Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht und Spezialist für Arbeitsrecht, Zertifizierter Datenschutzbeauftragter (TÜV)
T (+49) 040 / 7344 086-0
Rechtsanwältin für Arbeitsrecht & Wirtschaftsmediatorin
T (+49) 040 / 7344 086-0
171 Bewertungen
https://www.provenexpert.com/sbs-legal-rechtsanwaelte
97 Bewertungen
https://www.anwalt.de/sbs-legal-rechtsanwaelte
63 Bewertungen
https://www.google.com/search?&q=sbs-legal
14 Bewertungen
https://www.facebook.com/SBS-LEGAL-Rechtsanw%C3%A4lte
Der Aufhebungsvertrag, auch Aufhebungsvereinbarung oder Auflösungsvertrag genannt, ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die einvernehmliche Beendigung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses. Anders als bei der Kündigung endet das Arbeitsverhältnis nicht durch eine einseitige Erklärung, sondern durch Vertrag. Der Aufhebungsvertrags ist für die arbeitsrechtliche Praxis von großer Bedeutung. Wir zeigen Ihnen im Folgenden, welche Anforderungen gelten, welche Punkte geregelt werden sollten und worin der Unterschied zum Abwicklungsvertrag liegt.
Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer übereinstimmend, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden soll, liegt ein Aufhebungsvertrag vor. Er bildet damit das Gegenstück zum Arbeitsvertrag. Während der Arbeitsvertrag das Arbeitsverhältnis begründet, beendet der Aufhebungsvertrag dieses einvernehmlich.
Der Aufhebungsvertrag ist vom Abwicklungsvertrag zu unterscheiden. Ein Abwicklungsvertrag regelt nur die Folgen einer bereits ausgesprochenen Kündigung. Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis dagegen selbst. Auch zur Kündigung besteht ein klarer Unterschied: Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Sie braucht nicht die Zustimmung der Gegenseite. Beim Aufhebungsvertrag entsteht die Beendigung gerade durch Einigung.
Ein häufiger Anwendungsfall liegt auf Arbeitgeberseite. Soll einem oder mehreren Arbeitnehmern betriebsbedingt gekündigt werden, kann ein Aufhebungsvertrag rechtliche Unsicherheiten vermeiden. Der Arbeitgeber muss dann nicht den Weg über eine Kündigung gehen und reduziert das Risiko eines Kündigungsschutzprozesses. Auch bei Pflichtverstößen des Arbeitnehmers wird der Aufhebungsvertrag genutzt. Statt eine verhaltensbedingte oder außerordentliche Kündigung auszusprechen, können sich die Parteien auf ein Ausscheiden einigen. Das kann die Trennung beschleunigen und verhindern, dass Vorwürfe öffentlich oder gerichtlich aufgearbeitet werden.
Ebenso kann der Arbeitnehmer ein eigenes Interesse an einem Aufhebungsvertrag haben. Das kann beispielsweise dann der Fall sein, wenn er kurzfristig zu einem anderen Arbeitgeber wechseln möchte und die Kündigungsfrist nicht abwarten will. Auch gesundheitliche Gründe können eine relevante Rolle spielen. Ist der Arbeitnehmer schwer oder langwierig erkrankt und kann seine Tätigkeit nicht mehr ausüben, kann eine einvernehmliche Beendigung den schnelleren Weg aus dem Arbeitsverhältnis eröffnen.
Ein Aufhebungsvertrag ist nicht schon deshalb vorteilhaft, weil eine Abfindung angeboten wird. Mit der Unterschrift gibt der Arbeitnehmer den Bestandsschutz seines Arbeitsverhältnisses auf. Arbeitslosengeld, Sperrzeit, Resturlaub, Zeugnis und offene Zahlungen müssen vorher geklärt sein.
Der Aufhebungsvertrag muss gemäß § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) schriftlich geschlossen werden, eine mündliche Vereinbarung ist nicht ausreichend. Auch E-Mail, Fax, Messenger oder elektronische Signatur reichen nicht aus. Wird die Schriftform nicht eingehalten, ist der Vertrag nach § 125 Satz 1 BGB nichtig. Die Parteien müssen die Vereinbarung eigenhändig unterzeichnen. Erfolgt der Abschluss auf derselben Urkunde, unterschreiben beide Parteien dieses Dokument. Werden mehrere gleichlautende Vertragsurkunden erstellt, reicht es nach § 126 Absatz 2 Satz 2 BGB aus, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet.
Der Aufhebungssvertrag muss klar bestimmen, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis endet. Ebenso sollte aufgenommen werden, aus welchem Anlass die Beendigung erfolgt. Das ist insbesondere mit Blick auf eine mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld relevant. Häufig wird geregelt, dass die Beendigung auf Veranlassung des Arbeitgebers oder aus betriebsbedingten beziehungsweise personenbedingten Gründen erfolgt.
Darüber hinaus gehören offene Vergütungsansprüche in den Vertrag. Dazu zählen laufendes Gehalt bis zum Beendigungszeitpunkt, Provisionen, Boni, Zielvereinbarungsprämien, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Überstundenvergütung, Kostenerstattungen und sonstige Sonderzahlungen. Auch die Frage, ob Zahlungen brutto oder netto erfolgen, sollte nicht offenbleiben. Bestehen Rückzahlungspflichten des Arbeitnehmers, etwa wegen Fortbildungskosten, Vorschüssen oder sonstigen Arbeitgeberleistungen, müssen auch diese ausdrücklich geregelt werden.
Oftmals wird der Arbeitnehmer nach Abschluss des Aufhebungsvertrages freigestellt. Die Freistellung kann widerruflich oder unwiderruflich erfolgen. Das sollte genau bezeichnet werden, weil davon abhängen kann, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nochmals zur Arbeit heranziehen darf. Resturlaub muss ebenfalls sauber behandelt werden. Unklarheiten darüber, ob Urlaub genommen, abgegolten oder durch Freistellung erfüllt wird, führen in der Praxis schnell zu Folgeansprüchen.
Ein weiterer Punkt ist das Arbeitszeugnis. Der Arbeitnehmer sollte nicht nur ein qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangen, sondern nach Möglichkeit auch Zeugnisnote, Tätigkeitsbeschreibung und wesentliche Aussagen zur Leistung und zum Verhalten festlegen lassen. Gerade im Aufhebungsvertrag lässt sich der spätere Zeugnisstreit oft vermeiden.
Üblich sind außerdem Regelungen zur Rückgabe von Firmeneigentum. Dazu gehören Laptop, Mobiltelefon, Dienstwagen, Schlüssel, Unterlagen, Zugangskarten, Datenträger und sonstige Arbeitsmittel. Auch Verschwiegenheitspflichten, Wettbewerbsverbote, öffentliche Erklärungen oder der Umgang mit internen Informationen können aufgenommen werden. Solche Bestimmungen müssen aber angemessen bleiben und zum konkreten Arbeitsverhältnis passen.
Viele Aufhebungsverträge enthalten eine Erledigungs- oder Ausgleichsklausel. Damit erklären die Parteien, dass mit Erfüllung der Vereinbarung sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt sind. Arbeitgeber nutzen solche Klauseln, um spätere Nachforderungen zu vermeiden.
Für Arbeitnehmer kann eine umfassende Ausgleichsklausel problematisch sein. Wer sie unterschreibt, kann Ansprüche verlieren, die im Zeitpunkt der Unterzeichnung nicht bedacht wurden. Das betrifft etwa variable Vergütung, Überstunden, Urlaubsabgeltung, Boni, Spesen oder sonstige Nebenansprüche. Vor der Unterzeichnung sollten deshalb alle offenen Positionen geprüft und entweder ausdrücklich geregelt oder von der Ausgleichsklausel ausgenommen werden.
Der Aufhebungsvertrag bietet einen großen Gestaltungsspielraum. Die Parteien können den Beendigungszeitpunkt frei festlegen und damit Kündigungsfristen abkürzen oder einen späteren Austritt vereinbaren. Für Arbeitgeber ist attraktiv, dass die Unsicherheiten einer Kündigung vermieden werden können. Kündigungsschutzrechtliche Vorgaben, Sonderkündigungsschutz und behördliche Zustimmungen wirken beim Aufhebungsvertrag nicht in gleicher Weise wie bei einer Kündigung, weil der Arbeitnehmer selbst zustimmt.
Für Arbeitnehmer kann der Vertrag ebenfalls Vorteile haben. Neben einer Abfindung können Freistellung, Zeugnis, Restzahlungen und ein geordneter Übergang zu einem neuen Arbeitgeber vereinbart werden. Auch eine belastende Auseinandersetzung über Kündigungsgründe lässt sich vermeiden.
Der größte Nachteil liegt regelmäßig beim Arbeitnehmer. Mit der Unterschrift gibt er das Arbeitsverhältnis freiwillig auf. Eine Kündigungsschutzklage gegen den Aufhebungsvertrag gibt es nicht. Hinzu kommt das Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach § 159 Sozialgesetzbuch Drittes Buch (SGB III), wenn die Agentur für Arbeit davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt hat.
Vor Unterzeichnung sollte dem Arbeitnehmer Gelegenheit gegeben werden, den Vertrag zu prüfen. Eine starre gesetzliche Bedenkzeit besteht nicht in jeder Situation. Arbeitgeber dürfen die Verhandlung aber nicht unfair gestalten. Das Bundesarbeitsgericht verlangt einen fairen Verhandlungsrahmen. Wird ein Arbeitnehmer überrumpelt, psychisch unter Druck gesetzt oder in einer besonderen Schwächesituation zur Unterschrift gebracht, kann die Vereinbarung angreifbar sein.
Eine Anfechtung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer durch arglistige Täuschung oder widerrechtliche Drohung im Sinne von § 123 Absatz 1 BGB unterschrieben hat. Droht der Arbeitgeber etwa mit einer außerordentlichen Kündigung, obwohl ein verständiger Arbeitgeber diese nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte, kann die Drohung widerrechtlich sein.
Ein gesetzliches Rücktrittsrecht besteht dagegen nicht. Die Parteien können ein Rücktrittsrecht vereinbaren. Fehlt eine solche Klausel, bleibt nach der Unterschrift nur die Prüfung, ob der Vertrag unwirksam oder anfechtbar ist.
Ein Aufhebungsvertrag sollte nicht unter Zeitdruck unterschrieben werden. Wer Bedenkzeit braucht, sollte diese ausdrücklich verlangen. Nach der Unterschrift lässt sich der Vertrag nur noch in engen Ausnahmefällen angreifen.
Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht beim Aufhebungsvertrag nicht, denn die Abfindung ist Verhandlungssache. In der Praxis wird häufig mit einer Spanne von 0,25 bis 1,0 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr gearbeitet, entscheidend sind aber die Umstände des Einzelfalls. Dazu gehören Kündigungsschutz, Prozessrisiko, Betriebszugehörigkeit, wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers, Eilbedürftigkeit, Sozialplan, Boni, Provisionen und die jeweilige Verhandlungsposition.
Beim Arbeitslosengeld ist besondere Vorsicht geboten. Ein Aufhebungsvertrag kann eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen auslösen. Eine Sperrzeit lässt sich unter bestimmten Voraussetzungen vermeiden, etwa wenn eine ernsthaft drohende betriebs- oder personenbedingte Kündigung abgewendet wird, die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird und die Abfindung höchstens 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr beträgt.
Eine andere Gestaltung besteht darin, dass zunächst betriebsbedingt gekündigt wird und der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt. Schließen die Parteien danach einen gerichtlichen Vergleich, in dem das Arbeitsverhältnis entsprechend der Kündigung fristgerecht endet und eine Abfindung gezahlt wird, wird die Sperrzeit regelmäßig anders bewertet als bei einer freiwilligen Aufgabe des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag.
Sie möchten einen Arbeitnehmervertrag, einen Geschäftsführervertrag oder anderen Arbeitsvertrag erstellen oder überarbeiten? Sie wollen einen Aufhebungsvertrag oder Arbeitnehmererfindungsvertrag prüfen lassen oder eine Kündigungsschutzklage erheben oder abwehren? Sie benötigen Hilfe mein Prüfen vom Arbeitszeugnis oder wollen eine Abfindung im Arbeitsrecht einfordern oder zurückweisen?
Vielleicht geht es bei Ihnen auch darum eine Wettbewerbsklausel im Arbeitsvertrag prüfen zu lassen, eine Abmahnung im Arbeitsrecht durchzusetzen oder abzuwehren oder Sie brauchen als Betriebsrat oder Personalrat Unterstützung bei Konflikten mit dem Arbeitgeber oder benötigen als Arbeitgeber anwaltlichen Rat bei der Entlassung von Arbeitnehmern?
Dann sind Sie bei uns von SBS LEGAL mit all diesen Fragen goldrichtig! Für Anfragen zu einer Rechtsberatung für Arbeitnehmer, Arbeitgeber und Betriebsräte, stehen wir Ihnen mit unseren erfahrenen Anwälten für Arbeitsrecht sehr gerne zur Verfügung. Unser Team berät Sie fachlich kompetent und kaufmännisch zielorientiert. Wir freuen wir uns auf Ihre Kontaktaufnahme.