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Eine Versetzung nach dem BetrVG liegt nicht schon deshalb vor, weil ein Arbeitnehmer intern auf einen anderen Arbeitsplatz, in ein anderes Team oder auf eine andere Etage wechselt. Entscheidend ist nach § 95 Abs. 3 BetrVG, ob tatsächlich ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird und wie lange die Änderung dauern soll beziehungsweise ob sich die Arbeitsumstände erheblich verändern.
Mit Beschluss vom 21. April 2026 – 1 ABR 10/25 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) wichtige Kriterien für die Abgrenzung zwischen bloßer interner Umsetzung und mitbestimmungspflichtiger Versetzung konkretisiert. Der Beitrag zeigt Arbeitgebern, wann der Betriebsrat nach § 99 BetrVG zu beteiligen ist, welche Bedeutung Arbeitsaufgaben, Arbeitsort, organisatorische Einbindung und Dauer der Maßnahme haben und wie interne Umsetzungen systematisch geprüft werden können.
Eine interne Umsetzung ist nicht automatisch eine Versetzung nach dem Betriebsverfassungsgesetz. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 21. April 2026, 1 ABR 10/25, konkretisiert, wann die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs vorliegt und welche Änderungen für sich genommen nicht ausreichen. Für Arbeitgeber mit Betriebsrat bietet die Entscheidung einen belastbaren Prüfrahmen, verlangt aber weiterhin eine sorgfältige Einzelfallbetrachtung.
Ob der Betriebsrat mitbestimmt, hängt damit nicht von der internen Bezeichnung der Maßnahme, sondern von ihren tatsächlichen Auswirkungen ab.
Nach § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist eine Versetzung die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 BetrVG vor einer solchen Versetzung unterrichten und seine Zustimmung einholen.
Der Arbeitsbereich umfasst nach dem BAG Aufgabe und Verantwortung, Art der Tätigkeit und Einordnung in den betrieblichen Arbeitsablauf. Maßgeblich ist, ob sich das Gesamtbild aus Sicht eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters so verändert, dass die neue Aufgabe als eine andere anzusehen ist. Anknüpfungspunkte können Arbeitsinhalt, Verantwortung, Arbeitsort, Tätigkeitsart oder die Zuordnung zu einer anderen betrieblichen Einheit sein.
Wichtig ist die Trennung von kollektivem und individuellem Arbeitsrecht: Ob der Arbeitsvertrag oder das Direktionsrecht die Umsetzung erlaubt, ist für den Versetzungsbegriff nach § 95 Abs. 3 BetrVG nicht entscheidend. Umgekehrt macht die fehlende betriebsverfassungsrechtliche Versetzung eine Maßnahme nicht automatisch individualrechtlich zulässig.
Die Arbeitgeberin betrieb eine Pflegeeinrichtung mit drei fachlich nicht spezialisierten Wohnbereichen. Eine Verwaltungsmitarbeiterin arbeitete knapp vier Wochen an der Rezeption; Pflegekräfte wurden länger als einen Monat auf anderen Etagen eingesetzt. Der Betriebsrat war nicht beteiligt worden und verlangte Unterlassung.
Beim kurzen Rezeptionseinsatz ließ das BAG offen, ob überhaupt ein anderer Arbeitsbereich vorlag. Jedenfalls fehlte die für einen Einsatz von höchstens einem Monat erforderliche erhebliche Änderung der äußeren Arbeitsumstände. Telefonischer oder per E-Mail erfolgender Außenkontakt in der Verwaltung und persönlicher Publikumskontakt an der Rezeption unterschieden sich nach den bindenden Feststellungen nicht erheblich genug.
Auch der Wechsel der Pflegekräfte in andere Wohnbereiche war im konkreten Fall keine Versetzung. Die Etagen waren fachlich nicht spezialisiert; überall fielen Pflegeaufgaben derselben Pflegegrade an. Die Betreuung anderer Bewohner veränderte bei fehlender dauerhaft individualisierter Zuordnung das Gesamtbild der Tätigkeit nicht. Der bloße Wechsel einer Etage oder eines gleichartigen Aufgabenbezugs reicht daher nicht zwingend aus.
Arbeitgeber sollten nicht bei der organisatorischen Bezeichnung stehen bleiben. Entscheidend ist die tatsächliche Veränderung der Tätigkeit. Ein dokumentiertes Prüfschema kann Personalmaßnahmen beschleunigen und Beteiligungsfehler vermeiden.
Ein Team- oder Vorgesetztenwechsel kann relevant sein, wenn er ein anderes organisatorisches Arbeitsregime schafft. Fachliche Weisungen allein müssen dafür jedoch nicht genügen. Ebenso ist die Monatsgrenze nur die zweite Stufe: Ohne einen anderen Arbeitsbereich liegt auch bei längerer Dauer keine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG vor.
Die Entscheidung entlastet Arbeitgeber bei gleichartigen, innerbetrieblichen Umsetzungen, schafft aber keinen pauschalen Ausnahmebereich. Schon zusätzliche Verantwortung, andere Arbeitsmittel, eine abweichende Schichtlage oder eine neue organisatorische Einbindung können das Ergebnis ändern. Bei einer vorläufig dringenden personellen Maßnahme ist außerdem das besondere Verfahren des § 100 BetrVG zu beachten.
SBS LEGAL berät Arbeitgeber im Arbeitsrecht sowie bei Fragen der betrieblichen Mitbestimmung. Dazu gehört insbesondere die rechtliche Einordnung von internen Umsetzungen und Versetzungen nach dem BetrVG sowie die Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG.
Wir unterstützen Unternehmen dabei, geplante Personalmaßnahmen anhand des konkreten Arbeitsbereichs, der vorgesehenen Dauer und der tatsächlichen Arbeitsumstände rechtlich einzuordnen. Dabei prüfen wir auch, ob eine mitbestimmungspflichtige Versetzung vorliegt, welche Beteiligungsrechte des Betriebsrats zu beachten sind und ob bei dringenden Maßnahmen die Voraussetzungen des § 100 BetrVG relevant werden. Auf diese Weise können Arbeitgeber Beteiligungsverfahren strukturiert vorbereiten und betriebsverfassungsrechtliche Risiken frühzeitig erkennen.