Die Arbeitszeit

Die Methoden der Erfassung der Arbeitszeit haben sich durch das digitale Zeitalter grundlegend geändert. Während die Arbeitszeit früher altbewährt mit Stempelkarten erfasst wurde, erfolgt dies heute mit Apps und digitalen Zeiterfassungssystemen. Doch die Erfassung der Arbeitszeit dient nicht nur der Kontrolle des Arbeitnehmers und der Abrechnung für die Vergütung, sondern auch der Befolgung von arbeitsrechtlichen Regelungen, die dem Schutze des Arbeitnehmers dienen. Diese Regelungen sollen im Rahmen der Arbeitszeitgestaltung neben der Sicherheit des Arbeitnehmers auch dessen Gesundheitsschutz gewährleisten und die Arbeitsruhe schützen. Zu diesem Zweck trat am 1. Juli 1994 das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) in Kraft.

Geltungsbereich des ArbZG

Das ArbZG gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer, unabhängig von der Branche, in der sie tätig sind. Arbeitnehmer im Sinne des § 2 Absatz 2 ArbZG sind Arbeiter, Angestellte und Auszubildende. § 18 ArbZG beinhaltet jedoch Personengruppen, auf die das ArbZG keine Anwendung findet, das sind etwa leitende Angestellte im Sinne des § 5 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz, Chefärzte, Leiter von öffentlichen Dienststellen und ihre Vertreter oder Arbeitnehmer, die im öffentlichen Dienst tätig sind.

Die gesetzliche Arbeitszeitbegrenzung bietet Arbeitgebern eine Flexibilität und ermöglicht es ihnen, auf erhöhtes Arbeitsaufkommen zu reagieren, ohne dabei das Gesetz zu verletzen.

Die im ArbZG festgelegten Obergrenzen zur Arbeitszeit bezwecken den Schutz von Beschäftigten und sollen verhindern, dass diese unzumutbaren Belastungen ausgesetzt werden. Überschreitet der Arbeitgeber diese Grenzen schuldhaft, so macht er sich gegenüber dem Arbeitnehmer schadensersatzpflichtig, etwa durch eine Pflichtverletzung im Sinne des § 280 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) oder durch die Verletzung seiner Schutzpflicht nach § 823 Absatz 2 BGB in Verbindung mit der einschlägigen Norm aus dem ArbZG. Vereinbaren die Parteien jedoch, die zulässige Arbeitszeit zu überschreiten, verstößt diese Vereinbarung gegen ein gesetzliches Verbot und ist gemäß § 134 BGB nichtig.

Durch Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge ist es nach § 7 ArbZG möglich, die gesetzlichen Regelungen anzupassen und die Arbeitszeitgestaltung flexibler zu gestalten, damit betriebliche Erfordernisse berücksichtigt werden können.  Der Betriebsrat hat gemäß § 87 Absatz 1 Nr. 2 und 3 Betriebsvereinbarungsgesetz (BetrVG) hinsichtlich des Beginns und Ende, der Verteilung auf die einzelnen Wochentage, der Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht, sodass der Arbeitgeber ohne Einbindung und Anhörung des Betriebsrats keine einseitigen Rahmenbedingungen, die die ursprünglichen Regelungen zur Arbeitszeit ändert, vornehmen kann.

Arbeitszeit – was ist das?

Als Arbeitszeit bezeichnet man nach § 2 Absatz 1 ArbZG den Zeitraum von Beginn bis zum Ende der Arbeit. In diesem Zeitraum muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Arbeitskraft zur Verfügung stellen. Mit Ausnahme im Bergbau werden die Ruhepausen hierbei nicht mitgezählt.

Die Arbeitszeit muss in zweierlei Hinsicht unterschieden werden: Die werktägliche Arbeitszeit, die nach § 3 Satz 1 ArbZG grundsätzlich auf acht Stunden begrenzt ist und die vom Arbeitgeber erfasste Arbeitszeit, die für die Lohn- und Gehaltsabrechnung des Arbeitnehmers dient.

Die werktägliche Arbeitszeit kann von acht auf zehn Stunden erhöht werden, ohne dass es eines besonderen Anlasses bedarf, jedoch darf gemäß § 3 Satz 2 ArbZG in sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen die durchschnittliche Arbeitszeit von acht Stunden pro Werktag nicht überschritten werden. Dieser Ausgleich ist die einzige Voraussetzung, die die Mehrarbeit des Arbeitnehmers ermöglicht. Wichtig ist an dieser Stelle, dass etwa Urlaubs- oder Krankentage nicht zum Ausgleich herangezogen werden können, sondern die Regelarbeitszeit entscheidend ist.

Wann beginnt die Arbeitszeit?

Die Arbeitszeit beginnt grundsätzlich mit dem Betreten des Betriebsgeländes und endet mit dem Verlassen. Einige Berufe erfordern eine Vorbereitung des Arbeitnehmers auf die tatsächliche Arbeitsleistung, sodass der Wechsel von privater Kleidung auf die Arbeitskleidung oder ähnliche Tätigkeiten zur Arbeitszeit gehören kann, dies richtet sich jedoch nach der einschlägigen Betriebsvereinbarung und/oder dem Tarifvertrag.

Formen der Arbeitszeit

Die Zeit, die vom Arbeitnehmer benötigt wird, um zu seinem Arbeitsplatz zu gelangen, wird als Wegezeit bezeichnet und gilt grundsätzlich nicht als Arbeitszeit. Anders ist es jedoch, wenn sich der Arbeitnehmer von einer Betriebsstätte zur anderen fortbewegen muss. Diese gelten als Betriebswege, da sie notwendig sind, und unterliegen der zu vergütenden Arbeitszeit, sofern dies tarifvertraglich nicht ausgeschlossen wurde.

Ist der Arbeitnehmer physisch an seinem Arbeitsplatz, arbeitet aber nicht ununterbrochen aktiv, ist aber dennoch körperlich und geistig in der Lage, unmittelbar in den einschlägigen Arbeitsprozess einzugreifen, erfüllt er die Anforderungen der Arbeitsbereitschaft. Die Arbeitsbereitschaft zählt als Arbeitszeit im Sinne des ArbZG und wird vergütet. Als Beispiel kann an dieser Stelle der Hotelfachangestellte dienen, der zwar während der Nachtzeit verfügbar für die Gäste ist und sich an der Rezeption aufhält, aber keine fortlaufende Betreuung von Gästen erfolgt.

Befindet sich der Arbeitnehmer im Bereitschaftsdienst, ist also innerhalb oder außerhalb des Betriebs zur Anwesenheit verpflichtet, um bei Notwendigkeit unmittelbar einzugreifen und seine Arbeit aufzunehmen, zählt dies zur Arbeitszeit und ist nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts mit dem Mindestlohn zu vergüten. Im Gegensatz zum Bereitschaftsdienst zählt die Rufbereitschaft nicht zur Arbeitszeit, denn hier wählt der Arbeitnehmer selbst aus, wo er sich befindet, und teilt dies seinem Arbeitgeber mit. Er ist lediglich dazu verpflichtet, abruf- und erreichbar zu sein und erst im Bedarfsfall zu arbeiten.

Die Dienstreisezeit hingegen zählt als reguläre Arbeitszeit, die vergütet wird. Der Arbeitnehmer erbringt bereits aktiv seine Arbeitsleistung, muss sich hierfür jedoch außerhalb des Arbeitsbetriebs auf den Weg zum Leistungsort machen. Die in diesem Rahmen zurückgelegten Wege während der Arbeitszeit sind vergütungspflichtig, die Kosten sind dem Arbeitnehmer zu erstatten. Erfolgt die Dienstreise außerhalb der üblichen Arbeitszeit, hängt die Vergütung von der Vereinbarung mit dem Arbeitgeber ab. Mangelt es an einer solchen Vereinbarung, erfolgt grundsätzlich keine Vergütung.

Ruhepausen und Ruhezeiten

Arbeitnehmer haben bei einer Arbeitszeit von sechs bis neun Stunden einen Anspruch auf insgesamt 30 Minuten Ruhepause. Wird mehr gearbeitet, erhöht sich diese Ruhepause auf insgesamt 45 Minuten.§ 4 ArbZG gibt vor, dass ab einer Arbeitszeit von sechs Stunden eine Ruhepause erfolgen muss und die Arbeit zu unterbrechen ist. Innerhalb dieser Ruhezeit ist der Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht befreit und muss sich für keine Arbeitsleistung bereithalten.

Die Ruhezeit hingegen beschreibt die Zeit, die zwischen zwei Arbeitsschichten liegt. § 5 Absatz 1 ArbZG schreibt vor, dass nach Beendigung der Arbeitszeit dem Arbeitnehmer eine Ruhezeit von elf Stunden gewährt werden muss, und zwar ohne Unterbrechung.

Von diesem Grundsatz gibt es nach §5 Absatz 2 und 3 ArbZG Ausnahmen, bei denen die Ruhezeit bis zu einer Stunde verkürzt werden kann, etwa, wenn die Arbeitsleistung in Krankenhäusern oder ähnlichen Einrichtungen, die mit der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen vertraut sind, erbracht wird. Auch hier muss der Ausgleich zeitgemäß erfolgen.

Überstunden und Mehrarbeit – was ist der Unterschied?

Als Mehrarbeitszeit bezeichnet man die Arbeitszeit, die über die vom Gesetzgeber festgelegte zulässige Arbeitszeit hinausgeht. Ausgenommen von den Ausnahmen, ist die werktägliche Arbeitszeit auf acht Stunden begrenzt. Mehrarbeit liegt somit dann vor, wenn man diese zulässige Höchstarbeitszeit aus zeittechnischer Sicht überschreitet.

Überstunden hingegen sind Über-Arbeitszeit, das bedeutet, dass der Arbeitnehmer mehr arbeitet, als mit dem Arbeitgeber ursprünglich vereinbart worden ist, jedoch befindet er sich weiterhin innerhalb der gesetzlichen Vorgaben zur Arbeitszeit. Demnach ist es beispielsweise für Teilzeitbeschäftigte möglich, mehr zu arbeiten, ohne dass sie dabei die Vorgaben des ArbZG verletzen, denn dann liegen Überstunden vor und keine Mehrarbeit.

Überstunden werden vom Arbeitgeber angeordnet und erst durch diese Anordnung entsteht die Pflicht, diese zu leisten. Anders verhält es sich in Notfällen: Nicht vorhersehbare Ereignisse können dazu führen, dass der Arbeitnehmer ohne spezielle Anordnung durch den Arbeitgeber Überstunden leisten muss. Hierzu zählen jedoch nicht erhöhtes Arbeitsaufkommen oder Engpässe in der Kapazität, denn diese wirken sich als Organisationsverschulden zulasten des Arbeitgebers aus und begründen keine Pflicht zur Leistung von Überstunden. Arbeitgebern wird jedoch ermöglicht, eine Überstundenklausel in den Arbeitsvertrag einzubauen, nach der eine mündliche Anordnung des Arbeitgebers durch dessen Weisungsbefugnis ermöglicht werden soll.

Vergütung von Mehrarbeit und Überstunden

Die Vergütung von Mehrarbeit und Überstunden ist nicht gesetzlich festgelegt. Obwohl die Mehrarbeit ihrer Sache nach im ArbZG geregelt ist, ist diese Regelung nur auf die zulässige Obergrenze begrenzt und nicht, ob und wie das Entgelt auszusehen hat. Ähnlich ist es auch bei Überstunden: hierzu findet sich keine gesetzliche Grundlage, sodass für beide Fälle Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber, Betriebsvereinbarungen oder die einschlägigen Tarifverträge maßgeblich sind.

Anders ist dies jedoch bei Auszubildenden: Nach § 17 Absatz 3 Berufsbildungsgesetz (BBiG) kann der Auszubildende bei Mehrarbeit zwischen Vergütung oder Freizeit wählen. Die Höhe muss angemessen sein und kann sich an den üblichen Stundensatz richten.

Eine weitere Besonderheit besteht für die Nachtarbeit, denn nach § 6 Absatz 5 ArbZG hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer eine angemessene Freizeit oder einen angemessenen Zuschlag zusätzlich zur Bruttovergütung zu bezahlen – vorausgesetzt, es bestehen keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen. Da das Gesetz keine näheren Angaben zur Höhe dieser Vergütung macht, richtet man sich nach gerichtlichen Entscheidungen. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts hat 25 % sowohl für den Ausgleich in Freizeit als auch für den Nachtzuschlag als angemessen angesehen.

Enthält der Arbeitsvertrag eine einschlägige Klausel zur Vergütung von Mehrarbeit und/oder Überstunden und lässt diese mit der Grundvergütung als abgegolten gelten, so ist diese Klausel nur dann wirksam, wenn der Inhalt klar und eindeutig formuliert ist. Eine allgemeine Formulierung, etwa wie, dass alle Überstunden als abgegolten gelten, ist unzulässig. Wird ein Arbeitnehmer nach geleisteten Stunden bezahlt und erhält somit keine Grundvergütung, so kann eine zusätzliche Vergütung von Überstunden nicht ausgeschlossen werden.

Ist das Arbeitsverhältnis tarifgebunden, so ist in den entsprechenden Tarifvertrag hineinzuschauen, da dieser detaillierte Bestimmungen über die Bezahlung von Mehrarbeit und Überstunden enthält. Dieser Zuschlag wird zusätzlich zur Grundvergütung ausgezahlt und orientiert sich nach der Höhe der geleisteten, zusätzlichen Arbeitszeit und erfolgt gestaffelt. Tarifverträge können einen Ausgleich auch in Freizeit vorsehen, sodass nur in besonderen Fällen ein Vergütungsanspruch vorliegen kann.

Nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs ist die Erfassung von Arbeitszeiten, einschließlich der Überstunden und Mehrarbeit, unverzichtbar. Neue Zeiterfassungssysteme dokumentieren die Zeiten sehr genau und dienen somit der rechtlichen Absicherung des Arbeitgebers. Zudem unterschieden diese Systeme auch zwischen Mehrarbeit und Überstunden und melden diese an die entsprechenden Stellen.

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