Das Arbeitszeugnis

Das Arbeitszeugnis nimmt im deutschen Arbeitsrecht eine zentrale Stellung ein und beeinflusst die berufliche Weiterentwicklung eines Arbeitnehmers. Es dokumentiert nicht nur die erbrachten Leistungen und das gezeigte Verhalten, sondern kann auch die beruflichen Perspektiven maßgeblich bestimmen.

In diesem Artikel beleuchten wir die rechtlichen Grundlagen, Arten und formalen Anforderungen von Arbeitszeugnissen sowie häufige rechtliche Streitpunkte. Entdecken Sie die zentralen Aspekte, die bei der Erteilung und Interpretation von Arbeitszeugnissen im rechtlichen Kontext zu beachten sind.

Was ist ein Arbeitszeugnis?

Ein Arbeitszeugnis ist ein rechtlich verbindliches Dokument, das der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszustellen hat. Im Rahmen des Arbeitsrechts muss es sowohl wahrheitsgemäß als auch wohlwollend formuliert sein, um das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht ungerechtfertigt zu beeinträchtigen.

Die Vorgaben zur Ausstellung eines solchen Arbeitszeugnisses ergeben sich aus § 109 Gewerbeordnung (GewO) und aus § 630 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Hierin wird der Anspruch des Arbeitnehmers auf ein schriftliches Arbeitszeugnis geregelt, das die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie, bei einem qualifizierten Arbeitszeugnis, die Leistung und das Verhalten im Arbeitsverhältnis umfasst.

Wann ist das Arbeitszeugnis auszustellen?

Das Arbeitszeugnis ist nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts spätestens zum Ende der Kündigungsfrist auszuhändigen, selbst wenn noch Unklarheit über die Wirksamkeit der Kündigung besteht.

Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis unterliegt jedoch bestimmten Fristen und kann verfallen, wenn er nicht rechtzeitig geltend gemacht wird. In der Praxis sind arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich festgelegte Ausschlussfristen zu beachten, die in der Regel zwischen drei und sechs Monaten betragen können. Diese Fristen bestimmen, innerhalb welches Zeitraums der Arbeitnehmer seine Ansprüche, einschließlich des Anspruchs auf ein Arbeitszeugnis, geltend machen muss. Verfällt der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, wenn er innerhalb dieser Ausschlussfristen nicht geltend gemacht wird, kann er nicht mehr durchgesetzt werden. Es ist daher ratsam, dass Arbeitnehmer zeitnah nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Zeugnis einfordern, insbesondere wenn im Unternehmen entsprechende Ausschlussfristen existieren. Es ist zu beachten, dass die Verwirkung des Anspruchs auch durch eine längere Untätigkeit des Arbeitnehmers in Verbindung mit dem schutzwürdigen Vertrauen des Arbeitgebers eintreten kann, dass kein Zeugnis mehr verlangt wird, denn die gesetzliche Verjährungsfrist eines Anspruchs auf die Erteilung eines Arbeitszeugnisses beträgt gemäß § 195 BGB drei Jahre.

Arten von Arbeitszeugnissen

Im deutschen Arbeitsrecht gibt es verschiedene Arten von Arbeitszeugnissen, die jeweils spezifische Informationen über das Arbeitsverhältnis bereitstellen. Sie unterscheiden sich im Umfang der enthaltenen Informationen, von grundlegenden Angaben bis hin zu umfassenden Bewertungen der Leistung und des Verhaltens.

Das einfache Arbeitszeugnis enthält grundlegende Informationen über das Arbeitsverhältnis, nämlich Art und Dauer der Beschäftigung. Es wird typischerweise ausgestellt, wenn das Arbeitsverhältnis kurz war oder keine umfassendere Bewertung gewünscht wird. Es ist ideal für Positionen, bei denen die detaillierte Beurteilung von Leistung und Verhalten nicht notwendig ist.

Das qualifizierte Arbeitszeugnis bietet im Gegensatz zum einfachen Arbeitszeugnis eine umfassende Bewertung der Arbeitsleistung und des Sozialverhaltens des Arbeitnehmers. Es soll potenziellen neuen Arbeitgebern ein detailliertes Bild über die Fähigkeiten, Leistungen und das Verhalten des ehemaligen Mitarbeiters bieten. Diese Form des Arbeitszeugnisses ist besonders bei langjährigen Arbeitsverhältnissen von Bedeutung, da es eine differenzierte Leistungsdarstellung ermöglicht.

Ein Zwischenzeugnis wird während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt. Es kann auf Wunsch des Arbeitnehmers angefordert werden, etwa bei einem Wechsel der Führungsebene oder vor einer längeren Abwesenheit, wie der Elternzeit. Solche Arbeitszeugnisse sind wichtig für Arbeitnehmer, um ihre aktuelle Stellung und Leistung im Unternehmen reflektiert zu sehen.

Die formalen und inhaltlichen Anforderungen eines Arbeitszeugnisses

Ein Arbeitszeugnis muss schriftlich auf dem offiziellen Briefpapier des Unternehmens ausgestellt werden. Elektronische Formate oder digitale Unterschriften sind gemäß § 109 Absatz 3 GewO unzulässig.

Das Arbeitszeugnis muss fehlerfrei, ohne sichtbare Gebrauchsspuren und korrekt gefaltet sein, um professionell zu wirken. Rechtschreibfehler oder Korrekturen könnten negativ auf die Ernsthaftigkeit und die Qualität des Arbeitszeugnisses sowie des Arbeitgebers zurückfallen. Es gilt als Standard, das Ausstellungsdatum des Arbeitszeugnisses auf den Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu legen, nicht auf das tatsächliche Datum der Ausstellung.

Der Inhalt eines Arbeitszeugnisses muss klar, vollständig und präzise sein. Komponenten, wie die Überschrift, persönliche Angaben, die Position im Betrieb und die Tätigkeitsbeschreibung und anschließende Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sind entscheidend; die Schlussformel ist optional.

Die Überschrift des Arbeitszeugnisses dient der eindeutigen Identifikation des Dokuments und sollte klar als „Arbeitszeugnis“ oder „Zeugnis“ im Sinne einer Ausstellung wegen Ausscheidens des Arbeitnehmers, oder, im Falle eines während des Arbeitsverhältnisses ausgestellten Dokuments, als „Zwischenzeugnis“ bezeichnet werden.

In einem Arbeitszeugnis sind persönliche Angaben von zentraler Bedeutung, da sie den Arbeitnehmer eindeutig identifizieren. Diese Informationen umfassen den vollständigen Namen, einen eventuell vorhandenen akademischen Titel und das Geburtsdatum des Arbeitnehmers. Diese präzisen Angaben sichern die Verlässlichkeit des Dokuments und gewährleisten, dass keine Verwechslungen mit anderen Personen auftreten.

Die Position und Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitszeugnis bieten einen umfassenden Überblick über die jeweilige Rolle des Arbeitnehmers innerhalb des Unternehmens. Es ist wichtig, diese Beschreibung vollständig und exakt zu halten, da sie die relevanten Verantwortungsbereiche und Aufgaben detailliert darstellen sollte. Eine gut strukturierte und fließende Formulierung hilft, die Qualität und Bedeutung der Tätigkeiten hervorzuheben, wobei klare Bezüge zwischen den Aufgaben und den erreichten Kompetenzen geschaffen werden.

Die Leistungsbeurteilung ist ein wesentlicher Bestandteil des Arbeitszeugnisses, der die Effizienz, Zuverlässigkeit und das Engagement des Arbeitnehmers bewertet. Dabei sollten konkrete Aussagen über dessen Arbeitsbereitschaft, Fertigkeiten, Fachkenntnisse und erreichte Erfolge gemacht werden.

Bei der Leistungsbewertung von Mitarbeitern wird häufig eine sogenannte Zufriedenheitsskala verwendet. Wenn ein Angestellter auf dieser Skala als "zur vollen Zufriedenheit" oder "stets zur Zufriedenheit" arbeitend eingeschätzt wird, entspricht dies einer Bewertung im Bereich "befriedigend" oder "vollbefriedigend". In der gleichen Weise werden Leistungsgraden wie über- oder unterdurchschnittlich differenzierte Bewertungen zugeordnet. Eine Bewertung mit "gut" setzt voraus, dass der Arbeitgeber dem Mitarbeiter konstant mehr als nur "volle Zufriedenheit" bescheinigt hat. Dies kann erfolgen, indem der Beständigkeit der erbrachten Leistungen besondere Aufmerksamkeit gewidmet wird. Ein "gut" gilt dabei als gerechtfertigt, wenn bescheinigt wird, dass der Mitarbeiter "stets", "immer" oder "durchgehend" zur vollen Zufriedenheit gearbeitet hat. Für die höchste Bewertung hat sich die Formulierung "stets zur vollsten Zufriedenheit" etabliert, welche in der Zeugnissprache für exzellente Arbeitsleistungen steht.

Die Verhaltensbeurteilung im Arbeitszeugnis berücksichtigt das Verhalten des Arbeitnehmers in Bezug auf Vorgesetzte, Kollegen sowie externe Partner wie Kunden und Lieferanten. Diese Beurteilung legt besonderen Wert auf die soziale Kompetenz des Arbeitnehmers und dessen Fähigkeit, sich nahtlos in die betrieblichen Abläufe zu integrieren. Aus der Verhaltensbewertung lässt sich ableiten, wie erfolgreich der Arbeitnehmer in seinem zwischenmenschlichen Umfeld agiert.

Die Schlussformel ist nicht zwingend vorgeschrieben, kann das Arbeitszeugnis jedoch stilvoll abrunden. Sie bietet die Möglichkeit, Dank auszusprechen und dem Arbeitnehmer gute Wünsche für die Zukunft mitzugeben. Durch eine persönliche und wertschätzende Schlussformel kann der Arbeitgeber seine positive Einstellung gegenüber dem Arbeitnehmer zum Ausdruck bringen, was einen bleibenden Eindruck hinterlässt.

Besondere Hinweise zu versteckten Codes und mehrdeutige Formulierungen

Ein Arbeitszeugnis muss frei von versteckten Codes oder mehrdeutigen Formulierungen sein, die potenziell den tatsächlichen Charakter oder die Leistungen des Arbeitnehmers verfälschen könnten. Solche zweideutigen Hinweise sind nicht nur unzulässig, sondern untergraben auch den Grundsatz der wohlwollenden und wahrheitsgemäßen Beurteilung, der in arbeitsrechtlichen Bestimmungen verankert ist. Es ist von entscheidender Bedeutung, dass ein Arbeitszeugnis klar und transparent verfasst wird, um keine Missverständnisse bei zukünftigen Arbeitgebern hervorzurufen.

Darüber hinaus dürfen im Arbeitszeugnis keine persönlichen Informationen enthalten sein, die für die berufliche Beurteilung irrelevant sind. Dazu zählen Mitgliedschaften in Organisationen, Details zu Krankheitszeiten und sonstige private Angelegenheiten des Arbeitnehmers. Insbesondere die Aufnahme des Kündigungsgrundes sollte nur erfolgen, wenn der Arbeitnehmer dem ausdrücklich zugestimmt hat. Diese Praxis schützt die persönliche Integrität des Arbeitnehmers und wahrt dessen Privatsphäre, während sie gleichzeitig sicherstellt, dass das Arbeitszeugnis objektiv und sachlich bleibt. Eine solche präzise und respektvolle Herangehensweise bei der Zeugnisgestaltung verhindert potenzielle rechtliche Auseinandersetzungen und fördert das faire Miteinander im beruflichen Kontext.

Anspruch auf Berichtigung des Arbeitszeugnisses

Entspricht ein ausgestelltes Arbeitszeugnis nicht den gesetzlich geforderten Standards, kann der Arbeitnehmer eine Berichtigung oder Ergänzung verlangen. Es obliegt dem Arbeitgeber, die Richtigkeit seiner Darstellungen zu beweisen. Der Arbeitnehmer muss im Falle von Unstimmigkeiten konkret darlegen, welche Teile des Arbeitszeugnisses korrigiert werden sollen und warum. Die Berichtigungsklage muss dabei sorgfältig formuliert sein, wobei die Gerichte dennoch die Freiheit haben, das gesamte Arbeitszeugnis einer unabhängigen Prüfung zu unterziehen.

Falsch ausgestellte Arbeitszeugnisse können nicht nur den betroffenen Arbeitnehmer, sondern auch Dritte schädigen, die auf die Richtigkeit der in Arbeitszeugnissen enthaltenen Informationen vertrauen. Arbeitgeber sollten daher präzise und transparent in ihrer Darstellungsweise sein, um möglichen Schadenersatzforderungen vorzubeugen.

Im Zweifelsfall ist der Kontakt zum rechtlichen Beistand ratsam, um die richtige Formulierung und rechtliche Absicherung der Arbeitszeugnisse zu gewährleisten. Datenschutz und Vertraulichkeit sind zudem wichtige Aspekte bei der Erstellung und Weitergabe von Arbeitszeugnissen an Dritte.

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