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Die Vergütung von Überstunden ist ein zentrales Thema im Arbeitsrecht. Gerade in Streitfällen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Zahlung von Überstundenvergütung ergeben sich häufig rechtliche Fragestellungen, die eine sorgfältige rechtliche Würdigung erfordern. Ein besonders bedeutender Punkt in solchen Fällen ist die Darlegungspflicht des Arbeitnehmers, da dieser im Streitfall die Arbeitszeit und die geleisteten Überstunden nachweisen muss.
Überstunden stellen Arbeitszeiten dar, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese zusätzlich geleisteten Stunden zu vergüten, wenn im Arbeitsvertrag oder durch Tarifvertrag keine abweichenden Regelungen getroffen wurden.
In Deutschland ist die Vergütung von Überstunden gesetzlich nicht explizit geregelt. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) regelt zwar die zulässige Höchstarbeitszeit und die Ruhezeiten, überlässt jedoch die konkrete Vergütung von Überstunden im Prinzip den vertraglichen Regelungen oder einer tarifvertraglichen Vereinbarung. Eine grundsätzliche Pflicht zur Überstundenvergütung besteht nur, wenn es keine ausdrückliche Vereinbarung gibt, die die Vergütung regelt oder die Überstundenentschädigung ausschließt.
Häufig finden sich in Arbeitsverträgen Klauseln, die Überstunden ausdrücklich vorsehen, welche entweder pauschal vergütet oder durch Freizeit abgegolten werden. Ist eine solche Regelung nicht vorhanden, wird die Überstundenvergütung nach den allgemeinen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) behandelt. In § 612 BGB wird festgelegt, dass für Leistungen, die nicht ausdrücklich vereinbart sind, die übliche Vergütung zu zahlen ist. Eine Vereinbarung der Vergütung erfolgt daher in der Regel durch stillschweigende Einigung oder durch den „gewöhnlichen“ Lohnsatz.
In aktuellen arbeitsrechtlichen Entscheidungen hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Anforderungen an die Darlegungs- und Beweislast bei der Überstundenvergütung präzisiert. Gemäß diesen Entscheidungen ist der Arbeitnehmer verpflichtet, im Streitfall detailliert darzulegen, wann und in welchem Umfang er Überstunden geleistet hat. Dies umfasst die genaue Angabe der Tage und Zeiten der Arbeitsleistung sowie die Beschreibung der ausgeführten Tätigkeiten. Zudem muss der Arbeitnehmer vortragen, dass der Arbeitgeber von diesen Überstunden Kenntnis hatte und diese entweder ausdrücklich angeordnet, konkludent gebilligt oder nachträglich akzeptiert hat.
Stufe 1:
Der Arbeitnehmer genügt seiner Darlegungslast, indem er schriftlich mitteilt, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten er gearbeitet hat oder auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten wurde. Mit der Angabe, zu bestimmten Zeiten gearbeitet zu haben, behauptet der Arbeitnehmer im Allgemeinen auch, dass er während dieser Zeiten die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbracht hat. Dieser Vortrag reicht für die erste Stufe der Darlegung aus.
In der Regel erfordert dies eine nachvollziehbare Dokumentation der Arbeitszeiten. Diese Dokumentation kann in Form von Arbeitszeitnachweisen, Stundenaufzeichnungen oder ähnlichen Belegen erfolgen. Fehlt eine solche Dokumentation oder sind die Aufzeichnungen unvollständig, kann der Arbeitnehmer Schwierigkeiten haben, den Nachweis zu erbringen, dass er tatsächlich Überstunden geleistet hat.
Die Darlegung von Überstunden muss zwar konkret und detailliert erfolgen, aber auch eine gewisse Glaubhaftmachung ist in vielen Fällen ausreichend. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer bei fehlender exakter Dokumentation eine Schätzung der geleisteten Überstunden vornehmen kann, wenn er die konkreten Zeiten nicht mehr genau angeben kann. Das Gericht prüft dann, ob diese Schätzung plausibel erscheint und ob der Arbeitnehmer tatsächlich mehr gearbeitet hat, als vertraglich vereinbart war.
Wichtig ist hierbei auch die gerichtliche Würdigung der Beweise. In vielen Fällen wird ein Gericht den Vortrag des Arbeitnehmers als glaubhaft ansehen, wenn er auf eine nachvollziehbare Art und Weise darlegt, dass er regelmäßig mehr als die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit geleistet hat, auch wenn es keine perfekten Aufzeichnungen gibt.
Stufe 2:
In der zweiten Stufe kann der Arbeitgeber in Rahmen einer abgestuften Darlegungslast Stellung nehmen (§ 138 Abs. 2 ZPO) und erwidern, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer diesen Weisungen nicht nachgekommen ist. Bei einer nicht einlassfähigen Ausführung des Arbeitgebers zum konkretem Sachverhalt gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitszeiten gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als anerkannt.
Die Darlegung von Überstunden und ihrer Veranlassung durch den Arbeitgeber können jedoch nicht immer stringent voneinander getrennt betrachtet werden. Im Einzelfall können sich die Darlegungslasten sogar überschneiden und wechselseitig beeinflussen. Wenn der Arbeitnehmer substantiierte Angaben zur Überstundenleistung und den dazu führenden Umständen macht, stellt er gleichzeitig die Behauptung auf, dass diese Stunden zur Erledigung der zugewiesenen Aufgaben erforderlich waren und impliziert damit die konkludente Anordnung. Dies reicht für die erste Stufe der Darlegung schon aus.
In diesem Szenario obliegt es dem Arbeitgeber konkret darzulegen, warum die vom Arbeitnehmer angegebenen Gründe für die Überstunden nicht zutreffen oder inwiefern der Arbeitnehmer die ihm obliegenden Aufgaben innerhalb der regulären Arbeitszeit hätte erledigen können.
Das Bundesarbeitsgericht hat bereits entschieden, dass ein Arbeitgeber die Anordnung von Überstunden nicht pauschal bestreiten kann, wenn ein Arbeitnehmer für die Erledigung seiner Aufgaben eine bestimmte Zeit benötigt und diese nur durch Überstunden bewältigen kann.
Das BAG betonte, dass der Arbeitgeber nur dann zur Vergütung von Überstunden verpflichtet ist, wenn diese von ihm veranlasst wurden. Der Arbeitgeber muss sich die Leistung und Vergütung von Überstunden nicht aufdrängen lassen und der Arbeitnehmer kann nicht durch überobligatorische Arbeit seinen Vergütungsanspruch selbst bestimmen.
Zusammenfassend bleibt es dabei, dass der Arbeitnehmer im Streitfall detailliert die geleisteten Überstunden und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber darlegen und beweisen muss, um einen Anspruch auf Überstundenvergütung durchzusetzen. Die Überstundenvergütung ist ein komplexes Thema, das oft zu rechtlichen Auseinandersetzungen führt. Die Darlegungspflicht des Arbeitnehmers im Streitfall über die geleisteten Überstunden ist eine zentrale Herausforderung. Arbeitnehmer müssen in der Lage sein, ihre geleisteten Überstunden nachzuweisen, um Ansprüche auf Vergütung oder Ausgleich geltend machen zu können. Es empfiehlt sich daher, die Arbeitszeiten sorgfältig zu dokumentieren und Überstundenregelungen im Arbeitsvertrag klar zu formulieren, um spätere Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden. Arbeitgeber sollten sich der Bedeutung der transparenten Regelung von Überstunden bewusst sein, um nicht in einen teuren und langwierigen Rechtsstreit verwickelt zu werden.
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