Rechtsanwalt & Fachanwalt für gewerblichen Rechtsschutz
T (+49) 040 / 7344 086-0
Fachanwalt für Urheber- und Medienrecht und Spezialist für Arbeitsrecht, Zertifizierter Datenschutzbeauftragter (TÜV)
T (+49) 040 / 7344 086-0
159 Bewertungen
https://www.provenexpert.com/sbs-legal-rechtsanwaelte
91 Bewertungen
https://www.anwalt.de/sbs-legal-rechtsanwaelte
17 Bewertungen
https://www.google.com/search?&q=sbs-legal
14 Bewertungen
https://www.facebook.com/SBS-LEGAL-Rechtsanw%C3%A4lte
Mit einem Arbeitsvertrag vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis. Der Arbeitsvertrag enthält die gegenseitigen Pflichten und Rechte beider Parteien und regelt arbeitsbezogene Bedingungen, wie Arbeitsleistung, Arbeitszeit, Gehalt, Urlaub. Diese Vereinbarung ist rechtsverbindlich.
(1) 1Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. 2Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. 3Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. 4Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. 5Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. 6Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.
(2) Der Arbeitgeber ist zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.
Der Arbeitsvertrag findet seine gesetzliche Grundlage ab den §§ 611a ff. BGB. Der wesentliche Vertragsinhalt des Arbeitsvertrags ist in § 611a Absatz 1 Satz 1 BGB zu finden. Hiernach verpflichtet sich der Arbeitnehmer, im Dienste des Arbeitgebers tätig zu sein und seine arbeitsrechtliche Leistung, über die er selbst im Wesentlichen nicht selbst bestimmen kann, weisungsgebunden und persönlich zu erbringen.
Der Arbeitnehmer ist weisungsgebunden, das bedeutet, dass ihm grundsätzlich die zu erledigenden Aufgaben und die Arbeitszeit vorgegeben werden und er hierüber nicht frei entscheiden kann. Die zu erbringende Leistung kann sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, dies kann aber auch nach Absprache erfolgen.
Im Gegenzug zur erbrachten Leistung ist der Arbeitgeber nach § 611a Absatz 2 BGB dazu verpflichtet, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Vergütung zu entrichten.
Die Rechtsnatur des Arbeitsvertrags beruht auf dem Dienstvertrag, welches in § 611 BGB geregelt ist. Der Arbeitsvertrag bildet somit einen Unterfall des Dienstvertrags und ist ein schuldrechtliches Dauerverhältnis, das meist auf eine vereinbarte Dauer festgelegten gegenseitigen Leistungserbringung auf beiden Seiten verpflichtet. Dauerschuldverhältnis bedeutet, dass das Verhältnis nach einmaliger Leistungserbringung nicht endet, sondern über längeren Zeitraum fortbesteht. Die Leistungen und die Vergütungen werden wiederholend erbracht.
Der Arbeitsvertrag enthält zunächst die Vertragsparteien, den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer.
Im Weiteren wird der Beginn und die Dauer des Arbeitsverhältnisses bestimmt. Das Arbeitsverhältnis kann somit unbefristet, also auf unbestimmte Dauer, als auch befristet gestaltet werden. Letzterer ist dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis zum vereinbarten Zeitpunkt von selbst endet. Um dies zu vermeiden, gilt es, eine Verlängerung des Arbeitsvertrags anzustreben.
Auch der Arbeitsumfang und die Arbeitszeit richten sich nach der vorigen Absprache beider Parteien, welche dann final im Arbeitsvertrag festgelegt wird. Ein wichtiger Aspekt ist die Vereinbarung der Tätigkeit: Sofern eine allgemeine Umschreibung der zu erbringenden Leistung im Arbeitsvertrag enthalten ist (Beispiel: „Angestellter“), hat der Arbeitnehmer all jene Leistungen zu erbringen, die man von der bezeichneten Berufsgruppe im Betrieb erwarten kann. Hierbei kann man sich folgendes merken: Je konkreter der Arbeitsvertrag geregelt ist, desto weniger verbleibt dem Arbeitgeber für seine Weisungsbefugnis.
Die Leistung ist grundsätzlich am Sitz des Betriebs zu erbringen, sofern es keine andere vertragliche Vereinbarung gibt. Sollte der Arbeitgeber mehrere Betriebsstätten haben, ist es empfehlenswert, im Arbeitsvertrag zu vereinbaren, in welchem Betrieb der Arbeitnehmer seine Leistungspflicht erbringen soll. Andernfalls kann der Arbeitgeber unter Beachtung billigen Ermessens den Arbeitsort des Arbeitnehmers bestimmen.
Neben den gegenseitigen Hauptpflichten der Vertragsparteien, wie der zu errichtenden Arbeit und der Vergütung, nehmen auch Nebenpflichten, wie die Treue- und Fürsorgepflichten, die das Pendant der Sorgfalts- und Schutzpflichten aus dem allgemeinen Schuldrecht darstellen, einen bedeutenden Platz im Arbeitsvertrag ein. Die Treuepflicht verpflichtet den Arbeitnehmer dazu, drohende Schäden zulasten des Betriebs derart abzuwenden, soweit ihm dies möglich und zumutbar ist. Hierbei muss er sich selbst keiner Gefahr aussetzen, es muss lediglich ein vertretbarer Einsatz vorliegen.
Nach der Fürsorgepflicht muss der Arbeitgeber die Räumlichkeiten und Gerätschaften, die zur Leistungserbringung notwendig sind, beschaffen und unterhalten, sodass der Arbeitnehmer keiner Gefahr für Leben und Gesundheit ausgesetzt ist. Der Arbeitnehmer muss soweit geschützt sein, wie die Natur des Betriebs und die zu erbringende Leistung es gestatten.
Als Probezeit bezeichnet man eine bestimmte Dauer zu Beginn des Arbeitsverhältnisses. Ziel der Probezeit ist, dem Arbeitgeber die Möglichkeit zur Überprüfung zu geben, ob der Arbeitnehmer für die Stelle geeignet ist. Ebenso erhält auch der Arbeitnehmer die Chance, den Arbeitgeber und das Betriebsklima kennenzulernen.
Eine Probezeit muss grundsätzlich im Arbeitsvertrag vertraglich vereinbart werden und beträgt gemäß § 622 Absatz 3 BGB maximal sechs Monate. Eine darüber hinausgehende Dauer ist grundsätzlich unwirksam, außer, wenn gemäß § 622 Absatz 4 BGB ein Tarifvertrag vorliegt. Dieser kann sowohl kürzere, als auch längere Probezeiten enthalten
Mangelt es an einer solchen Vereinbarung, kann keine Probezeit geltend gemacht werden. Eine Ausnahme hierzu stellt allerdings das Berufsausbildungsverhältnis dar. Nach § 20 Berufsbildungsgesetz (BBiG) beginnt das Berufsausbildungsverhältnis mit der Probezeit und beträgt mindestens einen und höchstens vier Monate.
Sollte eine Probezeit vereinbart worden sein und noch innerhalb dieser das Arbeitsverhältnis gekündigt werden, wobei es unerheblich ist, von welcher Seite die Kündigung erfolgt, muss dies gemäß § 622 Absatz 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen erfolgen. Dies ist eine fristgemäße (ordentliche) Kündigung. Die Kündigungsfrist in der Probezeit kann vertraglich auch länger vereinbart werden, ebenso verhält es sich beim Tarifvertrag.
Die zweiwöchige Kündigungsfrist richtet sich nach dem Zugang der Kündigungserklärung beim Empfänger und nicht nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Dies führt dazu, dass auch am letzten Tag der Probezeit noch gekündigt werden und die verkürzte Kündigungsfrist des § 622 Absatz 3 BGB Anwendung findet.
Es kann auch zu einer fristlosen Kündigung in der Probezeit kommen. Dies richtet sich nach § 626 BGB und setzt voraus, dass ein wichtiger Grund vorliegt. Hier darf aber nicht der Zweck der Probezeit, nämlich die Überprüfung, ob der Arbeitnehmer für die Stelle geeignet ist, als wichtiger Grund in Erwägung gezogen werden.
Näheres zur Kündigung ist unter dem Punkt „Kündigung“ zu finden.
Die Kündigung muss unmissverständlich formuliert sein, sodass der Kündigungsempfänger deutlich erkennen kann, dass das Arbeitsverhältnis zum genannten Datum enden soll. Dies zieht mit sich, dass auch die Kündigungsfrist hinreichend bestimmt worden ist. Bei einer ordentlichen Kündigung reicht es hierbei aus, den Kündigungstermin oder die Kündigungsfrist anzugeben.
Oft liest man die Formulierung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“. Dies ist nur dann als hinreichend bestimmt anzusehen, wenn der Kündigungsempfänger in Kenntnis der Kündigungsfrist ist oder diesen selbst bestimmen kann.
Aufgrund der Eigenart des Arbeitsvertrags, auf die spezielle gesetzliche Regelungen anzuwenden sind, muss er zu anderen Verträgen abgegrenzt werden. Hier finden Sie die wichtigsten Abgrenzungen:
Der Werkvertrag ist in den §§ 631 ff. BGB geregelt. Nach § 631 Absatz 1 BGB verpflichtet sich der Unternehmer zur Herstellung eines versprochenen Werks und der Besteller zur Entrichtung der vereinbarten Vergütung. Der Werkvertrag zielt somit auf einen bestimmten Arbeitserfolg, namentlich dem Werk, ab. Anders als beim Arbeitsvertrag: Hier wird die Ausführung einer Dienstleistung vergütet, während im Werkvertrag der Erfolg des Werkes entscheidend ist, welchen der Unternehmer nach Vereinbarung fertigstellt und dem Besteller übergibt.
Der Dienstverschaffungsvertrag ist im BGB nicht gesetzlich geregelt, findet in der Praxis jedoch Anwendung. Im Rahmen dieses Vertrags vereinbaren die Parteien, dass eine Partei der anderen die Leistungserbringung durch einen Dritten zur Verfügung stellt und selbst für diesen Dritten haftet. Oft spricht man hiervon auch von Zeitarbeit oder Personalleasing.
In Abgrenzung zum Arbeitsvertrag erbringt die Vertragspartei die Arbeitsleistung also nicht persönlich, vielmehr tut das der Dritter.
Eine weitere Abgrenzung erfolgt auch über das Weisungsrecht: Stellt der Unternehmer seinem Vertragspartner die Arbeitskräfte zur Verfügung und erfolgt die Leitung dieser Arbeitskräfte durch den Vertragspartner und dessen Weisungen, ist von einem Dienstverschaffungsvertrag auszugehen. Wenn der Unternehmer allerdings die Arbeit, die vor Ort geleistet wird, selbst organisiert und das Weisungsrecht über diese Arbeitskräfte ausübt, ist von keinem Dienst- oder Werkvertrag auszugehen.
Grundsätzlich gilt der Arbeitsvertrag in der Fassung, in der sie vor Beginn des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer vereinbart und unterschrieben worden ist.
Wenn es allerdings zur Änderung der Vertragsbestandteile kommt, wie beispielsweise Änderung der Arbeitszeit, des Arbeitsorts, des Gehalts oder bezüglich der Befristung des Arbeitsvertrags, kann in Anlehnung an die Vertragsfreiheit ein sogenannter Änderungsvertrag ausgearbeitet werden. Durch dieses Konstrukt kann der bestehende Arbeitsvertrag verändert werden – vorausgesetzt, beide Parteien sind einverstanden und die Änderungen verstoßen nicht gegen die guten Sitten oder bestehende Gesetze. Der ursprüngliche Arbeitsvertrag darf in seinem Wesen allerdings nicht verändert werden, das bedeutet, dass die Änderungen nur so weit vorgenommen werden dürfen, wie die Bedingungen mit dem ursprünglichen Vertrag im Widerspruch stehen.
Der Änderungsvertrag schriftlich zu erstellen und wird erst durch die Unterschrift beider Parteien gültig. Es besteht auch die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer nicht mit den Änderungen einverstanden ist. In solch einem Fall kann er den Änderungsvertrag ablehnen. Je nach Lage steht es dem Arbeitgeber allerdings auch zu, eine Änderungskündigung vorzunehmen,
Die Vertragsfreiheit, die ihren Ursprung in Artikel 2 des Grundgesetzes findet, wird oft auch als „Ausprägung des Grundsatzes der Privatautonomie“ bezeichnet. Sie gewährt jedermann die Freiheit, Verträge mit denjenigen abzuschließen, mit denen er das möchte. Diese Freiheit bezieht sich nicht nur auf den Vertragspartner, sondern auch auf den Vertragsinhalt, das bedeutet, dass sich der Vertragsinhalt nach den Wünschen der Parteien richtet. Ausnahmen gibt es auch hier: Der Vertrag darf nicht gegen die geltenden Gesetze oder gegen die guten Sitten verstoßen, ebenso darf es keine gesetzlichen Verbote enthalten.
Der Arbeitsvertrag hat eine positive Veränderung durchgemacht: Während die Arbeitsverträge früher oft standardisiert und meist zugunsten des Arbeitgebers gestaltet worden sind, liegt der heutige Entwicklungstrend bei immer mehr steigenden Individualverträgen, bei denen auch die Bedürfnisse und Skills der Arbeitnehmer im Vordergrund stehen können.
Sie haben Fragen zum Thema Arbeitsrecht? Sie benötigen Hilfe oder sind an einer gerichtlichen Auseinandersetzung beteiligt? Kontaktieren Sie uns über unser Kontaktformular oder schreiben Sie uns eine Mail an mail(at)sbs-legal.de.