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Das Leisten von Überstunden ist für viele Arbeitnehmer keine Seltenheit. Dabei stellt sich jedoch immer wieder die Frage, wann Arbeitgeber für die zusätzliche Arbeitszeit Extra-Lohn verlangen dürfen. Um tatsächlich einen Anspruch auf Vergütung der Überstunden zu haben, müssen Arbeitnehmer darlegen und im Streitfall beweisen können, dass die Arbeitsleistung in einem Umfang, der die vereinbarte Normalarbeitszeit überschreitet, auf Veranlassung des Arbeitgebers verrichtet wurde.
Eine wirksame Darlegung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer schriftlich vorträgt, an welchen Tagen von wann bis wann gearbeitet wurde oder er sich auf Anweisung des Arbeitgebers bereitgehalten hat. Mit dem Vortrag der bestimmten Zeiträume geht gleichzeitig die Behauptung, während dieser Zeit die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbracht zu haben, einher.
Es ist nach § 106 der Gewerbeordnung Aufgabe des Arbeitgebers, den Arbeitnehmern Aufgaben zuzuweisen, die diese als Arbeitsleistungen erbringen. Dieses Recht erstreckt sich sowohl auf die Qualität als auch Quantität der zu erbringenden Arbeit. Arbeitgeber müssen sich daher nicht pauschal die Vergütung von Überstunden aufdrängen lassen, weil ihre Arbeitnehmer ansonsten durch überobligatorische Arbeit ihren Vergütungsanspruch selbst bestimmen könnten.
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Stattdessen muss der Arbeitgeber nur dann den Extra-Lohn zahlen, wenn die geleistete Arbeit der Arbeitnehmer ihre Normalarbeitszeit überschreitet und der Arbeitgeber diese Überstunden veranlasst hat oder sich zurechnen lassen muss. Überstunden gelten als veranlasst oder dem Arbeitgeber zuzurechnen, wenn sie angeordnet, gebilligt, geduldet oder zur Erledigung der zugewiesenen Arbeit notwendig gewesen sind.
Auch hinsichtlich dieses Aspekts trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. Die Darlegung bezüglich der Leistung von Überstunden an sich und die Darlegung ihrer Veranlassung sind jedoch nicht immer strikt trennbar. Im Einzelfall können beide überlappen oder sich gegenseitig bedingen.
Wurden die Überstunden durch den Arbeitnehmer substantiiert vorgetragen und auf innerbetrieblichen Verhältnissen gestützt, wird dadurch gleichzeitig geltend gemacht, dass die Überstundenleistung zur Erledigung der erteilten Arbeit erforderlich waren und demnach konkludent angeordnet wurden.
Möchte der Arbeitgeber die Vergütung der Überstunden verweigern, muss er konkret auf den Vortrag des Arbeitnehmers antworten und selbst darlegen, welche Arbeiten dem Arbeitnehmer zugewiesen wurden und inwiefern diese wann (nicht) erbracht wurden oder warum ihre Erbringung innerhalb der Normalarbeitszeit möglich gewesen wäre. Antwortet der Arbeitgeber nicht auf die Darlegung des Arbeitnehmers, werden die vorgetragenen Überstunden dem Arbeitnehmer nach § 138 Absatz 2 der Zivilprozessordnen zugestanden.
Das Bundesarbeitsgericht hat zudem entschieden, dass Arbeitgeber die Anordnung von Überstunden nicht pauschal bestreiten können, wenn Arbeitnehmer zur Erledigung ihrer Aufgaben eine gewisse Zeit benötigen und dies nur unter Leistung von Überstunden ausführen können.
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