Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats

Durch die Wahrnehmung seiner Beteiligungsrechte sorgt der Betriebsrat dafür, die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber zu wahren. Auf diesem Wege übt der Betriebsrat einen entscheidenden Einfluss auf die Zusammenarbeit und Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus und stellt sicher, dass die Arbeitnehmerbelange bei wichtigen Entschlüssen des Arbeitgebers ausreichend beachtet werden. Tiefgehende Einblicke in die Beteiligungsrechte des Betriebsrats finden Sie in diesem Artikel.

Was sind Beteiligungsrechte?

Als Beteiligungsrechte des Betriebsrats bezeichnet man all jene Rechte, die der Gesetzgeber dem Betriebsrat im Rahmen seiner Betriebsratstätigkeit übertragen hat, damit dieser sich an Entscheidungen des Arbeitgebers beteiligen kann, sofern diese die Angelegenheiten der Arbeitnehmer berühren.

Die Beteiligungsrechte zielen darauf ab, für eine angemessene Berücksichtigung der Arbeitnehmerinteressen und -ansprüche zu sorgen und zu verhindern, dass der Arbeitgeber einseitige Entscheidungen trifft, die sich zulasten der Arbeitnehmer auswirken können.

Welche Arten der Beteiligungsrechte gibt es?

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats sind im Wesentlichen in zwei Kategorien unterteilt, unter denen jeweils zwei Unterkategorien gibt. Sie wurden vom Gesetzgeber im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verankert.

Die Beteiligungsrechte unterteilen sich in Mitwirkungsrechten und Mitbestimmungsrechten im weiten Sinne. Unter der Kategorie der Mitwirkungsrechte fallen die Informationsrechte und Anhörungs-, Beratungs- und Initiativrechte des Betriebsrats. Unter die Kategorie der Mitbestimmungsrechte fallen die Widerspruchs- und Zustimmungsrechte sowie Mitbestimmungsrechte im engeren Sinne.

Die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats

Informationsrecht des Betriebsrats

Die Informationsrechte des Betriebsrats dienen der effektiven Arbeitsweise des Betriebsrats. Steht diesem ein Informationsrecht zu, so ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Betriebsrat pünktlich und vollständig darüber in Kenntnis zu setzen und ihm die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Dadurch soll der Betriebsrat die Gelegenheit erhalten, sich umfassend über die geplanten betrieblichen Maßnahmen zu erkundigen und zu äußern.

Als Beispiele für die Informationsrechte des Betriebsrats können die Unterrichtungs- und Erörterungspflicht des Arbeitgebers nach § 81 BetrVG genannt werden: Hier geht es um die Informationspflicht des Arbeitgebers, der nach § 81 Absatz 1 BetrVG dazu verpflichtet ist, vor Beginn der Beschäftigung den Arbeitnehmer über seine zukünftige Tätigkeit und Verantwortlichkeiten in Kenntnis zu setzen und über erforderliche Schutzmaßnahmen zu informieren. Aus dem Umkehrschluss des § 81 Absatz 3 BetrVG kann abgeleitet werden, dass in Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, der Arbeitgeber die Arbeitnehmer zu allen Maßnahmen zu hören hat, die Auswirkungen auf Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer haben könnte. Außerdem steht allen Arbeitnehmern zu, den Betriebsrat an Gesprächen teilhaben zu lassen, die die Änderungen des Arbeitsplatzes des Arbeitnehmers, Arbeitsabläufen oder ähnliche Maßnahmen betreffen.

Ein weiteres Beispiel ist die Behandlung von Beschwerden durch den Betriebsrat nach § 85 BetrVG. Demnach nimmt der Betriebsrat die Beschwerden der Arbeitnehmer entgegen. Hält er die Beschwerde für gerechtfertigt, hat er den Arbeitgeber dazu zubringen, eine Lösung zu finden. Werden sie sich nicht darüber einig, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen, der dann über die Beschwerde entscheidet. Nach § 85 Absatz 3 Satz 1 BetrVG ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Betriebsrat über die Behandlung der Beschwerde zu unterrichten.

Des Weiteren muss der Arbeitgeber den Betriebsrat gemäß § 90 Absatz 1 BetrVG auch über geplante Bauten und sonstige Räume, geplante technische Anlagen und Arbeitsplätze sowie geplante Arbeitsverfahren und -abläufe einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz in Kenntnis setzen. Demnach hat der Gesetzgeber in diesen Fällen eine Beratung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, insbesondere wenn die Planungen etwaige Auswirkungen auf die Art der Arbeit der Arbeitnehmer haben könnte, vorgesehen.

In Sachen Personalplanung besteht ebenfalls ein Informationsrecht des Betriebsrats: Nach § 92 Absatz 1 BetrVG trifft den Arbeitgeber die Pflicht, den Betriebsrat über die Personalplanung in Kenntnis zu setzen. Dies bezieht sich vornehmlich auf den aktuellen und zukünftigen Personalbedarf, geplanten personellen Maßnahmen und der geplanten Beschäftigung von Personen, die im Betrieb tätig sein werden, aber nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, sowie geplanten Berufsbildungsmaßnahmen. Aus diesem Informationsrecht des Betriebsrats entspringt auch das Recht des Betriebsrats, in dieser Sache dem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung und Durchführung der Personalplanung zu machen.

Anhörungs-, Beratungs- und Initiativrecht des Betriebsrats

Die Anhörungs-, Beratungs- und Initiativrechte des Betriebsrats ermöglichen diesem die tiefgehende Auseinandersetzung mit den Entscheidungen des Arbeitgebers. Den Arbeitgeber trifft die Pflicht, den Betriebsrat über eine geplante Entscheidung zu informieren und ihm die Möglichkeit zu bieten, seine Bedenken durch Einwendungen einzubringen.

Bei den reinen Anhörungsrechten des Betriebsrats ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, den Betriebsrat anzuhören und sich danach mit seinen Vorschlägen auseinanderzusetzen. Ein typisches Beispiel für das Anhörungsrecht des Betriebsrats ist Anhörungs- und Beratungsrecht des Arbeitnehmers aus § 82 BetrVG: In persönlichen und beruflichen Themen, wie der Karriereentwicklung oder Abrechnungsfragen, kann demnach der Betriebsrat als unterstützender Berater des Arbeitnehmers in diese Thematik eingebunden werden.

Bei den Beratungsrechten des Betriebsrats muss der Arbeitgeber auch dessen Meinung ersuchen, die Sache gemeinsam diskutieren und erst nach einer Evaluation beider Seiten eine Entscheidung treffen. Zu den Beratungsrechten gehören die Unterrichtungs- und Beratungsrechte aus § 90 Absatz 1 BetrVG und die Personalplanung aus § 92 Absatz 1 BetrVG, welche zugleich auch Anhörungsrechte darstellen, aber auch Themen, die in den Umwelt- oder Arbeitsschutz fallen, bilden einen Teil der Beratungsrechte. Demnach muss der Betriebsrat nach § 89 BetrVG dafür Sorge tragen, dass all jene Vorschriften dazu im Betrieb beachtet und umgesetzt werden. Hierfür wird er bei den einschlägigen Untersuchungen und Inspektionen hinzugezogen.

Auf Grundlage seines Initiativrechts darf der Betriebsrat von selbst aus mit Anregungen an den Arbeitgeber herantreten, die sie anschließend kooperativ diskutieren. Nach Abschluss des Verfahrens ist der Arbeitgeber weiterhin frei in seiner Entscheidungsfindung. Als Beispiel kann man hier das Anhörungs- und Erörterungsrecht des Arbeitnehmers nennen, welches zugleich auch ein Anhörungsrecht darstellt, aber auch die Personalplanung aus § 92 BetrVG ist neben seiner Eigenschaft als Anhörungs- und Beratungsrecht ebenso ein Initiativrecht des Betriebsrats. Aus seinem Initiativrecht kann der Betriebsrat zudem gemäß § 93 BetrVG verlangen, dass vakante Stellen vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden.

Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

Die Widerspruchs- und Zustimmungsverweigerungsrechte des Betriebsrats

Die Widerspruchs- und Zustimmungsverweigerungsrechte geben dem Betriebsrat die Möglichkeiten, die Umsetzung gewisser Maßnahmen abzuwehren. Durch dieses negative Konsensprinzip kann sich der Betriebsrat insbesondere bei Personalplanungsmaßnahmen, wie Einstellungen, Versetzungen oder Eingruppierungen und Umgruppierungen der Gehaltsklassen dazwischenschalten und die Maßnahme mitbestimmen. Dies gilt im Rahmen des negativen Konsensprinzips jedoch nur in den vom Gesetzgeber vorgegebenen Fällen. Beispielsweise ist der Betriebsrat gemäß § 102 Absatz 1 BetrVG vor jeder arbeitgeberbedingten Kündigung anzuhören und der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen, andernfalls ist die Kündigung unwirksam.

Mitbestimmungsrechte im engeren Sinne

Durch seine Mitbestimmungsrechte übt der Betriebsrat den größten Einfluss auf die Maßnahmen und Entscheidungen des Arbeitgebers aus, denn in diesen Fällen ist die Zustimmung des Betriebsrats zwingend erforderlich, damit der Arbeitgeber die Maßnahme umsetzen kann. Das bekannteste Beispiel hierfür ist die außerordentliche und eine durch den Arbeitgeber initiierte Kündigung eines Betriebsratsmitglieds: In diesem Fall muss der Betriebsrat nach § 103 Absatz 1 BetrVG zustimmen. Hier gilt das positive Konsensprinzip, das bedeutet, dass Maßnahmen, über die sich Betriebsrat und Arbeitgeber nicht einig sind, nicht umgesetzt werden können. Weitere Mitbestimmungsrechte stehen beispielsweise in § 87 Absatz 1 BetrVG, wonach es in den dort aufgelisteten Angelegenheiten einer Zustimmung des Betriebsrats bedarf, sofern es keine gesetzlichen oder tariflichen Regelungen bestehen. Hierzu zählen Fälle, wie dem Beginn und Ende der Arbeitszeit, die Verteilung dieser auf die Woche oder auch die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Auch die Erstellung und Umsetzung von Personalfragebogen bedürfen gemäß § 94 Absatz 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Erstellt der Arbeitgeber Richtlinien über die Personalauswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen oder Kündigungen, muss sich dieser zunächst gemäß §95 Absatz 1 BetrVG die Zustimmung des Betriebsrats einholen.

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