Der Beschäftigungs- und Weiterbeschäftigungsanspruch

Auch wenn sie auf den ersten Blick ähnlich erscheinen und miteinander eng verknüpft sind, regeln sie unterschiedliche Anwendungsbereiche: der Beschäftigungsanspruch und der Weiterbeschäftigungsanspruch. Von besonderer Relevanz sind diese Ansprüche, wenn der Arbeitnehmer mit einer Kündigung konfrontiert wird. Was diese Ansprüche schützen und welche Voraussetzungen sie haben, erfahren Sie in diesem Artikel.

Der Beschäftigungsanspruch: was ist das?

Der Beschäftigungsanspruch stellt ein fundamentales Recht eines jeden Arbeitnehmers dar und findet seine gesetzliche Grundlage in § 611a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Hiernach ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer zu ermöglichen, die vereinbarte Arbeitsleistung erbringen zu können. Kommt der Arbeitgeber dieser Nebenpflicht nicht nach, kann der Arbeitnehmer seinen Beschäftigungsanspruch ausüben, vorausgesetzt, dass das Arbeitsverhältnis wirksam begründet wurde und nicht durch eine wirksame Kündigung oder anderweitig beendet wird.

Der Beschäftigungsanspruch ist grundsätzlich nicht explizit gesetzlich geregelt, jedoch genießt er eine allgemeine Anerkennung. Dies ist historisch bedingt, denn das Bundesarbeitsgericht hat bereits im Jahr 1985 den Beschäftigungsanspruch aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht, welches im Grundgesetz verankert ist, in Verbindung mit einem bestehenden Arbeitsverhältnis abgeleitet und bestätigt. Eine Ausnahme bildet der Beschäftigungsanspruch von schwerbehinderten Menschen. Diesen hat der Gesetzgeber in  § 164 Absatz 4 Nr. 1 Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX) geregelt.

Daneben ist es auch möglich, dass beide Parteien diesen Anspruch ausdrücklich vertraglich vereinbaren können. Zudem ist auch an die Situation der Kündigung zu denken: Kommt es zu einer ordentlichen Kündigung, so steht dem Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ein Anspruch auf Beschäftigung zu. Eine Freistellung des Arbeitnehmers kann in diesem Zeitraum nur dann erfolgen, sofern die Interessen des Arbeitgebers überwiegen.

Ziel des Beschäftigungsanspruchs

Der Beschäftigungsanspruch zielt darauf ab, das Recht des Arbeitnehmers auf Leistung seiner Arbeitspflicht zu schützen, wenn das Arbeitsverhältnis nicht unwirksam beendet worden ist. Ein Widerspruch des Arbeitgebers gegen diesen Anspruch ist nur in bestimmten Fällen möglich, beispielsweise dann, wenn eine ordnungsgemäße Kündigung vorliegt. Das bedeutet konkret, dass der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, den Arbeitnehmer zu beschäftigen, solange das Arbeitsverhältnis besteht, und zwar unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist. Auf diesem Wege kann der Arbeitnehmer vor ungerechtfertigten Entlassungen oder einer nicht ordnungsgemäßen Verweigerung seiner Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber verhindert werden.

Wann ist der Weiterbeschäftigungsanspruch relevant?

Der Weiterbeschäftigungsanspruch ist ein weiterer Anspruch auf Beschäftigung, der ebenfalls darauf abzielt, dem Arbeitnehmer trotz Kündigung die Weiterbeschäftigung zu ermöglichen, bis ein laufendes Kündigungsschutzverfahren abgeschlossen ist.

Ist die Kündigung unwirksam und bestehen keine überwiegenden schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Dies gilt erst recht, wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage in erster Instanz gewinnt. Ein Weiterbeschäftigungsanspruch besteht jedoch nicht, wenn eine Änderungskündigung ausgesprochen wird, wenn das Änderungsangebot bereits angenommen worden ist.

Der betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch

Widerspricht der Betriebsrat im Sinne des § 102 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)  einer ordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers, der durch den Arbeitgeber bedingt ist, und erhebt der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht,  hat dieser gemäß § 102 Absatz 5 BetrVG das Recht, bis zum endgültigen Urteil des Rechtsstreits durch den Arbeitgeber weiterbeschäftigt zu werden. In diesem Zeitraum besteht Arbeitsverhältnis, welches einer auflösenden Bedingung unterliegt und der Arbeitnehmer wird derart weiterbeschäftigt, als wäre es nicht zu einer Kündigung gekommen, das bedeutet, dass seine Ansprüche auf Entgelt, Urlaub und andere betriebliche Benefits weiterhin bestehen.

Was tun, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist?

Der Arbeitnehmer kann während eines Kündigungsschutzverfahrens eine Weiterbeschäftigung beantragen, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Dies ist der Fall, wenn die Unwirksamkeit sofort erkennbar und unzweifelhaft ist, zum Beispiel bei Missachtung der Beteiligung des Betriebsrats oder Verstößen gegen spezifische gesetzliche Bestimmungen. In solchen Fällen kann der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung durch einstweilige Verfügung erzwingen.

Worin unterscheiden sich der Beschäftigungsanspruch und der Weiterbeschäftigungs-anspruch?

Während beide Ansprüche darauf abzielen, den Arbeitnehmer und seine ihm obliegende Pflicht zur Arbeitsleistung zu schützen, um eine Beschäftigung und die Vergütung sicherzustellen, unterscheiden sie sich im Wesentlichen in ihren Anwendungsbereichen. Der Beschäftigungsanspruch gilt für alle Phasen des Arbeitsverhältnisses und der Arbeitnehmer hat weiterhin das Recht, seine Arbeitsleistung ordnungsgemäß zu erbringen. Der Weiterbeschäftigungsanspruch hingegen wird speziell im Falle einer Kündigung relevant, mit der Voraussetzung, dass die Kündigung noch nicht endgültig rechtswirksam ist. Das häufigste Praxisbeispiel für den Weiterbeschäftigungsanspruch ist, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigt und letzterer gegen diese Kündigung gerichtlich mit einer Kündigungsschutzklage vorgeht. Geht aus diesem Verfahren hervor, dass die Kündigung unwirksam ist, kann davon ausgegangen werden, dass die Interessen des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung überwiegen, er darf weiterarbeiten.

Wie kann der Weiterbeschäftigungsanspruch durchgesetzt werden?

Um den Weiterbeschäftigungsanspruch geltend zu machen, muss der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber im Rahmen einer Kündigungsschutzklage verklagen. Hierfür ist es notwendig, dass er diese Klage fristgemäß innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung erhebt. Mangelt es daran, gilt die Kündigung als wirksam und der Arbeitnehmer verliert seinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung.

Liegt ein Fall der offensichtlich unwirksamen Kündigung vor, beispielsweise dann, wenn die Kündigung gegen arbeitsrechtliche Vorschriften oder gegen das Kündigungsschutzgesetz verstößt, hat der Arbeitnehmer das Recht auf Weiterbeschäftigung. Dies kann etwa dann vorliegen, wenn der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden ist.

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