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In der heutigen Wirtschaft stellt die Abwerbung qualifizierter Mitarbeiter eine gängige Praxis dar. Diese Strategie, die zwar häufig angewandt und grundsätzlich im Rahmen des freien Wettbewerbs toleriert wird, unterliegt strengen rechtlichen Vorgaben, um unfaire Praktiken zu unterbinden. Im folgenden Artikel erläutern wir, welche rechtlichen Rahmenbedingungen der Abwerbung zu beachten sind und wann eine Unzulässigkeit vorliegen kann.
Als Abwerbung bezeichnet man den gezielten Versuch, Mitarbeiter eines anderen Unternehmens dazu zu bewegen, ihren bisherigen Arbeitsplatz zu verlassen, um eine neue Position bei einem anderen Arbeitgeber anzunehmen. Dies erfolgt häufig durch attraktive Angebote hinsichtlich Gehalt, Arbeitsbedingungen oder Karrieremöglichkeiten.
Die Rekrutierung von Mitarbeitern durch Konkurrenten oder spezialisierte Personalberater, auch bekannt als Headhunter, ist eine anerkannte Methode, um hoch qualifizierte Fachkräfte für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Diese Praxis ist grundsätzlich zulässig und kann systematisch und planvoll erfolgen, solange sie sich im Rahmen des geltenden Wettbewerbsrechts bewegt. Die Abwerbung wird hierbei zu einem komplexen Thema, das im Spannungsfeld zwischen fairen Wettbewerbspraktiken und unlauteren Methoden operiert. Die Herausforderung besteht darin, ein Gleichgewicht zwischen der Förderung einer freien Marktwirtschaft und dem Schutz von Unternehmen vor unrechtmäßigen Eingriffen in ihre Geschäfte zu finden. Dabei sind rechtliche Vorgaben und ethische Standards entscheidend, um sicherzustellen, dass die Abwerbungsmaßnahmen gerechtfertigt und frei von Manipulation oder Täuschung sind.
Im Kern beruht die Zulässigkeit auf der Annahme, dass Unternehmen die Freiheit haben, durch attraktive Angebote und überzeugende Arbeitsbedingungen neue Talente vom Markt oder von Mitbewerbern anzuziehen. Es handelt sich hierbei um einen wesentlichen Bestandteil des wirtschaftlichen Wettbewerbs, der Innovation und Leistung verbessert.
Allerdings wird diese Form der Personalbeschaffung dann unzulässig, wenn sie auf verwerflichen Zwecken basiert oder unlautere Mittel und Methoden einsetzt. Eine solche Abwerbung ist darauf ausgelegt, die Konkurrenz auf unfaire Weise zu schädigen, anstatt lediglich die eigene Position zu stärken.
In der Geschäftspraxis ist es üblich, dass Unternehmen umfassende Strategien entwickeln, um gezielt Talente von Wettbewerbern abzuwerben. Diese Strategien könnten die Nutzung von Headhuntern umfassen, die spezielle Branchenkenntnisse besitzen und wissen, wie man auf spezifische Rollen oder Märkte abzielt.
Strategisches Abwerben erfordert eine sorgfältige Abstimmung zwischen den Abteilungen für Personalwesen und Management, um sicherzustellen, dass die Schritte innerhalb eines rechtlich einwandfreien Rahmens durchgeführt werden. Die Zielsetzung solch einer Strategie sollte darauf basieren, die eigenen Stärken zu verstärken, ohne den Mitbewerber ungerechtfertigt in seiner Leistungsfähigkeit zu beeinträchtigen.
Eine Abwerbung wird problematisch und letztlich unzulässig, wenn sie mit verwerflichen Zielsetzungen betrieben wird. Hierbei handelt es sich um Ziele, die nicht auf die Verbesserung der eigenen Wettbewerbsfähigkeit abzielen, sondern vielmehr darauf, den Mitbewerber gezielt zu schwächen oder gar dessen operatives Geschäft zu stören.
Die Abwerbung ist etwa dann unzulässig, wenn Mitarbeiter nur mit der Absicht abgeworben werden, um keinen tatsächlichen Bedarf zu decken, sondern vielmehr um den Wettbewerber zu schwächen, indem dessen produktive Kräfte reduziert werden.
Ein weiteres Beispiel für verwerfliche Ziele kann das Verhalten sein, bei dem ein Unternehmen versucht, durch die Abwerbung von Mitarbeitern internes Wissen oder Geschäftsgeheimnisse des Mitbewerbers zu erlangen. Solche Praktiken unterlaufen die Grundprinzipien eines fairen Wettbewerbs erheblich und können zu schwerwiegenden rechtlichen Konsequenzen führen.
Häufig überschreitet die Art und Weise, wie die Abwerbung durchgeführt wird, die Grenze dessen, was als rechtlich zulässig angesehen wird. Unlautere Abwerbungspraktiken umfassen eine Vielzahl von Methoden, die das Vertrauen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern untergraben und den fairen Wettbewerb verzerren können. Nachfolgend erläutern wir die spezifischen Methoden, die im Rahmen unlauterer Abwerbungspraktiken häufig Anwendung finden und sowohl die rechtlichen Grenzen als auch das Vertrauen im Arbeitsverhältnis gefährden.
Ein zentraler Aspekt unlauterer Abwerbung ist die Veranlassung zum Vertragsbruch. Dabei wird ein Arbeitnehmer dazu bewegt, seine bestehenden vertraglichen Pflichten gegenüber dem Arbeitgeber zu ignorieren oder zu verletzen. Solche Praktiken untergraben nicht nur die Rechte des betroffenen Unternehmens, sondern auch das Vertrauen, auf dem gesunde Arbeitsverhältnisse aufgebaut sind.
Neben der Anstiftung zum vorsätzlichen Vertragsbruch zeigt sich die Manipulation in der Verbreitung falscher Informationen, um den rechtlichen Kündigungsprozess zu beeinflussen. Das Abwerben durch Weitergabe irreführender Informationen – etwa durch Verbreitung unzutreffender oder diffamierender Aussagen über den gegenwärtigen Arbeitgeber – ist eine Methode, die sowohl unrechtmäßig als auch ethisch fragwürdig ist.
Der übermäßige Gebrauch solcher Methoden kann zu einer Abwärtsspirale des Misstrauens zwischen den beteiligten Parteien führen und letztlich die Integrität des Unternehmens infrage stellen, das solche Methoden anwendet.
Ein weiteres unzulässiges Mittel in der Abwerbung ist die Nutzung von Druck und unrealistischen Versprechungen. Solche Mittel werden oft eingesetzt, um den Entscheidungsprozess eines Mitarbeiters in einer Weise zu beeinflussen, die weder den langfristigen Unternehmensinteressen noch den realen Möglichkeiten eines Arbeitsplatzwechsels entspricht.
Dazu zählen Versprechungen, die nicht erfüllt werden können, oder solche, die die Erwartungen eines Mitarbeiters unzulässigerweise verzerren. Angebote von unorthodoxen Anreizen, wie etwa die Verlosung einer Reise, oder übermäßige Prämien, um Kollegen ebenfalls zum Wechsel zu bewegen, sind Beispiele für solche Praktiken. Diese unlauteren Mittel führen zu falschen Erwartungen und können den Übergangsprozess zwischen den Arbeitsverhältnissen verhindern.
Auch die unaufgeforderte und störende Kontaktaufnahme mit Mitarbeitern eines Konkurrenzunternehmens wird oft als Makel im Prozess der Abwerbung betrachtet. Der Versuch, durch direkte Besuche am Arbeitsplatz, etwa durch Headhunter, Mitarbeiter gezielt abzuwerben, wird gemeinhin als störend und unlauter angesehen.
Zudem haben Gerichte eine differenzierte Sichtweise auf Anrufe hervorgebracht, die um die Kontaktaufnahme zum Zweck der Abwerbung bemüht sind. Der Bundesgerichtshof hat klargestellt, dass Erstkontakte per Telefon als wettbewerbswidrig bewertet werden, wenn sie über das Notwendige hinausgehen und tiefer in persönliche Daten oder berufliche Details eindringen, ohne dass dies für die Vereinbarung eines Gesprächs außerhalb des Arbeitsplatzes erforderlich ist.
Während kurzfristige informative Anrufe hinsichtlich eines initialen Interesses nicht unbedingt unlauter sind, wird die Verwendung solcher Kontakte, um zusätzliche Informationen zu sammeln oder Mitarbeiter gezielt als Quelle für das weitere Abwerben anderer Kollegen zu nutzen, durchaus als wettbewerbswidrig betrachtet.
Der Austausch von Informationen und Versprechen fällt ebenfalls unter konkrete Aspekte, die es zu beachten gilt. In die Privatwohnung eines Mitarbeiters einzudringen, um ihn zur Abwerbung zu überreden, verletzt die persönliche und berufliche Sphäre. Dies gilt auch für Anrufe, es sei denn, es ist anzunehmen, dass der Angerufene mutmaßlich einverstanden ist.
Besonders der Missbrauch eines bestehenden Vertrauensverhältnisses im geschäftlichen Kontext kann unethisch werden, wenn Mitarbeiter gezielt durch Unternehmen abgeworben werden, die sich in einem beruflichen Vertragsverhältnis bei Geschäftspartnern befinden. In derartigen Fällen wäre die Abwerbung nicht im Rahmen eines lauteren Wettbewerbs vertretbar.
Neben den Abwerbungsstrategien, die von Headhuntern und Konkurrenzunternehmen genutzt werden, spielt die Motivation zur Selbständigkeit eine bedeutende Rolle in diesem Bereich. Arbeitnehmer, die sich während der Anstellung im Unternehmen entscheiden, sich selbständig zu machen, kommen häufig mit spezifischen Fragen der Treuepflicht in Berührung.
Arbeitnehmer haben grundsätzlich das Recht, sich auf den Wechsel in die Selbständigkeit vorzubereiten, indem sie beispielsweise Geschäftsräume anmieten oder Personalbeschaffungsmaßnahmen durchführen. Solange sich diese Handlungen im Bereich der Vorbereitung bewegen und nicht die Interessen des derzeitigen Arbeitgebers untergraben, gelten sie als zulässig und nicht als Verletzung der Treuepflicht. Solche Maßnahmen sind Teil der Schritte zur Sicherstellung einer stabilen Überleitung in die Selbständigkeit und betreffen organisatorische Aspekte, die für die Gründung eines eigenständigen Unternehmens leistungsbezogen wesentlich sind.
Unternehmen, die Opfer von unlauteren Abwerbungen geworden sind, stehen verschiedene rechtliche Mittel zur Verfügung, um ihre Rechte zu schützen und wettbewerbswidrige Handlungen anzufechten. Die rechtzeitige und effiziente Umsetzung dieser Maßnahmen ist essenziell, um die eigene Wirtschaftsintegrität zu sichern.
In Fällen, in denen unlautere Abwerbungen durch Konkurrenzunternehmen oder Headhunter identifiziert wurden, bestehen Ansprüche auf zivilrechtliche Unterlassung sowie Beseitigung nach dem Gesetz gegen unlauteren Wettbewerb (UWG). Dies gilt insbesondere, wenn die Handlungen die betrieblichen Betriebsabläufe beeinträchtigen und so in den rechtlichen Verantwortlichkeitsbereich der abwerbenden Partei fallen.
Zudem können Schadensersatzansprüche geltend gemacht werden, besonders in Fällen von verschuldensabhängigen Handlungen. Diese Art von Ansprüchen wird hervorgerufen, um die finanziellen Einbußen und zusätzlichen Kosten auszugleichen, die durch die wettbewerbswidrigen Handlungen entstehen.
Darüber hinaus kann das Unternehmen auch strafrechtliche Maßnahmen in Erwägung ziehen, wenn glaubhaft gemacht werden kann, dass Betriebsgeheimnisse oder sensible Informationen in unrechtmäßiger Weise für die Abwerbeziele genutzt wurden. In solchen Fällen ist die Anwendung der §§ 17 und 18 UWG, die die unerlaubte Übermittlung von Geschäftsgeheimnissen betreffen, möglich.
Sollte ein Arbeitgeber von wettbewerbswidrigen Abwerbemaßnahmen betroffen sein, obliegt diesem in der Regel die Beweislast. Daher ist es wichtig, Abwerbungsversuche sorgfältig zu dokumentieren - einschließlich der Aufzeichnung von Daten und Zeiten von Vorfällen, der Sicherung schriftlicher Kommunikationen sowie der Identifikation und Benennung von Zeugen, die die Abwerbungspraktiken bezeugen können.
Ein ebenfalls bedeutender Aspekt betrifft die Abwerbung innerhalb des eigenen Unternehmens oder durch ehemalige Beschäftigte. Hier ist darauf zu achten, dass Abwerbungsaktivitäten, die durch bestehende interne Beziehungen bedingt sind, einer genauen Betrachtung ihrer Auswirkungen und rechtlichen Konsequenzen unterzogen werden. Während der Anstellungsperiode innerhalb eines Unternehmens sind aktive Bemühungen von Mitarbeitern, Kolleginnen und Kollegen zur Kündigung zu bewegen als missbräuchlich zu betrachten. In solchen Fällen, in denen ein nachhaltiges, gezieltes Einwirken auf die Kündigung und spätere Anstellung in einem anderen Unternehmen zur Anwendung kommt, stellt dies ein problematisches Verhalten dar.
Für frühere Angestellte gelten identische Vorschriften hinsichtlich der Methodik der Abwerbung. Die zuvor beschriebenen Maßnahmen und Methoden, die von externen Abwerbenden verwendet werden, gelten auch hier. Auch wenn Mitarbeiter nach dem Verlassen des Unternehmens Veränderungen in ihren beruflichen Laufbahnen anstreben, sorgt dies für Einschränkungen, wie weit sie versuchen können, frühere Kollegen dazu zu bewegen, mit ihnen ins Unternehmen zu wechseln.
Arbeitgeber können sich insbesondere mit der Einführung präventiver Maßnahmen schützen, beispielsweise durch die Implementierung von Vertragsklauseln wie Konkurrenzverbote und Geheimhaltungsvereinbarungen. Diese rechtlichen Instrumente helfen, klare Rahmenbedingungen zu schaffen und bieten Schutz durch Erhaltung der betrieblichen Geheimnisse.
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