Der Arbeitskampf / Streik

Wenn man heute über den Arbeitskampf spricht, assoziiert man damit oftmals Streiks in Großbetrieben, die die ganze Branche lahmlegen können, doch der Arbeitskampf umfasst vielmehr als das: Wann kommt es zu einem Streik, was sind die Voraussetzungen? Mit welchen möglichen Folgen müssen Arbeitnehmer rechnen und was macht der Betriebsrat? Die Antworten zu diesem vielschichtigen Thema finden Sie im folgenden Artikel.

Streik: Was ist ein Arbeitskampf?

Üben Arbeitnehmer durch Streiks Druck auf den Arbeitgeber aus oder greift der Arbeitgeber zu Aussperrungen oder Boykottmaßnahmen, spricht man im kollektiven Arbeitsrecht vom Arbeitskampf. Durch die Störung des regulären Arbeitsablaufs und Betriebsfriedens wollen beide Parteien bei der Aushandlung von Arbeitsbedingungen ihre Interessen durchsetzen. Hierbei handelt es sich somit nicht um eine bloße Willkür, sondern um ein gezieltes Vorgehen, um Einfluss auf tarifliche und betriebliche Entscheidungen zu nehmen.

Wie ist der rechtliche Rahmen des Arbeitskampfes?

Auf völkerrechtlicher Ebene wurde der Arbeitskampf in internationalen Abkommen, wie der Europäischen Sozialcharta oder dem Übereinkommen der Internationalen Arbeitsorganisation, vorausgesetzt und geregelt. In Deutschland findet man die maßgebliche Gesetzesgrundlage für den Arbeitskampf in Artikel 9 Absatz 3 Grundgesetz (GG), in der der Schutz der Koalitionsfreiheit garantiert wird und den Tarifparteien das Recht gewährt wird, ihre Ziele mit Arbeitskämpfen durchsetzen zu dürfen.

Doch die gesetzliche Gewährung bzw. Regelung des Arbeitskampfes beschränkt sich nicht auf das Verfassungsrecht, vielmehr wird er in verschiedenen arbeits- und sozialrechtlichen Gesetzen geregelt, so etwa im Kündigungsschutzgesetz (KSchG), Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) oder Sozialgesetzbuch. In diesen Gesetzen werden hauptsächlich die Fragen zu den Folgen eines bereits durchgeführten oder bestehenden Arbeitskampfes geregelt. Hier findet man Antworten auf Fragen, wie die gerichtliche Zuständigkeit oder ob Arbeitnehmer bei Durchführung eines Streiks gekündigt werden können oder ob sie Anspruch auf Sozialleistungen haben.

Grundsätzlich gilt, dass Streik, Aussperrung und Boykott die anerkannten Arbeitskampfmittel sind. Alljene Maßnahmen können im Eilverfahren untersagt werden, wenn die jeweilige gegnerische Partei ihre Rechtswidrigkeit glaubhaft gemacht wird. In der Praxis reichen Parteien häufig vorsorglich Schutzschriften ein, um eine mündliche Verhandlung sicherzustellen.

Ablauf und Formen des Arbeitskampfes

Ein Arbeitskampf setzt grundsätzlich einen Beschluss des zuständigen Verbandes voraus. Der Gegner muss den Inhalt des Beschlusses kennen, um einschätzen zu können, ob er sich mit einer rechtmäßigen oder rechtswidrigen Maßnahme konfrontiert sieht. Arbeitskämpfe sind rechtmäßig, wenn man sie als sozialadäquat einordnen kann. Die Grenzen und somit Unzulässigkeit können sich aus der Verfassung ergeben, etwa wenn Streiks politischer Natur sind und zur Beeinflussung von Parlament oder Gesetz durchgeführt werden sollen, aus Gesetzen, wie dem Streikverbot für Beamte, aus der tariflichen Friedenspflicht oder aus den Beteiligungsrechten nach BetrVG.

Über den geschriebenen Gesetzen hinaus hat die Rechtsprechung weitere Kriterien entwickelt. Demnach muss ein Arbeitskampf von einer tariffähigen Partei getragen sein, ein sogenannter wilder Streik ist ohne Gewerkschaftsbeteiligung unzulässig. Zur Wahrung des verfassungsrechtlich garantierten Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes darf der Arbeitskampf nur um ein tariflich regelbares Ziel geführt werden, alle friedlichen Mittel müssen zuvor ausgeschöpft sein und die Kampfführung muss fair erfolgen. Weiterhin verlangt das Bundesarbeitsgericht außerdem eine Mittel-Zweck-Relation, nach dem die eingesetzten Mittel nicht in einem unerträglichen Missverhältnis zum angestrebten Ziel stehen dürfen.

Folgen für Arbeitsverhältnis und Vergütung

Während eines rechtmäßigen Streiks ruhen die Hauptpflichten beider Parteien aus dem Arbeitsverhältnis, das bedeutet, dass weder der Arbeitnehmer zur Erbringung seiner Arbeitspflicht verpflichtet ist, noch der Arbeitgeber seine Vergütungspflicht erfüllen muss. Nebenpflichten, wie beispielsweise die Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers oder der Schutz- und Obhutspflicht des Arbeitgebers bestehen weiterhin fort, der Arbeitnehmer darf keine Betriebsgeheimnisse oder ähnliche sensible Informationen, die den Arbeitgeber und den Betrieb betreffen, preisgeben und der Arbeitnehmer hat weiterhin für die Sicherheit auf dem Betriebsgelände zu sorgen und Vorkehrungen für beispielsweise Schließanlagen oder Brandschutz zu treffen.

Wie oben bereits erwähnt, wird während eines Streiks kein Lohn an die Arbeitnehmer gezahlt, doch der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ gilt auch hier, denn Mitglieder der Gewerkschaft erhalten für die Dauer des Streiks Unterstützung aus der Streikkasse.

Dass die Arbeitnehmer keinen Lohn erhalten, hat eine wichtige Auswirkung auf die Sozialversicherung, denn Streik bedeutet auch, dass die Abgabe der Sozialversicherungsbeiträge ruht. § 160 SGB III regelt, dass in den Fällen, in denen der Arbeitskampf die Betroffenen mittelbar oder unmittelbar betrifft, kein Arbeitslosen -oder Kurzarbeitergeld ausgezahlt wird. Um arbeitslos zu werden, muss das Arbeitsverhältnis nicht beendet werden, es ist ausreichend, wenn der Arbeitnehmer faktisch keine Arbeit hat und keinen Lohn mehr bekommt. Dadurch, dass das Arbeitsverhältnis während eines Streiks ruht, gelten die Streikenden als arbeitslos im sozialrechtlichen Sinne und haben keinen Anspruch auf Arbeitslosen- oder Kurzarbeitergeld. Dies gilt nicht nur für unmittelbar Betroffene, also Streikende, sondern auch für nichtbeteiligte mittelbar Betroffene, die selbst gar nicht streiken. Dies ist dann der Fall, wenn ihr Betrieb Teil der Branche des Tarifkonflikts ist und in der Streikregion liegt oder nicht in der Region liegt, aber fachlich der gleichen Branche angehört und die gleichen Forderungen dort ebenfalls erhoben wurden und das Ergebnis des Streiks mit hoher Wahrscheinlichkeit auch dort übernommen werden.

Nach § 192 SGB V besteht die Mitgliedschaft in der gesetzlichen Krankenversicherung weiterhin, sodass der Anspruch auf Krankengeld erhalten bleibt. Auch die Sozialhilfe ruht nicht, weil sie, unabhängig vom Arbeitskampf, die staatliche Grundsicherung gewährleisten soll. Die Sozialhilfe ist nicht mit dem Arbeitslosengeld zu verwechseln, denn letzteres ist eine Versicherungsleistung, in die man vorher eingezahlt hat, wohingegen die Sozialhilfe unabhängig von vorherigen Beitragszahlungen ist und das Existenzminimum sichert, wenn der Betroffene weder Einkommen hat noch Versicherungsleistungen erhält.

Betriebsrat und Arbeitskampf

Der Betriebsrat bleibt auch während eines Arbeitskampfes im Amt, muss seine Funktion jedoch neutral ausüben. Seine Mitbestimmungsrechte ruhen insoweit, als durch ihre Ausübung die Parität zwischen den Parteien gestört würde. Dies betrifft insbesondere personelle Maßnahmen, wie Einstellungen oder Entlassungen.

Kündigt der Arbeitgeber wegen rechtswidriger Arbeitsniederlegungen, entfällt nach § 102 BetrVG die Pflicht zur Anhörung des Betriebsrats; bei Kündigungen aus anderen Gründen bleibt sie bestehen.

Auch im Bereich der sozialen Angelegenheiten ist die Mitbestimmung eingeschränkt, etwa bei einer vorübergehenden Verlängerung der Arbeitszeit für arbeitswillige Arbeitnehmer. Unterrichtungsrechte bestehen nur, wenn sie die Parität nicht beeinträchtigen.

Erweiterte Kampfmittel und Erfolgsbedingungen

Arbeitnehmer verfügen neben Streiks über weitere Kampfformen, etwa den Dienst nach Vorschrift, stille Boykotte, Käuferstreiks oder spontane Arbeitsniederlegungen. Arbeitgeber können mit Aussperrungen reagieren, die wie Streiks dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit unterliegen. Eine Totalaussperrung ist daher als Antwort auf einen begrenzten Streik unzulässig. Bei der sogenannten kalten Aussperrung können auch Arbeitnehmer betroffen sein, deren Betrieb nicht unmittelbar bestreikt wird, etwa weil Zulieferungen fehlen. Unter bestimmten Voraussetzungen haben sie Anspruch auf Kurzarbeitergeld.

Der Erfolg eines Arbeitskampfes hängt von vielen Faktoren ab: Gewerkschaften wählen Betriebe mit hoher Organisationsdichte, um Streikbrecher zu verhindern. Arbeitgeber hingegen wägen ihre wirtschaftliche Belastbarkeit und ihre Verbandsloyalität ab. Je höher die Auftragslage und je angespannter der Arbeitsmarkt, desto eher scheuen sich Arbeitgeber lange Arbeitskämpfe. Entscheidend ist schließlich die Kompromissbereitschaft beider Seiten.

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