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Vorgesetzte dürfen nachgeordnete Mitarbeiter nicht unter dem Vorwand einer dienstlichen Verpflichtung zu dem gemeinsamen Verbringen von Freizeit und Alkoholkonsum drängen. Auch Bewerbungsgespräche in einem Café, nächtliche Anrufe und Nachrichten über WhatsApp oder Besuche in der privaten Wohnung können in ihrer Summe als Machtmissbrauch und Belästigung am Arbeitsplatz gedeutet werden. Aufgrund dieses unangemessenen Verhaltens gegenüber Mitarbeitern und Bewerbern wurde dem stellvertretenen Direktor einer Stiftung in Berlin fristgemäß gekündigt.
An die Öffentlichkeit gelangte das Verhalten des stellvertretenen Direktors durch einen Brief von mehreren Mitarbeitern der Stiftung an die Kulturstaatsministerin Monika Grütters und an Berlins Kultursenator Klaus Lederer. In diesem Brief berichten die Beschäftigten von sexuellem Fehlverhalten des Vize-Direktors. Die Stiftung hatte daraufhin die Kündigung des stellvertretenden Direktors beschlossen. Doch war dies eine rechtmäßige Kündigung?
Gegen diese Kündigung hat der Betroffene Kündigungsschutzklage vor dem Landesarbeitsgericht Berlin erhoben, welche erfolglos blieb. Das Arbeitsgericht bestätigte die Kündigung und wies die Klage als unbegründet ab.
Der stellvertretene Direktor begründete die Klage damit, dass sich sein Arbeitgeber (Beklagter) zur Begründung der Kündigung nicht auf Vorwürfe aus dem Jahr 2016 beziehen könne. Damals hätte man ihm versichert, dass die Aussagen der Mitarbeiter keinen Grund für arbeitsrechtliche Maßnahmen darstellen würden. Die Vorwürfe seien zudem frei erfunden. Er habe sich gegenüber seinen Mitarbeitern nie aufdringlich und unangemessen verhalten.
Die Beklagte beruft sich auf die Aussagen der Beschäftigten. Diese berichteten von unerwünschten Körperkontakten und Bemerkungen des Klägers. Dieses Verhalten stelle eine sexuelle Belästigung im Sinne von § 12 Absatz 2 Landesgleichstellungsgesetz Berlin (LLB) und § 3 Absatz 4 Allgemeines Gleichstellungsgesetz (AGG) dar. Auch habe der Kläger seine Fürsorgepflicht gegenüber den ihm unterstellten Mitarbeitern verletzt. Er sei zum Beispiel mit drei Mitarbeiterinnen nach einer dienstlichen Veranstaltung erheblich alkoholisiert Auto gefahren. Auch nach mehrmaligen Unterlassungsaufforderungen habe der Kläger sein Verhalten nicht geändert.
Eine wirksame Kündigung setzt das Vorliegen eines Kündigungsgrundes im Sinne des § 1 Absatz 2 KSchG voraus. Dies können entweder verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe sein. Das Gericht sieht in dem Verhalten des Klägers einen Kündigungsgrund. Die Vorwürfe der Mitarbeiter seien hinreichend belegt. Die Kündigung muss weiterhin sozial gerechtfertigt sein.
Eine Kündigung ist durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers sozial gerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Das Gericht sieht diese Voraussetzungen als erfüllt an.
Der Kläger habe seine Verhaltenspflichten als stellvertretender Direktor einer Stiftung gegenüber ihm nachgeordneten Beschäftigten erheblich verletzt und dies auch nach ausdrücklicher Unterlassungsaufforderung. Daher ist der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus nicht zuzumuten.
Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen.
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