Das Antidiskriminierungsgesetz (AGG) im Arbeitsrecht

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), umgangssprachlich oft Antidiskriminierungsgesetz genannt, ist das zentrale Gesetz gegen Diskriminierung in Deutschland. Es trat am 18. August 2006 in Kraft und dient der Umsetzung mehrerer EU-Richtlinien zum Diskriminierungsschutz. Ziel des AGG ist es, Benachteiligungen aus bestimmten Gründen – etwa Herkunft, Geschlecht oder Religion – im Arbeitsleben und Alltag vorzubeugen oder zu beseitigen. Damit erweitert das AGG den Gleichheitsgrundsatz des Art. 3 Grundgesetz und normiert, dass niemand wegen Rasse oder ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität diskriminiert werden darf. Im Folgenden geben wir einen übersichtlichen Einblick in die Inhalte des AGG, erklären welche Diskriminierungen verboten sind und welche Rechte und Pflichten sich daraus für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ergeben.

Was ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)?

Das AGG ist ein Bundesgesetz, das Benachteiligungen aus bestimmten Gründen gesetzlich verbietet. Es wird auch als Antidiskriminierungsgesetz bezeichnet, da es der Verhinderung von Diskriminierung dient. Verabschiedet wurde es 2006, um vier EU-Antidiskriminierungsrichtlinien in deutsches Recht umzusetzen. Hintergrund war, dass bereits das Grundgesetz Diskriminierung verbietet (Artikel 3 GG: „Niemand darf wegen ... benachteiligt werden“), jedoch erst das AGG dieses Verbot detailliert auf Arbeitswelt und Zivilleben übertrug. Das Gesetz schreibt vor, dass niemand aus bestimmten geschützten Gründen schlechter behandelt werden darf – sei es bei der Jobsuche, im bestehenden Arbeitsverhältnis oder bei Alltagsgeschäften. Kurz gesagt: Das AGG soll für Chancengleichheit sorgen und unfaire Ungleichbehandlungen rechtlich sanktionieren.

Wen schützt das AGG? Geschützte Personen und Merkmale

Das Gesetz benennt sechs zentrale Diskriminierungsgründe, aufgrund derer niemand benachteiligt werden darf. Diese sind:

(1) die Rasse oder ethnische Herkunft,
(2) das Geschlecht,
(3) die Religion oder Weltanschauung,
(4) eine Behinderung,
(5) das Alter sowie
(6) die sexuelle Identität.

Nur Benachteiligungen aus einem dieser geschützten Merkmale fallen unter das AGG. Andere Gründe – etwa persönliche Antipathie, Vermögensverhältnisse oder soziale Herkunft – sind vom AGG nicht erfasst. Das heißt, nicht jede Ungleichbehandlung ist automatisch eine Diskriminierung im rechtlichen Sinne, sondern nur jene, die an eines der ausdrücklich genannten Merkmale anknüpft.

Geschützte Personen

Das AGG schützt vor allem Beschäftigte in weitestem Sinne. Dazu zählen nicht nur fest angestellte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, sondern unter anderem auch Auszubildende, Praktikanten, Personen in arbeitnehmerähnlicher Stellung (zum Beispiel freie Mitarbeitende, die wirtschaftlich abhängig sind) sowie Bewerber*innen für ein Beschäftigungsverhältnis. Sogar ehemalige Beschäftigte sind geschützt, falls sie z.B. beim Arbeitszeugnis benachteiligt würden. Wichtig: Bewerber genießen den gleichen Schutz wie Mitarbeiter – bereits im Auswahlverfahren um einen Job dürfen keine unzulässigen Unterschiede gemacht werden.

Zudem erstreckt sich der Schutz nicht nur auf das Verhalten des Arbeitgebers selbst, sondern auch auf Diskriminierungen unter Kollegen oder durch Dritte im Arbeitsumfeld. Arbeitgeber müssen also auch verhindern, dass z.B. Kollegen einander aufgrund eines geschützten Merkmals mobben oder Kunden gegenüber Beschäftigten diskriminierend auftreten. Im Ergebnis soll ein dis­kriminierungs­freies Arbeitsumfeld geschaffen werden, in dem niemand aufgrund der oben genannten Merkmale benachteiligt wird.

Welche Formen von Diskriminierung sind verboten?

Nicht jede Ungleichbehandlung fällt unter das AGG – das Gesetz unterscheidet verschiedene Benachteiligungsformen, die verboten sind:

• Unmittelbare Benachteiligung: Eine Person wird direkt aufgrund eines geschützten Merkmals schlechter behandelt als eine andere in vergleichbarer Situation. Beispiel: Eine Frau erhält eine Stelle allein deshalb nicht, weil sie schwanger ist (hier liegt eine unmittelbare Benachteiligung wegen Geschlecht vor).
• Mittelbare Benachteiligung: Eine scheinbar neutrale Regel oder Maßnahme wirkt sich faktisch nachteilig auf eine bestimmte geschützte Gruppe aus. Dies ist indirekte Diskriminierung. Beispiel: Ein Unternehmen gewährt nur Vollzeitkräften einen Bonus – das benachteiligt mittelbar Teilzeitbeschäftigte, was überwiegend Frauen betrifft, und kann daher eine mittelbare Diskriminierung wegen Geschlechts sein (sofern dafür kein sachlicher Grund vorliegt).
• Belästigung: Darunter versteht man ein entwürdigendes oder beleidigendes Verhalten, das die Würde der betroffenen Person verletzt und in Zusammenhang mit einem geschützten Merkmal steht. Mobbing oder Hetze am Arbeitsplatz können als Belästigung im Sinne des AGG gelten, wenn sie z.B. rassistisch oder sexistisch motiviert sind.
• Sexuelle Belästigung: Eine besondere Form der Belästigung ist die sexuelle Belästigung, also unerwünschtes sexuelles Verhalten, Annäherungen oder Äußerungen, die eine degradierende Wirkung haben. Dazu zählen zum Beispiel anzügliche Bemerkungen, unerwünschte Berührungen oder das sichtbare Anbringen pornographischen Materials im Betrieb. Sexuelle Belästigung wird vom AGG ausdrücklich als Diskriminierung eingestuft.
• Anweisung zur Benachteiligung: Auch wer anweist, jemanden aufgrund eines geschützten Merkmals zu diskriminieren, macht sich nach dem AGG haftbar. Beispielsweise dürfte ein Vorgesetzter seinen Mitarbeitern nicht befehlen, Bewerbungen von älteren Kandidaten generell auszusortieren – eine solche Anweisung zur Diskriminierung wäre unzulässig (§ 3 Abs. 5 AGG).

All diese Formen sind im Arbeitsleben verboten. Verträge oder Vereinbarungen, die dagegen verstoßen, sind unwirksam (nichtig). Arbeitnehmer haben das Recht, Benachteiligungen abzuwehren, und Arbeitgeber sind verpflichtet, diese zu unterbinden.

Geltungsbereich: Wo findet das AGG Anwendung?

Das AGG gilt in fast allen Bereichen des Arbeitslebens – von der Stellenausschreibung bis zur Kündigung. Konkret erfasst § 2 AGG unter anderem folgende Situationen:

• Stellenanzeigen und Einstellung: Bereits bei der Ausschreibung von Stellen und im Bewerbungsverfahren dürfen keine diskriminierenden Anforderungen oder Formulierungen verwendet werden. Zum Beispiel muss eine Stelle grundsätzlich für alle Geschlechter offen ausgeschrieben werden; Altersangaben („max. 30 Jahre“) oder Hinweise wie „junges Team“ sind problematisch, weil sie bestimmte Bewerbergruppen ausschließen können.
• Beschäftigungsbedingungen: Arbeitsbedingungen, Vergütung, Beförderung und Zugang zu Weiterbildungs- und Ausbildungsmöglichkeiten fallen ebenfalls unter das AGG. Im gesamten Verlauf des Arbeitsverhältnisses – vom ersten Arbeitstag bis zum letzten – darf niemand wegen eines AGG-Merkmals benachteiligt werden.
• Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Auch Entlassungsbedingungen sind erfasst. Allerdings enthält das AGG eine Besonderheit: Für Kündigungen gilt vorrangig das allgemeine Kündigungsschutzrecht (§ 2 Abs. 4 AGG). Das bedeutet, diskriminierende Kündigungen sind zwar verboten, werden aber über das Kündigungsschutzgesetz bzw. § 242 BGB (Verbot sittenwidriger Willkür) angefochten. Ein eigener Entschädigungsanspruch nach AGG besteht im Kündigungsfall nicht. Praktisch heißt das: Eine Kündigung, die z.B. aus rassistischen Motiven erfolgt, kann als unwirksam angefochten werden – aber das AGG bietet dafür keine zusätzliche Klage auf Entschädigung, sondern man muss den Kündigungsschutz nutzen.

Über das Arbeitsrecht hinaus gilt das AGG eingeschränkt auch im Zivilrecht bei sogenannten Massengeschäften des täglichen Lebens. Niemand darf im Alltag beim Zugang zu allgemein verfügbaren Waren und Dienstleistungen wegen eines AGG-Merkmals benachteiligt werden. Beispiel: Eine Taxifahrerin darf einen Fahrgast nicht wegen dessen Hautfarbe ablehnen, und eine Ladenbesitzerin darf Kundschaft nicht wegen Behinderung oder Alter des Geschäfts verweisen. Allerdings gibt es im Zivilbereich einige Ausnahmen (etwa für sehr persönliche Mietverhältnisse oder kleine Vermieter). Wichtig für unseren Kontext ist: Im Beschäftigungsverhältnis selbst – also gegenüber Arbeitgebern – haben Arbeitnehmer umfassenden Schutz vor Diskriminierung.

Pflichten der Arbeitgeber nach dem AGG

Arbeitgeber stehen in der Verantwortung, Diskriminierungen vorzubeugen und zu unterbinden. Das AGG verlangt proaktives Handeln: Chefs und Vorgesetzte müssen einschreiten, sobald sie von benachteiligendem Verhalten erfahren. Eine Diskriminierung kann nämlich nicht nur durch aktives Tun, sondern auch durch Unterlassen entstehen, wenn der Arbeitgeber untätig bleibt.

Konkret ergeben sich für Arbeitgeber insbesondere folgende Pflichten (Prävention und Reaktion):

• Beschwerdestelle einrichten: Im Betrieb muss eine zuständige Stelle benannt werden, bei der sich Beschäftigte im Falle von Diskriminierungen beschweren können (§ 13 AGG). Dies kann z.B. die Personalabteilung oder der Betriebsrat sein. Alle Mitarbeiter sollten wissen, an wen sie sich wenden können.
• Information und Transparenz: Arbeitgeber müssen ihre Beschäftigten über die Rechte nach dem AGG informieren. Das Gesetz verlangt, dass der AGG-Gesetzestext sowie Hinweise auf die Beschwerdestelle betriebsweit bekannt gemacht werden (etwa per Aushang oder im Intranet). Wissen alle Bescheid, kann Diskriminierung eher vermieden und gemeldet werden.
• Schulung und Vorbeugung: Ein wichtiger Teil der Prävention ist die Schulung der Mitarbeiter in Bezug auf Gleichbehandlung. Durch Sensibilisierung und Trainings (z.B. zum Thema Bewusstsein für unbewusste Vorurteile) soll ein diskriminierungsfreies Miteinander gefördert werden. Hat der Arbeitgeber entsprechende Schulungen durchgeführt, gilt die Vorbeugepflicht als erfüllt – natürlich muss dennoch im Alltag aktiv darauf geachtet werden, Diskriminierungen zu vermeiden.
• Eingreifen bei Vorfällen: Kommt es dennoch zu einem Diskriminierungsvorfall, muss der Arbeitgeber sofort geeignete Maßnahmen ergreifen. Was „geeignet“ ist, hängt vom Einzelfall ab – möglich sind zum Beispiel eine Abmahnung, Versetzung oder in gravierenden Fällen die Kündigung der verantwortlichen Person. Wichtig ist, dass der Arbeitgeber klar zeigt: Diskriminierendes Verhalten wird im Betrieb nicht toleriert. Das gilt übrigens auch, wenn Kunden oder externe Dritte Mitarbeiter belästigen; auch dann muss der Arbeitgeber seine Leute schützen (z.B. durch ein Hausverbot gegenüber dem störenden Dritten).

Besondere Sorgfalt ist schon bei Stellenausschreibungen geboten. Arbeitgeber sollten Stellenanzeigen neutral und AGG-konform formulieren. Schon scheinbar harmlose Formulierungen wie „junges Team“ oder „Berufserfahrung maximal 5 Jahre“ können als Indiz für Altersdiskriminierung gewertet werden und teure Entschädigungsklagen nach sich ziehen. Daher empfiehlt es sich, Stellenangebote stets geschlechtsneutral (m/w/d) und ohne unnötige Eingrenzungen zu verfassen. Im Zweifelsfall hilft eine juristische Prüfung, um AGG-Fallen zu vermeiden.

Rechte und Ansprüche der Arbeitnehmer bei Diskriminierung

Wurden Beschäftigte oder Bewerberinnen entgegen des AGG benachteiligt, stehen ihnen verschiedene Rechte und Ansprüche zu, um sich zu wehren und Entschädigung zu erhalten:

• Beschwerderecht: Zunächst können sich Betroffene intern beschweren (§ 13 AGG). Jeder Beschäftigte hat das Recht, sich formlos bei der zuständigen Stelle im Betrieb über Diskriminierung zu beklagen. Der Arbeitgeber muss die Beschwerde prüfen und darf dendie Beschwerdeführerin wegen der Beschwerde nicht benachteiligen* (d.h. keine Repressalien ergreifen). Dieses Beschwerderecht soll gewährleisten, dass Probleme schnell erkannt und idealerweise innerbetrieblich gelöst werden.
• Recht auf Arbeitsverweigerung: Wird eine Arbeitnehmerin am Arbeitsplatz belästigt (insbesondere im Fall sexueller Belästigung) und unternimmt der Arbeitgeber trotz Beschwerde keine angemessenen Schritte zur Unterbindung, darf derdie Betroffene als Ultima Ratio die Arbeit verweigern – bei fortlaufender Bezahlung*. Dieses Leistungsverweigerungsrecht (§ 14 AGG) gilt allerdings nur in schwerwiegenden Fällen von Belästigung, in denen der Arbeitgeber untätig bleibt. Es soll Druck auf den Arbeitgeber ausüben, gegen Belästiger vorzugehen, ohne dass das Opfer finanziell leiden muss.
• Schadensersatz und Entschädigung: Das AGG sieht bei Verstößen materielle und immaterielle Schadensansprüche vor (§ 15 AGG). Benachteiligte können Ersatz ihres finanziellen Schadens verlangen (z.B. entgangener Lohn, Bewerbungs- oder Anwaltskosten). Daneben besteht Anspruch auf eine angemessene Entschädigung für den immateriellen Schaden (das seelische Leid bzw. die Persönlichkeitsverletzung durch die Diskriminierung). Diese Entschädigung ist grundsätzlich nicht gedeckelt, außer im speziellen Fall einer abgelehnten Bewerbung: Wurde jemand diskriminierend nicht eingestellt, ist die Entschädigung auf maximal drei Monatsgehälter begrenzt, sofern die Person auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. In allen anderen Fällen gibt es keine festen Höchstgrenzen, das Gericht entscheidet nach Billigkeit über die Höhe. Wichtig zu wissen: Einen Einstellungs- oder Beförderungsanspruch selbst begründet das AGG nicht – das heißt, man kann nicht einklagen, doch noch den Job zu bekommen, sondern nur Schadensersatz/Entschädigung für die erlittene Benachteiligung.
• Beweislast-Erleichterung: Vor Gericht haben Benachteiligte den Vorteil einer Beweislasterleichterung. Sie müssen zunächst nur Indizien darlegen, die eine Benachteiligung vermuten lassen – etwa eine eindeutig diskriminierende Stellenausschreibung oder abfällige Bemerkungen des Chefs über ein geschütztes Merkmal. Gelingt dieser Indizienbeweis, wird gesetzlich vermutet, dass tatsächlich eine Diskriminierung vorlag. Dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß gegen das AGG passiert ist oder dass eine zulässige Ausnahme vorlag. Kann der Arbeitgeber diese Entlastung nicht erbringen, wird zugunsten desder Arbeitnehmerin entschieden. Diese Beweislastumkehr nach § 22 AGG ist ein starkes Instrument, um verdeckte Diskriminierung aufzudecken.
• Kurze Fristen beachten: Ansprüche nach dem AGG müssen sehr zügig geltend gemacht Das Gesetz verlangt, dass derdie Benachteiligte innerhalb von 2 Monaten nachdem er/sie von der Diskriminierung erfahren hat, den Anspruch schriftlich beim Arbeitgeber anmeldet (§ 15 Abs. 4 AGG). Bei einer abgelehnten Bewerbung beginnt diese Frist ab Zugang der Absage. Nach der schriftlichen Geltendmachung bleibt dann wiederum nur 3 Monate Zeit, Klage beim Arbeitsgericht einzureichen (§ 61b ArbGG). Werden diese Fristen versäumt, erlöschen die Ansprüche* leider vollständig. Betroffene sollten daher schnell handeln und sich frühzeitig rechtlich beraten lassen, um ihre Rechte zu wahren.

Zusammengefasst: Wer im Job oder Bewerbungsprozess diskriminiert wird, sollte den Vorfall dokumentieren, ggf. intern melden und dann zügig seine Ansprüche geltend machen. Dank AGG stehen Betroffenen Schadenersatz und Entschädigung zu – doch ohne fristgerechte Geltendmachung läuft man Gefahr, diese Rechte zu verlieren. Im Zweifel empfiehlt es sich, sofort juristischen Rat einzuholen.

Ausnahmen: Wann ist unterschiedliche Behandlung erlaubt?

Das AGG verbietet Benachteiligungen nicht absolut ausnahmslos. In bestimmten Fällen lässt das Gesetz gerechtfertigte Ungleichbehandlungen zu, sofern ein sachlicher Grund vorliegt. Wichtig ist, dass die Ausnahme eng auszulegen ist – sie darf kein Vorwand für Diskriminierung sein, sondern muss objektiv begründet sein. Hier einige anerkannte Ausnahmen:

• Zwingende berufliche Anforderungen: Unterschiedliche Behandlung ist erlaubt, wenn ein bestimmtes Merkmal für die Ausübung der Tätigkeit unverzichtbar ist (§ 8 AGG). Beispiel: Ein Theater, das eine weibliche Rolle besetzen will, darf die Stelle nur für Frauen ausschreiben, ohne gegen das AGG zu verstoßen – das Geschlecht ist hier eine wesentliche berufliche Anforderung. Ebenso darf etwa für eine Stelle als Dachdecker vorausgesetzt werden, dass keine gravierende Höhenangst oder körperliche Einschränkung vorliegt, da man sich sicher auf Dächern bewegen können muss. Solche Anforderungen müssen aber wirklich essenziell für die Tätigkeit sein.
• Unterschiede wegen Religion/Weltanschauung: Arbeitgeber mit bestimmten weltanschaulichen oder religiösen Zwecksetzungen (z.B. Kirchen oder kirchliche Einrichtungen) dürfen unter engen Voraussetzungen die Konfession oder Glaubensrichtung als Kriterium berücksichtigen (§ 9 AGG). Ein evangelischer Kindergarten darf zum Beispiel verlangen, dass Erzieher*innen der evangelischen Kirche angehören, und einen andersgläubigen Bewerber ablehnen. Allerdings muss das in der Tätigkeit begründet sein – ein Gärtner in derselben Einrichtung könnte nicht nach Religion ausgewählt werden, weil seine Arbeit konfessionsunabhängig ist.
• Alter als sozialer Faktor: Bestimmte Differenzierungen nach Alter sind zulässig, wenn sie legitime Ziele verfolgen (§ 10 AGG). Zum Beispiel sind Jugend- oder Seniorenrabatte weiterhin erlaubt, obwohl sie formal eine Ungleichbehandlung wegen des Alters darstellen – sie gelten als sozial erwünscht und sollen bestimmte Gruppen fördern. Auch Regelungen zur betrieblichen Altersvorsorge dürfen an Altersgrenzen anknüpfen, sofern sie gerechtfertigt sind.
• Versicherungstarife: In der Versicherungswirtschaft können Ungleichbehandlungen ausnahmsweise zulässig sein, wenn sie auf soliden statistischen Daten beruhen (§ 20 AGG). Beispielsweise durfte bis vor einigen Jahren das Geschlecht bei Lebensversicherungen berücksichtigt werden, wenn nachweislich unterschiedliche Risikoprofile vorlagen (heute sind jedoch EU-weit Unisex-Tarife vorgeschrieben). Wichtig: Kosten von Schwangerschaft und Mutterschaft dürfen nie zu unterschiedlichen Versicherungsprämien führen.

Abgesehen von solchen Ausnahmen bleibt das Diskriminierungsverbot strikt. Positive Maßnahmen („Positive Action“) zur Förderung benachteiligter Gruppen sind im Übrigen nach § 5 AGG ausdrücklich erlaubt – etwa spezielle Förderprogramme für Frauen in Führungspositionen sind keine Diskriminierung der Männer, sondern zulässig, solange sie dem Ausgleich bestehender Nachteile dienen.

Fazit: Arbeitgeber sollten im Zweifel immer prüfen, ob eine Ungleichbehandlung wirklich zulässig ist. Eine vermeintliche Ausnahme ohne solide Rechtfertigung hält vor Gericht nicht stand. Wer auf Nummer sicher gehen will, gestaltet seine Entscheidungen merkmalsneutral – oder holt fachkundigen Rat ein, bevor er von den Gleichbehandlungsgrundsätzen abweicht.

Rechtsanwalt Knut Stenert

Rechtsanwalt & Spezialist für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht, Datenschutzbeauftragter (TÜV)

bei SBS Legal Rechtsanwälte

SBS LEGAL – Anwalt für Arbeitsrecht: Beratung und Prozessvertretung

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