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Die Arbeitnehmerüberlassung, oftmals auch als Leiharbeit bezeichnet, ist eines der vielen flexiblen Arbeitsmodelle auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Darauf abgezielt, Arbeitskräfte nach Bedarf einzusetzen und somit die Personalbeschaffung flexibler zu gestalten, überlässt ein Personaldienstleister als Verleiher seinen Arbeitnehmer als einen Leiharbeitnehmer an einen Entleiher. Der Leiharbeitnehmer arbeitet temporär im Betrieb des entleihenden Unternehmens und wird in dessen Arbeitsorganisation eingegliedert, bleibt aber rechtlich gesehen weiterhin der Arbeitnehmer des Verleihers. Durch dieses flexible Konzept müssen entleihende Unternehmen keine langfristigen Festanstellungen eingehen und Leiharbeitnehmer können durch den temporären Einsatz von kurzfristigen Arbeitsmöglichkeiten profitieren.
Im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung wird ein Arbeitnehmer einem Dritten, dem sogenannten Entleiher, zur Erbringung einer Arbeitsleistung überlassen. Hierbei wird der entliehene Arbeitnehmer, den man auch als Leiharbeitnehmer bezeichnet, in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert und unterliegt somit auch dessen Weisungen.
Zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher besteht allerdings kein Arbeitsverhältnis, dieser besteht nämlich zwischen dem Leiharbeitnehmer und seinem Verleiher. Der Verleiher vermittelt den Leiharbeitnehmer an den Entleiher, der diesen dann wie einen eigenen Arbeitnehmer in seinem Betrieb einsetzt.
Die Überlassung des Leiharbeitnehmers an den Entleiher ist, neben dem Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und dem Verleiher, an eine weitere Bedingung geknüpft: Der Verleiher muss gemäß § 1 Absatz 1 Satz 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) über eine Verleiherlaubnis verfügen.
Nach § 1 Absatz 1 Satz 1 AÜG bedarf ein Verleiher, der seine Arbeitnehmer als Leiharbeitnehmer für eine bestimmte Zeit einem Entleiher überlassen möchte, einer Verleiherlaubnis, die auf Antrag von der Bundesagentur für Arbeit erteilt wird. Hierfür müsste diese Überlassung eine wirtschaftliche Tätigkeit für den Verleiher darstellen. Dies ist der Fall, wenn die Vermittlung des Leiharbeitnehmers an einen Entleiher darauf abzielt, einen wirtschaftlichen Vorteil für sich oder verbundene Unternehmen zu erlangen. Die Vermittlung und Überlassung dürfen also ausschließlich und unmittelbar keinem gemeinschaftlichen oder ideellen Zweck dienen.
Außerdem darf die Überlassungsdauer des Leiharbeitnehmers 18 Monate nicht überschreiten, das bedeutet, dass der Leiharbeitnehmer nicht länger als aufeinander folgende 18 Monate bei demselben Entleiher tätig sein darf. Zwischen wiederholenden Einsätzen bei demselben Entleiher müssen gemäß §1 Absatz 1b Satz 2 AÜG mindestens drei Monate liegen, um eine Anrechnung des vorigen Einsatzes zu verhindern.
In bestimmten Ausnahmefällen bedarf es keiner Erlaubnispflicht des Verleihers. Diese Fälle sind in §1 Absatz 3 AÜG aufgelistet und betreffen beispielsweise nach § 1 Absatz 3 Nr. 1 AÜG solche Arbeitnehmerüberlassungen, die zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweigs zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen erfolgen, wenn ein für Entleiher und Verleiher geltender TV dies vorsieht, oder nach §1 Absatz 3 Nr. 2 AÜG bei einer Überlassung zwischen Konzernunternehmen, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, und nach §1 Absatz 3 Nr. 3 AÜG die Arbeitnehmerüberlassung in das Ausland erfolgt, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist. Neben diesen Fällen werden weitere in § 1 Absatz 3 AÜG aufgelistet.
Das Dreiecksverhältnis zwischen dem Entleiher, Verleiher und dem Leiharbeitnehmer kann in drei Kategorien unterteilt werden.
Die Rechtsbeziehung zwischen dem Entleiher und dem Verleiher richtet sich maßgeblich nach § 12 AÜG. Hiernach vereinbaren die Parteien einen Überlassungsvertrag über die ausdrückliche Überlassung eines oder mehrere Leiharbeitnehmer von dem Verleiher an den Entleiher. Dieser Vertrag muss gemäß § 1 Absatz 1 Satz 5 AÜG noch vor Übernahme jeglicher Tätigkeiten durch die Leiharbeitnehmer bestehen und bedarf nach § 12 Absatz 1 Satz 1 AÜG zusätzlich der Schriftform. Wird die Schriftform nicht eingehalten, ist der Vertrag gemäß § 9 Absatz 1 AÜG unwirksam und entfaltet keine Rechtswirkung. Außerdem trifft den Verleiher nach § 12 Absatz 1 Satz 3 AÜG die Pflicht, im Rahmen des Überlassungsvertrags zu erklären, dass er über die Verleiherlaubnis verfügt. In den Fällen, in denen diese Erlaubnis nicht verlängert oder gar zurückgenommen oder widerrufen wird, muss der Verleiher den Entleiher gemäß § 12 Absatz AÜG unverzüglich über diesen Umstand informieren und ihn über das voraussichtliche Ende der Abwicklung und die gesetzliche Abwicklungsfrist in Kenntnis setzen.
Vereinbarungen, die die Übernahme des Leiharbeitnehmers durch den Entleiher nach Ende dessen Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher verhindern, sind gemäß § 9 Absatz 1 Nr. 3 AÜG unwirksam. §28e Sozialgesetzbuch IV (SGB IV) regelt selbstschuldnerische Bürgschaft des Entleihers für die Fälle der Abführung der Sozialversicherungsbeiträge durch den Verleiher.
Zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer besteht ein Arbeitsvertrag. Der Verleiher ist der Arbeitgeber des entliehenen Arbeitnehmers und gemäß § 11 Absatz 1 AÜG dazu verpflichtet, die wesentlichen Inhalte des Arbeitsverhältnisses in einer zu unterzeichnenden Urkunde oder einem Arbeitsvertrag festzuhalten und dem Leiharbeitnehmer eine Fassung auszuhändigen. Eine Schriftform ist nicht vorgesehen, sodass die Nichtbeachtung nicht zu einer Unwirksamkeit führt. §11 Absatz 1 Satz 1 AÜG verweist auf das Nachweisgesetz (NachwG). Relevant ist an dieser Stelle § 2 Absatz 1 NachwG, welche die Mindestangaben des Arbeitsvertrags bzw. der Urkunde enthält. Neben Angaben, wie dem Namen und der Anschrift der Vertragsparteien, dem Beginn des Arbeitsverhältnisses und dem Arbeitsort, sind auch wesentliche Vertragsbedingungen, wie der Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts und die vereinbarte Arbeitszeit als Mindestangaben in die Niederschrift aufzunehmen. Im Übrigen wird im Rahmen dieser Regelung nach der Vertragsart unterschieden und diesbezüglich Mindestangaben vorausgesetzt.
Neben den Voraussetzungen des §2 NachwG sind für das Arbeitsverhältnis zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer noch die Firma und Anschrift des Verleihers und der Erlaubnisbehörde und der Ort und das Datum der Erlaubniserteilung in die Niederschrift aufzunehmen. Außerdem muss der Verleiher die Art und Höhe der Leistungen angeben, in denen der Leiharbeitnehmer sich nicht in einer Überlassung befindet.
11 Absatz 2 AÜG verpflichtet den Verleiher, dem Leiharbeitnehmer bei Vertragsschluss ein Merkblatt der Erlaubnisbehörde über den wesentlichen Inhalt des AÜG auszuhändigen. Überdies muss er den Leiharbeitnehmer vor jedem Einsatz über die anstehende Überlassung informieren und ihm in Textform die Firma und Anschrift des Entleihers zukommen lassen. Ähnlich wie in der Rechtsbeziehung mit dem Entleiher, muss der Verleiher im Falle eines Wegfalls seiner Verleiherlaubnis auch den Leiharbeitnehmer über diesen Umstand unterrichten. Nach § 11 Absatz 3 AÜG muss der Verleiher ihn über das voraussichtliche Ende der Abwicklung und die gesetzlichen Fristen in Kenntnis setzen.
Doch die Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer kann nicht nur bei Fehlen der Verleiherlaubnis nach § 9 Absatz 1 Nr. 1 AÜG erfolgen, sondern auch bei der Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten am Stück, § 1 Absatz 1b Satz 1 AÜG. Liegt ein solcher Umstand vor und ist der Leiharbeitnehmer im Rahmen der Überlassung bereits oder weiterhin im Einsatz, geht das Arbeitsverhältnis gemäß § 10 Absatz 1 Satz 1 AÜG, mangels eines Arbeitsvertrags zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer, auf den Entleiher über und es entsteht ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer. Datiert wird dieses Arbeitsverhältnis auf den Beginn der Tätigkeit, wenn die Unwirksamkeit vor dem ersten Einsatz erfolgt. Entsteht die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit, so wird das Datum des Eintritts der Unwirksamkeit als Aufnahme des Arbeitsverhältnisses genommen. Für den Leiharbeitnehmer besteht allerdings die Möglichkeit, an dem Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher festzuhalten und somit den Übergang auf den Entleiher zu verhindern. Unter Beachtung der Voraussetzungen des § 9 Absatz 2 AÜG, kann der Leiharbeitnehmer mit einer Festhaltenserklärung den Übergang des Arbeitsverhältnisses verhindern.
Der Verleiher ist der Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers. Im Rahmen einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung gibt es mehrere Konstellationen, die zur verdeckten Überlassung führen können. Hierbei findet zwar wieder eine Überlassung des Leiharbeitnehmers an einen Entleiher statt, allerdings wird dies im Überlassungsvertrag, entgegen der gesetzlichen Vorgabe zur ausdrücklichen Benennung, nicht als solche deklariert, sondern beispielsweise als vermeintlicher Werkvertrag. Eine weitere Konstellation wäre die Vermittlung und Überlassung des Leiharbeitnehmers an den Entleiher, ohne über die entsprechende Verleiherlaubnis zu verfügen. Durch die Reform des AÜG im Jahr 2017 wurde die Kennzeichnungs- und Offenlegungspflicht eingeführt. Diese Pflicht hatte zum Ziel, Werkverträge, die nur zum Schein vereinbart wurden, und verdeckte Überlassungen zu verhindern und zu sanktionieren. So muss nun in Niederschriften, in deinen eine Arbeitnehmerüberlassung vereinbart wird, eine tatsächliche Leiharbeit zur Verfügung gestellt werden, das Gleiche gilt für Werkverträge.
Verstöße gegen diese Vorgaben führen gemäß § 9 Absatz 1 Nr. 1a AÜG zu einem fingierten Arbeitsverhältnis, bei dem das Arbeitsverhältnis vom Verleiher auf den Entleiher übergeht. In solchen Fällen ist auch an eine mögliche Nachzahlung der fehlenden Sozialversicherungsbeiträge zu denken. Da es sich hierbei um Ordnungswidrigkeiten im Sinne des § 16 AÜG handelt, ist auch die Verhängung von Bußgeldern möglich.
Da das Arbeitsverhältnis grundsätzlich zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer besteht, gibt es, mit der Ausnahme des gesetzlichen Übergangs des Arbeitsverhältnisses auf den Entleiher, keinen Arbeitsvertrag zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer. Auch wenn der Verleiher der Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers ist, wird dieser in die Betriebsstruktur des Entleihers eingegliedert und erbringt in diesem Rahmen seine Arbeitsleistung. Hierbei ist er an die Vorgaben und Weisungen des Entleihers gebunden, er unterliegt dessen Direktionsrecht.
Nach § 13 Absatz 1 Satz 1 AÜG ist der Entleiher dazu verpflichtet, den Leiharbeitnehmer über freie Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, zu informieren. Sollte ein Leiharbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb des Entleihers beschäftigt werden und begehrt diese den Abschluss eines Arbeitsvertrags, so muss er dieses Begehr schriftlich an den Entleiher richten, der diese Anfrage gemäß §13a Absatz 2 Satz 2 AÜG schriftlich begründen und innerhalb eines Monats nach Zugang beantworten.
Der Gleichstellungsgrundsatz wurde in §8 AÜG normiert und besagt, dass dem Leiharbeitnehmer die gleichen Arbeitsbedingungen gewährt werden müssen wie vergleichbaren Arbeitnehmern des Entleihers, die in dessen Betrieb tätig sind. Dies gilt nicht zuletzt auch für das Entgelt, und zwar nicht nur in der Höhe, sondern auch in der Art, sodass dem Leiharbeitnehmer auch Urlaubsentgelt, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, vermögenswirksame Leistungen und ähnliche Vergütungen zustehen. Entgegenstehende Vereinbarungen im Überlassungsvertrag verstoßen gegen §9 Absatz 1 AÜG und sind somit unwirksam. Zu beachten ist allerdings, dass gemäß §8 Absatz 4 AÜG eine Abweichung von dieser Gleichstellung durch Tarifvertrag in den ersten neun Monaten der Überlassung möglich ist. Dies gilt gemäß § 8 Absatz 3 AÜG jedoch nicht für Leiharbeitnehmer, die sechs Monate vor der Überlassung ein festes Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher hatten und in dessen Betrieb angestellt waren („Verbot des Drehtüreffekts“). Durch diese Regelung soll verhindert werden, dass es zur Entlassung eigener Arbeitnehmer kommt, um sie anschließend über einen Personaldienstleister als Leiharbeitnehmer wieder in den Betrieb zu integrieren und durch einen geltenden Tarifvertrag schlechter zu bezahlen.
Der Leiharbeitnehmer ist grundsätzlich wie die Arbeitnehmer des Entleihers zu behandeln. Dies unterstreicht auch die Regelung des § 13b AÜG, wonach dem Leiharbeitnehmer die Zugänge zu Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten im Unternehmen, wie etwa Beförderungsmittel, Gemeinschaftsverpflegung oder Betreuungseinrichtungen, zu gewähren sind.
Eine Provision ist eine Vergütung, die von einer erbrachten Leistung abhängig ist. Oft wird sie zwischen den Parteien prozentual vereinbart und richtet sich nach dem Wert des Geschäfts, die der Provisionsberechtigte vermittelt hat (Vermittlungsprovision). Auch kann eine Bezirksprovision vereinbart werden, bei der die Handelsvertreter für all jene Geschäfte, die in einem bestimmten Bereich oder Bezirk geschlossen werden, eine Provision erhalten. Die Bezirksprovision ist unabhängig von der unmittelbaren Beteiligung an der Vermittlung von Geschäften und verfolgt einen Motivationszweck, damit die Handelsvertreter des Bezirks sich intensiv um den Kundenstamm kümmern und diesen pflegen.
Bei einer Umsatzprovision ist das anders: Hierbei wird der Handelsvertreter an dem Wert aller Geschäfte des Unternehmers oder, je nach Absprache, einer bestimmten Abteilung beteiligt. Bei Abschluss einer Provisionsvereinbarung müssen die §§ 87 – 87c HGB beachtet werden.
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