Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)Teil 1

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll sicherstellen, die Gleichberechtigung im Beruf als Ideal in die Praxis umzusetzen. Doch wie können faire Arbeitsbedingungen geschaffen werden? Was wird vom AGG geschützt? In diesem Artikel erfahren Sie, welche Formen der Benachteiligungen den Beschäftigten in der Arbeitswelt widerfahren können und zu welchen Rechtsfolgen diese Benachteiligungen führen.

Was ist das AGG?

Das AGG ist das deutsche Antidiskriminierungsgesetz, welches am 18. August 2006 in Deutschland in Kraft getreten ist und das bis dahin geltende Beschäftigtenschutzgesetz abgelöst hat. Das AGG zielt darauf ab, Menschen in der Arbeitswelt vor verschiedenen Diskriminierungen zu schützen und verpflichtet somit den Arbeitgeber, aber auch Arbeitnehmer und Dritte, für einen fairen Umgang untereinander zu sorgen. Dadurch sollen Benachteiligungen von Beginn an, also bereits ab der Veröffentlichung der Stellenausschreibung, verhindert und beseitigt werden. Da nicht nur das Arbeitsleben von Benachteiligungen geprägt ist, sondern auch andere Lebensbereiche, findet das AGG nicht nur bei der Arbeit, sondern auch bei Alltagsgeschäften und bei der Wohnungssuche Anwendung. In diesem Artikel fokussieren wir uns auf die Diskriminierung im Beruf und in der Arbeitswelt.

Was bezweckt das AGG?

Mit dem AGG wurden in Deutschland europäische Richtlinien gegen Diskriminierung umgesetzt. Das AGG bezweckt, dass Menschen Schutz vor Diskriminierungen aufgrund bestimmter persönlicher Merkmale gewährt werden. Nach § 1 AGG soll das Gesetz Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, ethnischer Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern oder beseitigen. Hieraus kann schlussgefolgert werden, dass nicht jede Art von Benachteiligung vom AGG geschützt wird, sondern lediglich solche, die gesetzlich bestimmt worden sind

Für wen gilt das AGG?

Das AGG schützt gemäß § 6 Absatz 1 AGG nicht nur die klassischen Arbeitnehmer, Auszubildende, arbeitnehmerähnliche Personen und Heimarbeiter, sondern erstreckt sich auch auf ehemalige Beschäftigte und den Bewerbungsprozess, sodass ebenso Bewerbern Diskriminierungsschutz gewährt wird.

Das AGG verpflichtet nicht nur Arbeitgeber, Benachteiligungen zu verhindern und zu beseitigen, sondern auch Dritte, welcher seine Beschäftigten zur Arbeitsleistungen an einen anderen Arbeitgeber überlässt (Dienstleister).

Geht es um den Zugang zur Erwerbstätigkeit oder den beruflichen Aufstieg, so finden nach § 6 Absatz 3 AGG die Regelungen des AGG auch Anwendung auf Selbstständige, Organmitglieder, Geschäftsführer und Vorstände.

§ 24 AGG sorgt dafür, dass Diskriminierung auch im öffentlichen Dienst verhindert wird, denn unter Berücksichtigung ihrer besonderen Rechtsstellung gilt das AGG auch für Beamte, Richter, Zivildienstleistende und anerkannte Kriegsdienstverweigerer.

Benachteiligungsmotive: Persönliche Merkmale, die im Schutzbereich des AGG sind

Die persönlichen Merkmale, die vom AGG geschützt werden, werden in § 1 AGG aufgelistet. Hierzu gehören die Rasse, die ethnische Herkunft, das Geschlecht, die Religion, die Weltanschauung, die Behinderung, das Alter und die sexuelle Identität.

Die Chancengleichheit auf dem globalen Arbeitsmarkt ist den Menschen unabhängig von ihrer Rasse oder ihrer ethnischen Herkunft zu gewähren. Ethnisch motivierte Diskriminierungen können sich auf den nationalen Ursprung oder die Abstammung beziehen, wobei die Staatsangehörigkeit nicht hierunter fällt; rassistische Diskriminierung hingegen bezieht sich auf die äußerlichen Merkmale des Menschen, wie die Haarstruktur oder die Hautfarbe. Hierbei ist es irrelevant, ob die Unterscheidung dieser Personengruppen positiv oder negativ erfolgt, das bedeutet, dass es eine Benachteiligung darstellt, wenn es am Beispiel des Arbeitgebers diesen darauf ankommt, dass die Person eine bestimmte Herkunft hat oder nicht hat. Es darf nicht darauf abgestellt werden.

Das AGG schützt zudem vor Diskriminierungen aufgrund der sexuellen Identität und des Geschlechts: Während das Geschlecht die biologische Bestimmung meint, ist mit der sexuellen Identität die sexuelle Orientierung und die Geschlechtsidentität eines Menschen gemeint, also, ob und zu welchem Geschlecht er sich hingezogen fühlt und als welches Geschlecht er sich identifiziert.

Das AGG schützt Personen dieser Benachteiligungsgruppen dahingehend, dass es zum einen insbesondere nicht zu Benachteiligungen von Frauen in der Berufswelt, und hier speziell in Führungspositionen, kommen darf und zum anderen Menschen, die der LGBTQ+- Gemeinschaft angehören und unterstützen, wegen ihrer sexuellen Identität, der Zugang zur Arbeit nicht verwehrt werden darf. Auf dem modernen Arbeitsmarkt ist es erforderlich, eine genderneutrale und offene Kultur zu fördern und umzusetzen.

Der Gesetzgeber schützt zudem vor Diskriminierung hinsichtlich Religion und Weltanschauung. Als Religion bezeichnet man die persönliche Zugehörigkeit zu einer Glaubensrichtung und das Bekenntnis von religiösen Vorstellungen. Geschützt wird nicht nur das Bekenntnis, sondern auch die Umsetzung religiöser Praktiken, wie Beten oder das Tragen von Kopftüchern.

Die Weltanschauung hingegen ist getrennt von der Religion zu betrachten und stellt das Weltbild eines Menschen über Moral und Ethik dar, in der man sich mit der Herkunft und dem Lebensziel eines Menschen befasst.

Die Behinderung, die sowohl psychische als auch physische Beeinträchtigungen erfasst, stellt eine Einschränkung dar, die von langer Dauer ist und meistens auf eine Krankheit zurückgeführt werden kann. Sie hindert den Betroffenen an einer Teilnahme am Arbeitsleben. Dieser Punkt ist dem Gesetzgeber besonders wichtig, da er einen barrierefreien Zugang zum Arbeitsplatz voraussetzt und den Arbeitgeber dazu verpflichtet, bestimmte, meist technische Vorkehrungen vorzunehmen, um die Möglichkeit zur Teilhabe von behinderten Menschen zu schaffen.

Sodann kann die Altersdiskriminierung immer noch ein Thema in der Arbeitswelt sein. Sowohl Jung als auch Alt können aufgrund ihres Alters benachteiligt werden: Ältere Beschäftigte etwa, dass sie mit neuen technischen Entwicklungen nicht Schritt halten können und Jüngere, die aufgrund mangelnder Erfahrung auf dem Arbeitsmarkt benachteiligt werden. All dies ist unzulässig.

Der sachliche Anwendungsbereich des AGG

§ 2 Absatz 1 AGG führt an, in welchen unterschiedlichen sachlichen Bereichen das AGG angewendet wird, die Benachteiligung aus den in § 1 AGG genannten Motiven also unzulässig ist.

An erster Stelle ist bei den Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit, einschließlich der Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, unabhängig vom Tätigkeitsfeld und beruflicher Position des Menschen, sowie für den beruflichen Aufstieg eine Benachteiligung unzulässig.

Gleichfalls ist es nach den Vorgaben des AGG verboten, jemanden wegen eines Benachteiligungsgrunds im Sinne des § 1 AGG in den Arbeits-, Beschäftigungs-, Durchführungs- und Beendigungsbedingungen zu benachteiligen.

Unzulässig ist zugleich eine Benachteiligung eines Menschen bezogen auf den Zugang zu allen Formen und Ebenen der Berufsberatung, -bildung und -ausbildung, hierzu zählen auch die berufliche Weiterbildung, Umschulung und die praktische Berufserfahrung.

Erfolgt eine Benachteiligung durch die Mitgliedschaft und/oder Mitwirkung in einer Vereinigung, unabhängig davon, ob dies eine Vereinigung für Beschäftigte, Arbeitgeber oder andere Berufsgruppen ist, oder weil man deren Leistung in Anspruch nimmt, ist dies ebenfalls unzulässig.

Das AGG verbietet des Weiteren auch im Sozialschutz und in der Bildung eine Benachteiligung. Ebenso ist eine Benachteiligung im Hinblick auf den Zugang zu öffentlichen Gütern und Dienstleistungen, insbesondere Wohnraum, verboten.

Begriffsbestimmungen: Welche Benachteiligungsarten gibt es?

Der Gesetzgeber hat in § 3 AGG verschiedene Benachteiligungsarten definiert. Demnach liegt eine unmittelbare Benachteiligung gemäß § 3 Absatz 1 AGG dann vor, wenn eine Person wegen eines nach § 1 AGG geschützten Merkmals eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

Eine mittelbare Benachteiligung im Sinne des § 3 Absatz 2 AGG liegt hingegen vor, wenn dem Anschein nach neue Vorschriften oder ähnliches Personen wegen eines Benachteiligungsmotivs aus § 1 AGG gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligten könnte, vorausgesetzt, diese Vorschriften sind durch ein rechtmäßiges Ziel gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels sind angemessen und erforderlich im Sinne des Verhältnismäßigkeitsprinzips, welches verfassungsrechtlich im Grundgesetz verankert ist. Beispielhaft kann man hier angeben, dass eine Vorschrift, die nur eine Vollzeitbeschäftigung ermöglicht, möglicherweise Frauen benachteiligen kann, da diese öfter in Teilzeit arbeiten könnten.

Wichtig ist an dieser Stelle, dass das anvisierte Ziel objektiv und nicht diskriminierend ist. Hier kommt es noch nicht auf die Rechtfertigungsgründe der Benachteiligung, die der Gesetzgeber in den §§ 5, 8, 9, 10 AGG verankert hat, an.

Von einer Belästigung im Sinne des § 3 Absatz 3 AGG spricht man, wenn auf Grundlage eines Benachteiligungsmotivs ein unerwünschtes Verhalten den Zweck verfolgt, die Würde des Betroffenen zu verletzen und/oder für Einschüchterungen, Mobbing und Anfeindungen zu sorgen. Eine weitere Variante der Belästigung, die sexuelle Belästigung, bezieht sich auf § 2 Absatz 1 Nr. 1-4 AGG und liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, einschließlich unerwünschten sexuellen Handlungen und Aufforderungen zu diesen, körperliche Berührungen, Bemerkungen mit sexuellem Inhalt und unerwünschtes Zeigen, sichtbares Anbringen von pornografischen Darstellungen, den Zweck verfolgt oder sogar bewirkt, die Würde des Betroffenen zu verletzen. Dies ist in § 3 Absatz 3 AGG verankert.

Ordnet eine Person eine benachteiligende Handlung an, so ist dies gemäß § 3 Absatz 4 AGG mit einer Benachteiligung gleichzusetzen.

Kann benachteiligendes Verhalten gerechtfertigt sein?

Der Gesetzgeber sieht im AGG bestimmte Ausnahmesituationen vor, die bei Vorliegen eine Benachteiligung rechtfertigen. Demnach müsste eine Benachteiligung gesetzlich verboten und ungerechtfertigt sein, um einen Verstoß gegen das AGG positiv feststellen zu können.

Nach § 8 AGG ist ein diskriminierendes Verhalten gerechtfertigt, wenn das Benachteiligungsmotiv aufgrund der auszuübenden Tätigkeit oder ihrer Bedingungen eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.

§ 9 AGG hingegen behandelt speziell die Benachteiligungsmotive Religion und Weltanschauung und gibt vor, dass eine Ungleichbehandlung aufgrund eines dieser Motive zulässig ist, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Gemeinschaft oder Vereinigung bezüglich ihres Selbstbestimmungsrechts oder Tätigkeitsart eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Hingegen ist von dieser Regelung nur dann Gebrauch zu machen bzw. sie ist dann erlaubt, wenn die Glaubensrichtung des Beschäftigten für die Tätigkeit in dem Verband die Anforderungen dieser Tätigkeit erfüllt.

§ 10 AGG erlaubt eine Altersbenachteiligung, wenn sie ein legitimes Ziel verfolgt, objektiv gerechtfertigt ist und die Mittel zur Zweckerreichung angemessen und erforderlich sind. Dies kann etwa dann der Fall sein, wenn die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung, der Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen, Altersgrenzen für Sozialleistungen, oder aber auch Ungleichbehandlungen im Rahmen von Sozialplänen, die oftmals das Alter und die Betriebszugehörigkeit als Grundlage nehmen, vorliegen.

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