Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Teil 2

Regelungen, die gegen das AGG verstoßen

Regelungen und Maßnahmen, etwa im Arbeits- oder Tarifvertrag oder auch in der Betriebsvereinbarung, die in Widerspruch mit dem AGG stehen und somit eine verbotene Diskriminierung darstellen, sind gemäß § 7 Absatz 2 AGG in Verbindung mit § 134 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unwirksam. Dies hat grundsätzlich zur Folge, dass dem Betroffenen gegenüber die Leistung erbracht wird, welche ihm durch die unzulässige Benachteiligung verwehrt worden ist.

Erfährt eine Personengruppe eine unzulässige Ungleichbehandlung und werden keine Handlungen zur Wiederherstellung einer gleichwertigen Behandlung vorgenommen, so kann der Gleichbehandlungsgrundsatz nur dann gewahrt werden, wenn die benachteiligte Personengruppe dieselben vorteilhaften Leistungen erhält wie die andere Personengruppe, die bereits in Genuss dieser Leistungen ist.

Was können Betroffene im Falle einer Benachteiligung tun?

Geht ein Arbeitnehmer davon aus, von einer unzulässigen Diskriminierung betroffen zu sein, so steht ihm ein Beschwerderecht gemäß § 13 AGG zu. Demnach haben betroffene Beschäftigte das Recht, sich an den entsprechenden Ansprechpartner wegen einer Diskriminierung aufgrund eines Benachteiligungsmotivs aus § 1 AGG zu wenden. Hierbei gibt der Gesetzgeber an, dass die vermutete Benachteiligung im Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis stehen muss.

Anspruch des Betroffenen auf Entschädigung und Schadensersatz

Der Gesetzgeber hat im AGG keine Unterlassungs- oder Beseitigungsansprüchen des Betroffenen geregelt, vielmehr wurden Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche in § 15 AGG verankert. Demnach ist der Arbeitgeber gemäß § 15 Absatz 1 AGG dazu verpflichtet, dem Betroffenen den Schaden zu ersetzen, der ihm durch das Benachteiligungsverbot entstanden ist, vorausgesetzt, der Arbeitgeber hat die Pflichtverletzung zu vertreten. Wie der Wortlaut schon vermuten lässt, besteht eine Exkulpationsmöglichkeit des Arbeitgebers, jedoch ist an dieser Stelle anzumerken, dass die Verschuldungsvermutung des Arbeitgebers greift, sodass dieser selbst darlegen muss, falls zu seinen Gunsten entlastende Umstände vorliegen, die eine Haftung ausschließen könnten.

Wichtig ist außerdem, dass der Beschäftigte die zweimonatige Frist einhält, sofern keine andere Frist im Tarifvertrag vereinbart worden ist. Widerfährt dem Betroffenen eine Benachteiligung im Bewerbungsprozess wird ihm der Zugang eines beruflichen Aufstiegs verwehrt, so beginnt die Frist gemäß § 15 Absatz 4 Satz 2 AGG mit Erhalt des Ablehnungsbescheids; im Übrigen richtet sich der Fristbeginn nach der Kenntnisnahme der Benachteiligung.

Die Absage einer Bewerbung oder die Nichtvornahme einer Beförderung, die einen Benachteiligungsmotiv zum Grund haben, führen nicht zur Einstellung oder Beförderung. Wäre der Bewerber hingegen im Bewerbungsprozess nicht vom Arbeitgeber diskriminiert worden und hätte dies zu einer Einstellung oder Beförderung geführt, so steht dem Betroffenen ein Anspruch auf entgangenen Verdienst zu. Dieser ersatzfähige Schaden findet seine Rechtsgrundlage in § 15 Absatz 1 AGG und würde nach dem Verdienst berechnet werden, den der Betroffene erhalten hätte, wenn eine Kündigung im ersten Tätigkeitsmonat erfolgt wäre.

Zusätzliche Haftung des Arbeitgebers für Erfüllungsgehilfen

Widerfährt dem Betroffenen die verbotene Diskriminierung durch einen Erfüllungsgehilfen des Arbeitgebers, so muss letzterer auch nach § 278 BGB in Haftung treten. Als Erfüllungsgehilfen des Arbeitgebers kommen regelmäßig alle Beschäftigten, die über eine Vorgesetztenposition verfügen, in Betracht. Hier ist jedoch ausschlaggebend, dass die diskriminierende Behandlung einen internen Bezug zu seinen betrieblichen Aufgaben aufweist.

Durch eine unzulässige Benachteiligung, die der Vorgesetzte vornimmt, verletzt er gemäß § 7 Absatz 3 AGG eine vertragliche Leistungspflicht als Vorgesetzter.

Den Arbeitgeber hingegen trifft gemäß § 12 AGG die Pflicht, Handlungen vorzunehmen, um verbotenen Diskriminierungen vorzubeugen und den Schutz seiner Mitarbeiter zu gewährleisten.

Wie wurden Einzelfälle behandelt?

In einer Versorgungsordnung wurde laut einer bestimmten Regelung die Hinterbliebenenrente für diejenigen Ehegatten ausgeschlossen, die mehr als 15 Jahre jünger sind als der Arbeitnehmer, der versorgungsberechtigt ist. Dies stellt grundsätzlich eine unmittelbare Benachteiligung aufgrund des Alters dar. Das Gericht hat jedoch entschieden, dass diese Altersdiskriminierung gemäß § 10 AGG gerechtfertigt ist, da die Regelung der Versorgungsordnung der Risikoverringerung des Unternehmens diene.

Ebenso stellt eine Befristung des Arbeitsvertrags, die an das Rentenalter geknüpft ist, eine Altersdiskriminierung dar. Eine solche Regelung verfolgt hingegen den Zweck, die Altersstruktur eines Unternehmens zu balancieren und auch die Einstellung jüngerer Arbeitnehmer zu ermöglichen, sodass diese Altersdiskriminierung gemäß § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG gerechtfertigt ist.

Vorsicht ist bei Stellenausschreibungen geboten: Während die Voraussetzungen, sehr gute Sprachkenntnisse in einer bestimmten Sprache zu haben, keine unzulässige Benachteiligung bezüglich der ethnischen Herkunft bedeutet, kann eine Stellenausschreibung, in der nach jungen Bewerbern für ein junges und dynamisches Team gesucht wird, den Weg zur Haftung des Arbeitgebers öffnen.

Es liegt keine Rechtfertigung im Falle einer Frauendiskriminierung vor, in der Frauen eine Arbeitstätigkeit verwehrt wird aufgrund ihrer Körpergröße oder Stärke, vorausgesetzt, gleiches gilt für Männer, die über die gleiche Größe und Stärke verfügen.

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