon ab, dass auch beide Seiten (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) das Arbeiten von zu Hause wollen.

Und mittlerweile (Stand 11. August 2021) gilt die Homeoffice-Pflicht aus dem InfSG auch nicht mehr. Jetzt greifen (neben der Corona-Arbeitsschutzverordnung, die bis zum 10. September 2021 verlängert wurde) wieder nur noch folgende bestehende bzw. neu beschlossene Regelungen, insbesondere: der Arbeitsvertrag, das Weisungsrecht des Arbeitnehmers (und seine Grenzen) sowie der Gesetzentwurf zum mobilen Arbeiten.


Grenzen des Weisungsrechts: Der Arbeitgeber kann nicht einfach machen, was er will!

Als Arbeitgeber hat man ein Diskretions- bzw. Weisungsrecht. Demnach kann man Inhalt, Ort und Arbeitsleistung genauer festlegen, wenn dazu nichts im Arbeitsvertrag steht oder per Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzlich vorgeschrieben ist (§106 (GewO)). So kann man als Arbeitgeber also auch den Arbeitsort noch verändern – jedenfalls soweit es der Arbeitsvertrag vorgibt. In den meisten Arbeitsverträgen ist nicht das Zuhause des Arbeitnehmers, sondern ein anderer Ort als Arbeitsort festgelegt. Diese vertragliche Vereinbarung kann nicht einfach so umgangen werden. Aber: Ist zum Beispiel bloß ganz allgemein eine Stadt, sagen wir Hamburg, als Arbeitsort vereinbart worden, kann man seine Beschäftigten überall in Hamburg arbeiten lassen – wenn sie in Hamburg wohnen, auch bei ihnen zu Hause.

Eine Homeoffice-Pflicht gibt es nach Corona nicht

Allerdings gilt dabei billiges Ermessen: Die Interessen des Arbeitnehmers müssen berücksichtigt bzw. den Interessen des Arbeitnehmers gegenübergestellt werden. Ein schützenswertes Interesse des Arbeitnehmers wäre gar ein Grundrecht – nämlich die Unverletzlichkeit der Wohnung (Artikel 13, Absatz 1 (GG)). Demnach darf der Arbeitgeber nicht einfach auf die Wohnung des Arbeitnehmers zugreifen und diesen Rückzugsort in einen Arbeitsort verwandeln – bloß weil er ein Weisungsrecht hat. Das heißt also: Das Diskretions- bzw. Weisungsrecht des Arbeitgebers hört hier auf. Er darf seine Beschäftigten nicht einfach ins Homeoffice schicken, wenn sie selbst das gar nicht möchten. Denn es gilt auch §241, Absatz 2 (BGB): Beide Vertragsparteien (hier/beim Arbeitsvertrag Arbeitgeber und Arbeitnehmer) müssen auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des jeweils anderen Rücksicht nehmen.


Als Arbeitnehmer hat man kein grundsätzliches Recht auf Homeoffice…

Genauso, wie ein Arbeitgeber seine Beschäftigten nicht zum Homeoffice zwingen kann, können Arbeitnehmer ihren Chef auch nicht zwingen, sie von zu Hause aus arbeiten zu lassen. Wenn im Arbeitsvertrag gar keine entsprechende Regelung dazu festgehalten wurde, muss der Arbeitgeber Homeoffice nicht erlauben, nur weil seine Arbeitnehmer sich das wünschen.

Mögliche Ausnahmen: Beschäftigte in Bundesbehörden und schwerbehinderte Menschen

Es gibt nur wenige Fälle, in denen die Interessen des Arbeitnehmers so weit zu berücksichtigen sind, dass ihm von seinem Arbeitgeber Homeoffice erlaubt werden muss. Erst wenn es ein unüberwindbares Leistungshindernis gibt, weswegen der Arbeitnehmer nicht vor Ort im Betrieb arbeiten kann (z.B. weil er krank ist), kann er gemäß §241, Absatz 2 (BGB) ein Recht auf Homeoffice haben – und dann auch nur vorübergehend (um beim Beispiel zu bleiben: bis er wieder gesund ist). Und auch nur, wenn von Seiten des Arbeitgebers keine betrieblichen Gründe dagegensprechen. Wenn der Arbeitgeber meint, das Arbeiten von zu Hause widerspreche seiner Arbeitsorganisation oder sei wirtschaftlich sehr belastend, muss er dem Homeoffice also auch nicht zustimmen.

Weitere Ausnahmen davon, dass eine Homeoffice-Regelung im Arbeitsvertrag stehen müsste, damit man ein Recht aufs Arbeiten von zu Hause hat, betreffen nur wenige Personen. Nur Beschäftigte in Bundesbeörden sowie und schwerbehinderte Menschen haben nämlich einen subjektiven Anspruch auf Homeoffice (§16, Absatz 1 Satz 1 (BGleiG) bzw. §164, Absatz 4 (SGB IX)). Und auch in diesen Fällen ist der Anspruch nicht uneingeschränkt. Denn der Arbeitgeber hat einen ziemlich weiten Ermessensspielraum, ob er seinen Beschäftigten nun wirklich Homeoffice bzw. Telearbeit gestattet – oder eben nicht.


Nach Corona: Zurück ins Büro?!

Vom Homeoffice zurück ins Büro

Während man seine Mitarbeiter zwar nicht per Weisungsrecht zwingen kann, von zu Hause zu arbeiten, hat man als Arbeitgeber das Weisungsrecht andersherum: Man kann seinen Beschäftigten wieder ins Büro zurückholen, wenn dieser im Homeoffice ist. Nur weil man Homeoffice einmal erlaubt hat, gilt diese Erlaubnis nicht für immer und ewig. Es sei nämlich eine gewisse Flexibilität im Arbeitsvertrag und in Weisungen nötig. So kann man also als Arbeitgeber Homeoffice erlauben bzw. gar dazu anweisen (oder auch nicht) und diese Erlaubnis bzw. Weisung dann später aber wieder umändern – sodass der Beschäftigte wieder im Büro arbeiten soll.

Für all diejenigen, die wegen Corona von zu Hause arbeiten müssen/mussten bzw. dürfen/durften, bedeutet das: Wenn die pandemische Lage es erlaubt, können sie von ihrem Arbeitgeber wieder ins Büro zurückgeholt werden – es sei denn, etwas anderes spricht dagegen. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn man als Arbeitnehmer auf eine Gehaltserhöhung verzichtet hat, um im Gegenzug dann aber auch zukünftig weiter im Homeoffice arbeiten zu dürfen. Wenn so eine Vereinbarung getroffen wurde, muss sie natürlich eingehalten werden.

Gesetzesinitiative zur mobilen Arbeit

Bislang steht im Gesetzentwurf zum mobilen Arbeiten nur: Der Arbeitnehmer soll einen Verhandlungsanspruch haben (geplanter §111 (GewO)). Das heißt: Solange er es begründet, muss der Arbeitgeber seinem Beschäftigten den Wunsch, von zu Hause zu arbeiten, nicht erfüllen. Führt der Arbeitgeber für seine Ablehnung allerdings sachfremde oder willkürliche Argrumente an, wird zugunsten des Arbeitnehmers entschieden – wenn er das möchte, darf er dann „mobil“ (also im Homeoffice) arbeiten.

Aber: In der Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag können andere Regelungen stehen. Diese gelten, selbst wenn sie für den Arbeitnehmer ungünstiger sind als der geplante §111 (GewO). Dann kann der Wunsch, von zu Hause zu arbeiten, sogar unbegründet abgelehnt werden. Das Gleiche soll gelten, wenn man das Homeoffice wieder beenden möchte: Gemäß dem geplanten §111, Absatz 6 (GewO) soll sowohl der Arbeitgeber seinen Beschäftigen wieder zurück ins Büro holen als auch der Arbeitnehmer von sich aus ins Büro zurückkehren dürfen – wenn man das drei Monate vorher ankündigt. Aber auch hier können per Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag andere Regelungen gelten… Insofern ist das geplante Homeoffice-Gesetz noch nicht ganz konsequent. Wichtige Regelungen, insbesondere ein bedingungsfreies Rückkehrrecht vom Homeoffice zurück ins Büro, können nämlich umgangen werden.



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Seit rund einem Jahr beschäftigt das Thema Corona nun schon die ganze Welt. Regelmäßig werden neue Regierungsbeschlüsse zur Eindämmung der Pandemie auf den Weg gebracht. Kontaktbeschränkungen, Schließung bestimmter Geschäfte, Corona-Nothilfen, Impfstoff-Zulassung, … Da kann man schnell mal den Überblick verlieren. Noch dazu kommen etliche weitere rechtliche Herausforderungen, die sich aus der Gesamtsituation ergeben. Beispielsweise beim Homeoffice, in dem viele sich derzeit zwangsläufig befinden: Wie muss man dabei aus Sicht des Datenschutzes mit personenbezogenen Daten umgehen? Was muss man bei Livestreams beachten? Was gilt laut Arbeitsrecht, wenn man sich im Urlaub mit Corona angesteckt hat?

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