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Der Betriebsübergang tangiert als vielseitiger Prozess nicht nur die Interessen des Arbeitgebers, denn geht ein Betrieb auf einen neuen Eigentümer über, berühren die rechtlichen und wirtschaftlichen Folgen auch die Belange der Arbeitnehmer. Was bedeutet der Betriebsübergang für Arbeitnehmer, welche Rechte stehen ihnen zu? In diesem Artikel heben wir die bedeutsamsten Aspekte des Betriebsübergangs hervor und setzen Sie darüber in Kenntnis, was Sie als Arbeitnehmer im Falle eines Betriebsübergangs machen können.
Überträgt der bisherige Arbeitgeber (Veräußernde) seinen bestehenden Betrieb oder Teile seines Betriebs rechtlich auf einen neuen Arbeitgeber, dem Erwerbenden, spricht man von einem Betriebsübergang. Der Betriebsübergang erfolgt oftmals mittels einer Fusion, Umstrukturierung oder des Verkaufs des Betriebs und erfordert, dass der erworbene Betrieb weiterhin fortgesetzt wird, ohne dass die Betriebsidentität gefährdet wird. Der Erwerbende darf also die grundlegenden Strukturen des Unternehmens, etwa die wesentlichen Betriebsabläufe, Ressourcen und Mitarbeiter, nicht wesentlich verändern.
Der Gesetzgeber hat den Betriebsübergang in § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geregelt. Nach § 613a Absatz 1 Satz BGB tritt der Erwerbende im Falle eines Betriebsübergangs in die Rechte und Pflichten aus den in Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein.
Bestehen Rechte und Pflichten aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen, so werden diese auch Teil des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und den Arbeitnehmern und dürfen sich für die Dauer eines Jahres nicht nachteilig auf die Arbeitnehmer auswirken. Das bedeutet, dass Änderungen, die sich nachteilig auf die Arbeitnehmer auswirken, nur dann zulässig sind, sofern neue Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen all jene Änderungen begründen oder die bereits bestehenden Vereinbarungen nicht mehr gelten.
Kündigt der neue Betriebsinhaber das bestehende Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers und begründet er diese Kündigung ausschließlich mit dem Betriebsübergang, so ist diese Kündigung gemäß § 613a Absatz 4 BGB unwirksam.
Ausgenommen des rechtsgeschäftlichen Betriebsübergangs vom veräußernden ursprünglichen Arbeitgeber auf den erwerbenden neuen Inhaber, besteht nach § 613a Absatz 2 BGB für Verbindlichkeiten aus dem Arbeitsverhältnis, bereits vor dem Betriebsübergang bestanden, ein gesamtschuldnerisches Haftungsverhältnis zwischen diesen Parteien.
Die Voraussetzungen des Betriebsübergangs sind ebenfalls in § 613a BGB geregelt. Die erste Voraussetzung des Betriebsübergangs ist der Übergang des Betriebs oder der Betriebsteile auf den Erwerbenden. Das Bundesarbeitsgericht orientiert sich in diesem Rahmen an dem Europäischen Gerichtshof und setzt somit zudem voraus, dass der Betrieb als wirtschaftliche Einheit überzugehen hat. Durch den Betriebsübergang als wirtschaftliche Einheit wird die Betriebsidentität gewahrt.
Die Rechtsprechung verlangt, dass der Betrieb als wirtschaftliche Einheit auf den Erwerbenden übergehen muss. Die wirtschaftliche Einheit beinhaltet die gesamte Unternehmensstruktur und ist abhängig von der Art des Betriebs. Hierzu zählen nicht nur die Personen, Betriebsmittel und die jeweiligen Organisationen des Unternehmens, sondern auch der Kundenstamm und die Fortführung der betrieblichen Tätigkeit.
Weitere Voraussetzung des Betriebsübergangs als wirtschaftliche Einheit ist, dass der Betrieb nach Betriebsübergang tatsächlich vom neuen Betriebsinhaber fortgeführt wird. Dies erfordert somit, dass der bisherige Betriebsinhaber die Leitung aufgibt und vollständig auf den Erwerbenden überträgt.
Übernimmt der Erwerbende die Betriebsmittel und legt im Anschluss den Betrieb still (Betriebsstilllegung), so liegt kein Betriebsübergang vor.
Als weitere Voraussetzung ergibt sich aus § 613a Absatz 1 BGB, dass der Betriebsübergang mittels eines Rechtsgeschäfts erfolgen muss. Der Begriff des Rechtsgeschäfts unterliegt einer weiten Auslegung und erfasst somit etwa nicht nur einen Betriebsübergang per Kaufvertrag, sondern ermöglicht diesen Vorgang beispielsweise auch durch Schenkung, Pacht, Nießbrauch oder Vermächtnis.
Des Weiteren ist entscheidend, dass statt eines Betriebsübergangs keine Funktionsnachfolge vorliegt. Letztere ist gegeben, wenn der vermeintliche neue Betriebsinhaber den Betrieb fortführt, ohne die Betriebsmittel übernommen zu haben. Fehlt es an einer solchen Übertragung der Betriebsmittel, liegt kein Betriebsübergang vor, sondern lediglich eine Funktionsnachfolge.
Ist der Betrieb wirksam auf den Erwerbenden übergegangen, tritt der neue Betriebsinhaber in die Rechte und Pflichten der bestehenden Arbeitsverhältnisse unverändert ein, die zum Übergangszeitpunkt bestanden haben. Dies bedarf zum einen nicht der Zustimmung der Arbeitnehmer, und hat auch zum anderen zur Folge, dass die Arbeitsverhältnisse zum vorigen Betriebsinhaber beendet werden. Wichtig ist an dieser Stelle, dass die Arbeitnehmer zum Übergangszeitpunkt der organisatorischen Einheit, die auf den Erwerbenden übergeht, zugeordnet sind. An den Inhalten der Arbeitsverträge ändert sich grundsätzlich in Punkten, wie Arbeitsbedingungen, Betriebstätigkeit und -zugehörigkeit, Vergütung und andere Ansprüche, nichts.
Der Gesetzgeber hat in § 613a Absatz 5 BGB eine Informationspflicht für den Veräußernden bzw. Erwerbenden eingeführt. Demnach muss einer von ihnen die vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer schriftlich über den (geplanten) Zeitpunkt des Betriebsübergangs, den Grund und die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Betriebsübergangs, welche die Arbeitnehmer berühren, in Kenntnis setzen. Planen die Parteien Maßnahmen für die Arbeitnehmer, müssen sie auch über diese schriftlich informiert werden.
Diese Informationspflicht zielt darauf ab, die Belange der Arbeitnehmer zu wahren und ihnen ausreichend Zeit zum Informieren und ggf. Ausübung ihres Widerspruchsrechts gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf den neuen Betriebsinhaber zu geben.
Neben der Textform muss die Unterrichtung auch äußerst genau formuliert werden und darf nicht über Andeutungen verfügen. Zwar kann ein Musterschreiben erstellt werden, die an alle Arbeitnehmer verteilt wird, jedoch müssen die Besonderheiten der Arbeitsverhältnisse erfasst worden sein und keinen wesentlichen Raum für Fragen lassen, sodass ein durchschnittlicher Arbeitnehmer die Informationen aufnehmen und korrekt verstehen kann.
Gibt es Arbeitnehmer, die nicht ausreichend Deutsch verstehen, muss eine entsprechende Übersetzung des Schreibens in die einschlägigen Sprachen erfolgen.
Eine Frist für die Informationspflicht hat der Gesetzgeber nicht gegeben; klar ist jedoch, dass die Unterrichtung vor dem tatsächlichen Übergang erfolgen muss. Fehlt es an der Unterrichtung, ist eine Nachholung möglich. Erfolgt keine Unterrichtung oder ist sie fehlerhaft, beginnt die Widerspruchsfrist des Arbeitnehmers im Sinne des § 613a Absatz 6 Satz 1 BGB nicht zu laufen. An dieser Stelle ist an einen etwaigen Schadensersatzanspruch aus § 280 Absatz 1 BGB wegen Pflichtverletzung zu denken.
Wird der Arbeitnehmer über den Betriebsübergang unterrichtet, so steht ihm gemäß § 613a Absatz 6 Satz 1 BGB das Recht zu, gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den neuen Betriebsinhaber zu widersprechen.
Entscheidet sich der Arbeitnehmer für einen Widerspruch, so muss dies unter Einhaltung der Monatsfrist, die nach Zugang der Unterrichtung beginnt, schriftlich erfolgen. Dem widersprechenden Arbeitnehmer steht es frei, an wen er seinen Widerspruch richtet: Der Widerspruch kann sowohl gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber, als auch gegenüber dem neuen Betriebsinhaber erfolgen.
Erfolgt der Widerspruch form- und fristgerecht, hat dieser zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber erhalten bleibt.
Der Widerspruch ist bedingungs- und vorbehaltsfeindlich: Der Arbeitnehmer kann grundsätzlich nicht nur Verweis auf eine Bedingung oder einen Vorbehalt gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses widersprechen. Verfügt der Widerspruch über eine Bedingung oder einen Vorbehalt, wird der nicht beachtet. Ist der Widerspruch der Gegenseite zugegangen, kann der Arbeitnehmer diesen nicht ohne Weiteres zurücknehmen oder widerrufen, sondern bedarf der Zustimmung der Gegenseite.
Inhaltlich muss der Widerspruch lediglich derart formuliert worden sein, dass der Arbeitnehmer den Übergang seines Arbeitsverhältnisses unterbinden will. Das Wort „Widerspruch“ muss somit nicht fallen.
Hat der Arbeitnehmer sein Widerspruchsrecht wirksam ausgeübt, geht das Arbeitsverhältnis nicht auf den neuen Betriebsinhaber über; vielmehr bleibt das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber bestehen.
Erfolgt der Betriebsübergang durch eine Fusion (Verschmelzung der Unternehmen) oder Betriebsaufspaltung (Unternehmen wird in zwei rechtlich getrennte Einheiten aufgeteilt), hat dies zur Folge, dass das vorige Unternehmen, bei dem der Arbeitnehmer unter Vertrag stand, erlischt. In diesem Fall zieht dies für den Widersprechenden eine betriebsbedingte Kündigung durch den bisherigen Arbeitgeber mit sich, wenn keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer besteht.
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