Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht und Spezialist für Arbeitsrecht, Zertifizierter Datenschutzbeauftragter (TÜV)
T (+49) 040 / 7344 086-0
Rechtsanwältin für Arbeitsrecht & Wirtschaftsmediatorin
T (+49) 040 / 7344 086-0
Blog News
Das LAG Hamm hat in einem Urteil vom 28.05.2025 (Az: 18 SLa 959/24) entschieden, dass eine dauerhafte, flächendeckende Videoüberwachung von Beschäftigten durch den Arbeitgeber einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht darstellt und daher unzulässig ist.
Hintergrund des Urteils ist die Klage eines Beschäftigten gegen seinen Arbeitgeber, welcher gegen seinen ausdrücklich geäußerten Willen per Video überwacht wurde.
Das Unternehmen überwachte über 22 Monate hinweg flächendeckend die rund 15.000 Quadratmeter große Produktionshalle, an welche auch Lager und Büroräume angrenzen.
Die Überwachung gewährte eine vollständige Videoaufzeichnung in HD-Qualität, inklusive Zoom und Livezugriff. Auch die Gesichter und Mimik der Mitarbeiter waren zu erkennen, wodurch der Arbeitgeber kontrollieren konnte, wann sich der Mitarbeiter in das Büro, den Pausenraum oder zur Toilette begab.
Das LAG Hamm entschied zugunsten des klagenden Mitarbeiters. Dieser erhielt eine Entschädigung in Höhe von 15.000€.
Die Entscheidung begründete das LAG Hamm mit einem besonders schweren Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters. Durch die Videoüberwachung werde insbesondere das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmers verletzt. Dass das Unternehmen die Videoüberwachung trotz Widerspruch des Mitarbeiters nicht einstellte, wertete das Gericht als vorsätzliches Handeln.
Das betroffene Unternehmen rechtfertigte die Videoüberwachung mit einer Klausel im Arbeitsvertrag, mit welcher der Mitarbeiter der Überwachung zustimmte. Die Klausel lautete etwa wie folgt:
Im Rahmen der Zweckbestimmung des Arbeitsverhältnisses und unter Beachtung der Vorschriften des Datenschutzes können personenbezogene Daten verarbeitet werden
Eine solche Klausel ist nach Ansicht des LAG Hamm zu pauschal formuliert, intransparent und zu unbestimmt, weshalb die Einwilligung nicht nach Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO und Art. 7 DSGVO sowie § 26 Abs. 2 BDSG wirksam ist. Einwilligungen im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses müssen sich zudem in der Regel am bestehenden Machtgefälle messen lassen und sind daher keine Rechtfertigung für eine derartige Videoüberwachung, auf die sich der Arbeitgeber berufen kann.
Damit die Überwachung per Video zulässig ist, muss sie für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses nach § 26 Abs. 1 BDSG erforderlich sein und sich auf eine in Art. 6 DSGVO aufgeführte Rechtsgrundlage berufen können. Das sind insbesondere die Einwilligung nach Art. 6 Abs. 1 lit. a DSGVO oder ein berechtigtes Interesse nach Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO.
Bei der Überwachung von besonders geschützten Bereichen wie z.B. Umkleiden ist außerdem § 201 StGB beachtlich, da solche Aufnahmen strafbar sein können. In solchen Fällen müssen auch Ordnungswidrigkeiten nach der DSGVO berücksichtigt werden, welche eine Bußgelderhebung zur Folge haben.
Wollen Unternehmen mit Betriebsrat technische Mittel zur Überwachung der Leistung oder des Verhaltens der Mitarbeiter einsetzen, muss nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG der Betriebsrat in die Entscheidung einbezogen werden. Geschieht dies nicht, können Unterlassungsansprüche mit Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht oder einstweilige Verfügungen mit Vollstreckungsrisiken wie Ordnungsgeldern für das Unternehmen folgen.
Des Weiteren müssen datenschutzrechtliche Pflichten beachtet werden.
Überwacht ein Arbeitgeber seine Beschäftigten, muss die Maßnahme einen legitimen Zweck verfolgen, für diesen Zweck geeignet und erforderlich sein. Es ist zu beachten, dass Diebstahlprävention oder Unfallaufklärung laut dem LAG Hamm keine legitimen und rechtfertigenden Gründe für eine dauerhafte, flächendeckende Überwachung darstellen.
Arbeitgeber sind verpflichtet, mildere Maßnahmen zu wählen, sofern es welche gibt. Das können beispielsweise das Überwachen von ausschließlich Ein- und Ausgängen oder zeitlich begrenzte Aufnahmen sein.
Eine dauerhafte, lückenlose Überwachung der Bereiche, in denen sich Mitarbeiter primär aufhalten, ist nach dem Urteil des LAG Hamm meist nicht zulässig und nicht durch § 26 BDSG oder Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO gerechtfertigt.
Das Arbeitsrecht setzt sich aus dem Kollektivarbeitsrecht und dem Individualarbeitsrecht zusammen. Es regelt zum einen die Beziehung zwischen Arbeitnehmervertretungen und dem Arbeitgeber sowie zum anderen die direkte Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und bestimmt, welche Rechte und Pflichten beiden Seiten innerhalb eines Arbeitsverhältnisses zustehen.
Sie sind Arbeitgeber und wollen wissen, wie Sie technische Mittel zur Überwachung des Unternehmens rechtssicher einsetzen können? Oder brauchen Sie als Beschäftigter anwaltliche Beratung bezüglich der Videoüberwachung durch ihren Arbeitgeber? Wir bei SBS Legal unterstützen und beraten Sie gerne.