Der Mutterschutz

Mit der Schwangerschaft einer Frau ändert sich nicht nur ihr Privatleben, sondern auch ihre berufliche Situation und Karriere. Der Gesetzgeber hat, um schwangere und stillende Frauen umfassend zu schützen, den Mutterschutz gesetzlich verankert. Ziel ist es, die Gesundheit sowohl der Mutter als auch des Kindes während Schwangerschaft, Geburt und Stillzeit zu schützen und gleichzeitig berufliche Benachteiligungen zu verhindern. Der Mutterschutz steht dabei nicht nur für arbeitsrechtliche Verbote oder Fristen, sondern für ein differenziertes System von Schutzvorschriften, das durch das Mutterschutzgesetz (MuSchG) im Detail geregelt ist.

In diesem Artikel erläutern wir, für wen der Mutterschutz gilt, welche Schutzfristen bestehen, wie der Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz geregelt ist, welche finanziellen Leistungen Arbeitnehmerinnen zustehen und welcher besondere Kündigungsschutz greift.

Für wen gilt das MuSchG?

Anders, als oftmals vermutet, gilt das MuSchG nicht nur für klassische Arbeitnehmerinnen mit unbefristetem Vollzeitarbeitsvertrag. Nach § 1 MuSchG gilt das MuSchG grundsätzlich für alle schwangeren und stillenden Frauen, die in Deutschland arbeiten oder deren Arbeitsverhältnis dem deutschen Recht unterliegt. Der Gesetzgeber bezieht ausdrücklich auch Frauen in Teilzeit, befristet Angestellte, Auszubildende, Pflichtpraktikantinnen, Hausangestellte, geringfügig Beschäftigte und sogar arbeitnehmerähnliche Personen in den Schutzbereich mit ein.

Darüber hinaus umfasst das Gesetz explizit auch besondere Personengruppen, wie Freiwilligendienstleistende, Entwicklungshelferinnen und Heimarbeiterinnen, soweit sie in die Organisation des Betriebs eingebunden sind, die diesen besonderen Schutz genießen.

Wie und wann muss die Schwangerschaft dem Arbeitgeber mitgeteilt werden?

Ein gesetzlicher Zwang, die Schwangerschaft sofort zu offenbaren, besteht nach § 15 Absatz 1 MuSchG nicht. Dennoch ist es aus arbeitsrechtlicher Sicht sinnvoll, dem Arbeitgeber frühzeitig mitzuteilen, dass eine Schwangerschaft vorliegt. Erst mit dieser Information kann der Arbeitgeber seiner Schutzpflicht aus dem Gesetz nachkommen und Schutzmaßnahmen, wie Anpassungen am Arbeitsplatz oder die Einleitung einer Gefährdungsbeurteilung nach § 10 MuSchG, vornehmen.

Der Arbeitgeber darf aber gemäß § 15 Absatz 2 MuSchG eine ärztliche Bescheinigung über die Schwangerschaft verlangen, die auch den mutmaßlichen Entbindungstermin enthalten muss. Die dafür entstandenen Kosten muss er jedoch selbst tragen.

Was ist die Mutterschutzfrist und wann beginnt sie?

Der Inbegriff des Mutterschutzes ist die sogenannte Schutzfrist. Sie beginnt nach § 3 Absatz 1 MuSchG grundsätzlich sechs Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin und endet acht Wochen nach der Geburt. In dieser Zeit besteht ein Beschäftigungsverbot, das heißt, eine werdende Mutter darf vor der Geburt nur dann arbeiten, wenn sie das selbst ausdrücklich wünscht. Ihr steht auch zu, diese Erklärung jederzeit zu widerrufen. Nach der Geburt hingegen gilt das absolute Beschäftigungsverbot für die Dauer von acht Wochen. Der Gesetzgeber hat eine Ausdehnung auf zwölf Wochen bei Frühgeburten, Mehrlingsgeburten oder der Feststellung einer Behinderung beim Kind vorgesehen, vorausgesetzt, die Frau beantragt diese.

Beschäftigungsverbote – was ist erlaubt, was nicht?

Der Mutterschutz kennt verschiedene Arten von Beschäftigungsverboten: Das betriebliche, das behördliche und das ärztliche Verbot.

Ein betriebliches Beschäftigungsverbot greift, wenn bestimmte Tätigkeiten eine sogenannte „unverantwortbare Gefährdung“ für die Schwangere oder ihr Kind darstellen. Hiermit sind Tätigkeiten mit Gefahrstoffen, Biostoffen, physikalischen Einwirkungen wie Lärm oder Strahlung oder auch erhebliche körperliche Belastungen gemeint. Beispiele hierfür sind Akkord- und Fließbandarbeit, regelmäßiges Heben schwerer Lasten, ständiges Stehen ab dem sechsten Schwangerschaftsmonat oder Arbeit mit erhöhter Unfallgefahr.

Außerdem schreibt der Gesetzgeber zusätzlich klare Höchstarbeitszeiten für schwangere oder stillende Frauen vor: So dürfen Frauen, die älter als 18 Jahre sind, maximal 8,5 Stunden täglich und 90 Stunden pro Doppelwoche arbeiten.

Auch Nachtarbeit zwischen 20 und 6 Uhr sowie Arbeit an Sonn- und Feiertagen ist grundsätzlich nach §5 und § 6 MuSchG untersagt, es sei denn, bestimmte Ausnahmen, wie ausdrückliche Zustimmung der Frau und eine Genehmigung durch die Aufsichtsbehörde, greifen. Ist eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes nicht möglich, muss der Arbeitgeber gemäß § 13 Absatz 1 Nr. 2 MuSchG einen zumutbaren alternativen Arbeitsplatz anbieten. Ist auch dies nicht realisierbar, darf die Frau nicht weiter beschäftigt werden.

Ein ärztliches Beschäftigungsverbot im Sinne des § 16 MuSchG  basiert hingegen auf einer individuellen medizinischen Einschätzung: Liegen gesundheitliche Risiken für Mutter oder Kind vor, darf die Frau ganz oder teilweise nicht weiterarbeiten. Eine solche Bescheinigung kann von jedem approbierten Arzt ausgestellt werden – nicht nur von Gynäkologen. Der Arbeitgeber kann eine Nachuntersuchung verlangen, darf aber nicht bestimmen, von wem diese durchzuführen ist. Auch hier trägt er die Kosten.

Die finanzielle Absicherung während des Mutterschutzes

Sobald ein Beschäftigungsverbot greift, sei es vor oder nach der Geburt oder aufgrund besonderer Umstände , erhält die Frau gemäß § 18 MuSchG Mutterschutzlohn. Dieser bemisst sich auf Grundlage des modifizierten Referenzprinzips am durchschnittlichen Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Monate vor Eintritt der Schwangerschaft. Zeiten ohne Arbeitsentgelt infolge unverschuldeter Fehlzeiten bleiben bei der Berechnung außer Betracht.

Während der gesetzlichen Schutzfristen, also sechs Wochen vor und acht bis zwölf Wochen nach der Geburt, wird Mutterschaftsgeld gezahlt. Für gesetzlich krankenversicherte Frauen übernimmt die Krankenkasse die Zahlung bis zu 13 € pro Kalendertag. Der Arbeitgeber stockt diesen Betrag auf, sodass die Frau insgesamt ihr durchschnittliches Nettoarbeitsentgelt erhält. Bei mehreren Arbeitgebern werden die Entgelte anteilig addiert.

Frauen, die privat versichert sind oder nicht gesetzlich versichert sind, erhalten Mutterschaftsgeld vom Bundesversicherungsamt, allerdings nur bis zu 210 € insgesamt. Ein Anspruch auf Arbeitgeberzuschuss ist nur dann möglich, wenn ein Arbeitsverhältnis besteht.

Der Urlaubsanspruch während des Mutterschutzes

Beschäftigungsverbote gelten nach § 24 MuSchG als reguläre Beschäftigungszeiten im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes, das bedeutet, dass sich der Urlaubsanspruch durch Mutterschutzzeiten nicht verringert. Hat eine Frau ihren Urlaub vor dem Mutterschutz nicht oder nur teilweise genommen, kann sie ihn im laufenden oder nächsten Urlaubsjahr nachholen, und zwar unabhängig davon, ob der Urlaub bereits genehmigt war oder nicht.

Besonderer Kündigungsschutz – was ist zu beachten?

Der Kündigungsschutz ist einer der tragenden Pfeiler des Mutterschutzes. Eine Kündigung ist unzulässig während der Schwangerschaft, nach einer Fehlgeburt ab der 13. Woche und in den Schutzfristen nach der Geburt – mindestens jedoch bis vier Monate danach. Der Schutz greift nur, wenn der Arbeitgeber über die Schwangerschaft informiert ist oder binnen zwei Wochen nach Zugang der Kündigung davon erfährt. Versäumt die Frau diese Frist unverschuldet, etwa weil sie selbst noch nichts von der Schwangerschaft wusste, kann sie die Mitteilung unverzüglich nachholen.

Auch vorbereitende Maßnahmen zur Kündigung, wie beispielsweise die Suche nach Ersatzpersonal , sind während dieser Schutzphasen gemäß § 17 Absatz 1 Satz 3 MuSchG unzulässig. In besonders gelagerten Fällen, etwa bei Insolvenz oder grobem Fehlverhalten, kann eine Kündigung ausnahmsweise zulässig sein, aber auch dann nur mit Genehmigung der zuständigen Landesbehörde.

Kommt es dennoch zur Kündigung, ist es empfehlenswert, binnen drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht zu erheben. Parallel kann auch die behördliche Zustimmung angefochten werden, jedoch ist zu wissen. Dass dies nicht die arbeitsgerichtliche Klage ersetzen kann.

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