Arbeitsform: Arbeit auf Abruf

Arbeit auf Abruf

Die Arbeit auf Abruf betrifft insbesondere Teilzeitbeschäftigte. Die gesetzliche Regelung zur Arbeit auf Abruf hat sich daher in § 12 TzBfG niedergelassen und bietet einen weiteren konkreten Schutz vor Diskriminierung.

Die Wirkungen der Arbeit auf Abruf sind weitgehend: Die äußerst flexibel gestaltete Arbeitsform kann sich besonders stark belastend auf den Arbeitnehmer auswirken, da dieser unvorhersehbaren Arbeitszeiten ausgesetzt ist und auch das Risiko der finanziellen Unsicherheit birgt, abgesehen von der Ausgestaltung des Privatlebens. Nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen ist es der Arbeitgeber, der das Risiko der zu geringen Nachfrage trägt. Dieses Arbeitsmodell überträgt das wirtschaftliche Risiko teilweise auf den Arbeitnehmer. Aus diesen Gründen hat der Gesetzgeber die Regelung des § 12 TzBfG eingeführt, um den Arbeitnehmer zu schützen.

Nach § 12 Absatz 1 Satz 1 TzBfG können Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Arbeit auf Abruf treffen. Während diese Vereinbarung keine zwingende Voraussetzung für die Arbeit auf Abruf ist, stellt § 12 Absatz 1 Satz 2 TzBfG allerdings klar, dass wenn eine Vereinbarung getroffen worden ist, diese die bestimmte Dauer der Wochen- und Tagesarbeitszeit enthalten muss. Mangelt es an einer Regelung zur Wochenarbeitszeit, so gibt der Gesetzgeber diese vor: Es gelten 20 Stunden als wöchentliche Arbeitszeit vereinbart. Ähnlich ist es bei der täglichen Arbeitszeit. Haben die Parteien auch hier nichts vereinbart, sodann trifft den Arbeitgeber gemäß § 12 Absatz 1 Satz 4 TzBfG die Pflicht, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmer je für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

Besteht eine Vereinbarung hinsichtlich der wöchentlichen Arbeitszeit, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer lediglich bis zu 25 Prozent zusätzlich abrufen. Sollten sie eine wöchentliche Höchstarbeitszeit vereinbart haben, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen. Das schreibt § 12 Absatz 2 TzBfG vor.

Nach § 12 Absatz 3 TzBfG trifft den Arbeitgeber die Pflicht, für den Arbeitnehmer einen Zeitrahmen, innerhalb dessen die Arbeit stattfinden kann, festzulegen. Dadurch ist der Arbeitnehmer nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm mindestens vier Tage im Voraus die Lage seiner Arbeitszeit mitteilt.

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall richtet sich nach §12 Absatz 4 TzBfG. Hiernach wird die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung als Grundlage für die Berechnung genommen und nicht die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit. Das hat einen einfachen Grund: Der Arbeitnehmer soll vor etwaigen Benachteiligungen geschützt werden, da die vereinbarte Arbeitszeit oft geringer ausfallen kann als die tatsächliche Arbeitsleistung. Dies würde dann zu einer unzureichenden Entgeltfortzahlung führen. Aus diesem Grund wird die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß § 12 Absatz 4 TzBfG wie folgt berechnet:

1. Die Berechnung erfolgt nach der durchschnittlich tatsächlich geleisteten Arbeitszeit der vergangenen drei Monate vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit
2. Besteht das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als drei Monate, so wird der Durchschnitt seit Beginn des Arbeitsverhältnisses zur Berechnung herangezogen
3. Arbeitsausfälle, wie Kurzarbeit oder Urlaub, werden zur Berechnung nicht herangezogen und wirken sich somit nicht anspruchsmindernd aus
4. Liegen zur Berechnung etwa günstigere Regelungen vor, die sich auch vorteilhaft für die Arbeit auf Abruf auswirken, etwa ein Tarifvertrag, so finden diese Regelungen auch hier Anwendung.

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