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Nach einer Kündigung ist das Arbeitsverhältnis rechtlich oft noch nicht erledigt. Der Arbeitgeber hat zwar das Arbeitsverhältnis beendet, doch der Arbeitnehmer kann innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage erheben und damit gerichtlich prüfen lassen, ob die Kündigung überhaupt wirksam war. An dieser Stelle setzt der Abwicklungsvertrag an. Er beendet das Arbeitsverhältnis nicht wie ein Aufhebungsvertrag selbst, sondern regelt die Folgen einer bereits ausgesprochenen Kündigung. Welche Vereinbarungen typischerweise getroffen werden, worin der Unterschied zum Aufhebungsvertrag liegt und weshalb beim Arbeitslosengeld besondere Vorsicht geboten ist, erfahren Sie in diesem Artikel.
Ein Abwicklungsvertrag ist eine zweiseitige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit der die Folgen einer Kündigung geregelt werden. Meist wird er nach Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung geschlossen, möglich ist aber auch, wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis ohnehin demnächst ausläuft und die Parteien die Einzelheiten der Vertragsbeendigung noch einvernehmlich festlegen möchten.
Der Kern des Abwicklungsvertrags liegt darin, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits auf einem anderen Grund beruht. Das ist in der Regel die Kündigung. Der Abwicklungsvertrag bestätigt diese Beendigung und ordnet ihre praktischen Folgen. Er dient damit auch dazu, Streit über die Rechtswirksamkeit der Kündigung zu vermeiden. Ob die Kündigung tatsächlich wirksam gewesen wäre, wird dann nicht mehr gerichtlich geklärt, weil sich der Arbeitnehmer im Vertrag regelmäßig verpflichtet, keine Kündigungsschutzklage zu erheben.
In der Praxis enthält der Abwicklungsvertrag in der Regel zwei Hauptvereinbarungen. Der Arbeitnehmer erklärt, dass er die ausgesprochene Kündigung hinnimmt, sie als wirksam behandelt und keine Kündigungsschutzklage erheben wird und der Arbeitgeber verpflichtet sich im Gegenzug häufig zur Zahlung einer Abfindung. Daneben werden auch weitere Punkte aufgenommen. Dazu gehört eine Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, entweder widerruflich oder unwiderruflich. Auch der Inhalt eines Arbeitszeugnisses wird oft festgelegt, zumindest die Zeugnisnote oder einzelne Formulierungen. Hinzu kommen Restansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, etwa Urlaubsabgeltung, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Provisionen, Zielvereinbarungsprämien, Bonuszahlungen oder offene Vergütung.
Sinnvoll sind außerdem Regelungen zur Rückgabe von Firmeneigentum, zur Verschwiegenheit, zu Dienstwagen, Laptop, Mobiltelefon, Unterlagen, Zugangsdaten und internen Dokumenten. Häufig enthält der Vertrag auch eine Ausgleichsklausel. Mit ihr erklären die Parteien, dass nach Erfüllung der vereinbarten Pflichten keine weiteren Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mehr bestehen. Eine solche Klausel kann weitreichende Folgen haben und sollte deshalb nicht beiläufig übernommen werden.
Ein Abwicklungsvertrag sollte offene Ansprüche nicht nur pauschal erledigen. Wer Urlaubsabgeltung, Provisionen, Boni oder Sonderzahlungen regeln will, sollte die einzelnen Positionen klar benennen. Sonst entsteht später genau der Streit, den der Vertrag eigentlich vermeiden sollte.
Der Abwicklungsvertrag ist von der Kündigung zu unterscheiden. Die Kündigung ist eine einseitige Erklärung und beendet das Arbeitsverhältnis, wenn sie formell und materiell wirksam ist. Das Einverständnis des anderen Vertragsteils ist dafür nicht erforderlich. Der Abwicklungsvertrag zielt nicht auf den Ausspruch der Beendigung selbst, sondern auf die Abwicklung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und kommt nur zustande, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam zustimmen. Die Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis, der Abwicklungsvertrag regelt, was aus dieser Beendigung folgt.
Dieser Unterschied ist rechtlich wichtig, denn wenn Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung bestehen, kann der Abwicklungsvertrag faktisch dazu führen, dass die Beendigung endgültig feststeht, da der Arbeitnehmer typischerweise auf die Kündigungsschutzklage verzichtet. Ohne diesen Verzicht hätte ein Arbeitsgericht möglicherweise feststellen können, dass die Kündigung unwirksam war.
Besonders wichtig ist die Abgrenzung zum Aufhebungsvertrag. Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis selbst. Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren also unmittelbar, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt endet, eiine vorherige Kündigung ist dafür nicht erforderlich.
Der Abwicklungsvertrag setzt dagegen eine bereits ausgesprochene Kündigung oder eine anderweitig bevorstehende Beendigung voraus. Er hebt das Arbeitsverhältnis nicht eigenständig auf, sondern behandelt die Folgen einer Kündigung, deren Wirksamkeit häufig gerade zweifelhaft sein kann. In dieser Unsicherheit liegt der eigentliche Grund, weshalb Abwicklungsverträge überhaupt abgeschlossen werden. Wäre die Kündigung offenkundig wirksam und gäbe es keine offenen Punkte, hätte der Arbeitgeber regelmäßig wenig Anlass, zusätzlich eine Abfindung anzubieten.
Die Grenze können schwammig sein: Wird nach einer Kündigung vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis früher endet als nach der Kündigungsfrist vorgesehen, nähert sich die Vereinbarung einem Aufhebungsvertrag. Dann sollte die Schriftform zwingend eingehalten werden. Andernfalls droht Streit darüber, ob die Vereinbarung wegen Verstoßes gegen § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unwirksam ist.
Viele Kündigungsschutzverfahren enden durch gerichtlichen Vergleich. Inhaltlich ähnelt ein solcher Vergleich häufig einem Abwicklungsvertrag. Die Parteien einigen sich darauf, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung zu einem bestimmten Zeitpunkt endet, der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält und der Rechtsstreit damit erledigt ist.
Der Unterschied liegt vor allem im Rahmen: der gerichtliche Vergleich beendet ein laufendes Gerichtsverfahren und stellt außerdem einen vollstreckbaren Titel dar. Zahlt der Arbeitgeber die vereinbarte Abfindung nicht, kann der Arbeitnehmer aus dem Vergleich vollstrecken. Bei einem außergerichtlichen Abwicklungsvertrag ist das anders. Zahlt der Arbeitgeber nicht freiwillig, muss der Arbeitnehmer seinen Anspruch erst gerichtlich geltend machen und benötigt anschließend einen Titel.
Die Rücknahme einer Kündigung ist etwas anderes als ein Abwicklungsvertrag. Beim Abwicklungsvertrag gehen die Parteien davon aus, dass das Arbeitsverhältnis enden soll. Bei der Rücknahme der Kündigung soll das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden, meist ohne Unterbrechung und zu den bisherigen Bedingungen. Eine Kündigung kann allerdings nicht einseitig so zurückgenommen werden, dass der Arbeitnehmer sie gegen sich gelten lassen müsste. Auch hier braucht es eine Einigung. Der Arbeitnehmer muss also damit einverstanden sein, dass das Arbeitsverhältnis trotz ausgesprochener Kündigung fortgeführt wird.
Kündigungen und Aufhebungsverträge unterliegen nach § 623 BGB der Schriftform, die elektronische Form ist ausgeschlossen. Beim Abwicklungsvertrag ist die Lage weniger eindeutig. Soweit er nur die Folgen einer bereits wirksamen Kündigung regelt, ist die Schriftform nicht in gleicher Weise gesetzlich vorgeschrieben. Rein theoretisch kann ein Abwicklungsvertrag daher auch mündlich oder per E-Mail geschlossen werden.
Davon ist in der Praxis dringend abzuraten. Insbesondere bei Abwicklungsverträgen besteht häufig Streit darüber, ob die vorherige Kündigung tatsächlich wirksam war. Ist sie unwirksam, kann die Vereinbarung rechtlich so wirken, als würde erst der Abwicklungsvertrag die Beendigung herbeiführen. Dann liegt die Nähe zum Aufhebungsvertrag offen auf der Hand. Auch Klageverzichtsvereinbarungen können nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als formbedürftige Aufhebungsverträge anzusehen sein, wenn sie in unmittelbarem zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Kündigung getroffen werden. Deshalb sollte der Abwicklungsvertrag immer schriftlich auf Papier geschlossen und von beiden Seiten unterschrieben werden.
Für Arbeitnehmer ist der Abwicklungsvertrag sozialrechtlich riskant. Nach § 159 Absatz 1 Satz 2 Nummer 1 Sozialgesetzbuch Drittes Buch (SGB III) kann eine Sperrzeit eintreten, wenn der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis löst oder durch sein Verhalten Anlass für die Lösung gibt, dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig Arbeitslosigkeit herbeiführt und dafür keinen wichtigen Grund hat. Die Sperrzeit beträgt häufig zwölf Wochen. Bei einer bloßen Hinnahme einer Arbeitgeberkündigung liegt noch kein aktives Mitwirken an der Beendigung vor. Anders kann es aber sein, wenn der Arbeitnehmer einen Abwicklungsvertrag unterschreibt. Das Bundessozialgericht sieht darin ein aktives Zutun zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Der Arbeitnehmer bestätigt die Kündigung, verzichtet auf gerichtliche Überprüfung und nimmt im Gegenzug meist eine Abfindung an. Dadurch kann eine Sperrzeit ausgelöst werden.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Der Abwicklungsvertrag sollte nicht allein wegen einer angebotenen Abfindung unterschrieben werden. Vorher muss geklärt werden, welche Folgen für Arbeitslosengeld, Sperrzeit und mögliche Ruhenszeiten entstehen können.
Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht beim Abwicklungsvertrag nicht automatisch, die Abfindung ist Verhandlungssache. Der Arbeitgeber bietet sie häufig an, um Rechtssicherheit zu erhalten und eine Kündigungsschutzklage zu vermeiden. Der Arbeitnehmer gibt dafür die Möglichkeit auf, die Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen.
Die Höhe der Abfindung hängt von vielen Umständen ab. Bedeutung haben insbesondere die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Prozessrisiko, die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers und das Interesse beider Seiten an einer schnellen Einigung. Steuerlich ist zu berücksichtigen, dass Abfindungen zu versteuern sind. Unter bestimmten Voraussetzungen kann eine Begünstigung nach der Fünftelregelung in Betracht kommen.
SBS LEGAL berät Arbeitgeber und Arbeitnehmer bundesweit zu allen Fragen rund um Kündigung, Abwicklungsvertrag, Aufhebungsvertrag und Abfindung. Gerade bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen kommt es auf eine rechtssichere Gestaltung und die frühzeitige Bewertung arbeitsrechtlicher Risiken an.
Ein Abwicklungsvertrag kann erhebliche Auswirkungen auf Kündigungsschutz, Abfindung und den Bezug von Arbeitslosengeld haben. Vor der Unterzeichnung sollten die konkreten Regelungen zu Klageverzicht, Freistellung, Zeugnis, offenen Vergütungsansprüchen und sozialversicherungsrechtlichen Folgen sorgfältig geprüft werden. SBS LEGAL unterstützt Mandanten bei der Verhandlung und rechtlichen Bewertung von Abwicklungsverträgen sowie bei allen Fragen rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen.