Die Arbeitsvergütung

Die Arbeitsvergütung bildet ein bedeutsames Thema in der Arbeitswelt und ist für viele Arbeitnehmer ein entscheidendes Kriterium. Während sie für Arbeitnehmer einen motivierenden Faktor hat und finanzielle Sicherheit bietet, stellt sie für den Arbeitgeber nicht nur eine Leistungspflicht dar, sondern zugleich auch ein Finanzinstrument, um die Attraktivität des Unternehmens zu steigern.

Vergütungsarten: Lohn und Gehalt

Die Arbeitsvergütung lässt sich grundsätzlich in Lohn und Gehalt unterteilen und kann zusätzliche Leistungen, wie Bonuszahlungen, Zuschläge, Sachleistungen, betriebliche Altersvorsorge oder Gewinnbeteiligungen umfassen.

Die Höhe der Vergütung richtet sich maßgeblich nach der vertraglichen Vereinbarung. Sollte es an einer solchen ausdrücklichen oder konkludenten Vereinbarung fehlen, so wird die Vergütung gemäß § 612 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) fingiert, wenn die zu erbringende Dienstleistung grundsätzlich nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. In solchen Fällen wird die Höhe der Vergütung am Tariflohn gemessen. Die Regelungen zu Überstunden, Vergütungszuschlägen, Urlaubsentgelt, Fortzahlung im Krankheitsfall sind sowohl bei Lohnempfängern als auch bei Gehaltsempfängern im Wesentlichen gleich. An Stellen, die anders geregelt sind, gehen wir im Weiteren ein.

Der Lohn

Der Lohn, auch bekannt als Zeitlohn, richtet sich nach der Arbeitszeit, die tatsächlich vom Arbeitnehmer geleistet worden ist und kann somit bei jeder Auszahlung schwanken. Die Auszahlung des Lohns erfolgt gemäß § 614 Satz 1 BGB nach der entrichteten Arbeitsleistung, kann aber nach § 614 Satz 2 BGB auch nach Vereinbarung erfolgen. Die Parteien vereinbaren bei Aufnahme der Tätigkeit einen Stundenlohn, die dann bei der Abrechnung mit den geleisteten Arbeitsstunden multipliziert wird. Häufig werden auch Überstunden und Schichtzulagen, die erbracht werden, einberechnet. Dies hängt jedoch grundsätzlich von einer Vereinbarung ab.

Anders als beim Zeitlohn steht beim Akkordlohn das Arbeitsergebnis im Fokus. Hier ist die Vergütung abhängig von der Leistung und bemisst sich nach der Produktionsmenge. Während es beim Akkordlohn mehrere Unterteilungen gibt, ist die wohl bekannteste Akkordart der Stückakkord. Hier richtet sich der Lohn nach der vom Arbeitnehmer produzierten Einheit, wie etwa einer bestimmten Anzahl eines produzierten Artikels. Jedes produzierte Werkstück wird mit Festbetrag vergütet. Je mehr ein Arbeitnehmer produziert, desto höher ist sein Lohn.

Die Arbeitsvergütung in Lohn kommt häufig in gewerblichen Berufen, wie beispielsweise im Handwerk, in der Landwirtschaft oder in der Produktion, vor.

Das Gehalt

Das Gehalt richtet sich nicht nach den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, sondern ist ein fester Betrag, der monatlich ausgezahlt wird und ist somit unabhängig von der tatsächlich erbrachten Leistung. Je nach Vereinbarung können zusätzliche Leistungen zu diesem Festbetrag ausgezahlt werden. Dies kann sowohl bei Vertragsschluss vereinbart werden, als auch nach Dienstantritt erfolgen. Oftmals sind es Faktoren, wie langjährige Betriebszugehörigkeiten oder besondere Arbeitserfolge, die zu solchen Zusatzvergütungen führen können. Auch das Gehalt lässt sich unterteilen. Im Wesentlichen differenziert man nach Grundgehalt und Leistungsgehalt. Das Grundgehalt ist ein monatlich konstanter Betrag, den der Arbeitnehmer ungeachtet von Überstunden oder ähnlichem erhält. Beim Leistungsgehalt hingegen kann es zu leistungsabhängigen Zusatzvergütungen kommen. Stark ergebnisorientierte Unternehmen, wie etwa im Vertriebs- oder Finanzwesen, zahlen ihren Angestellten Provisionen oder Boni, um sie höheren Leistungen zu motivieren. Wollen die Parteien vom Leistungsgehalt Gebrauch machen, so muss dies gemeinsam mit den Bedingungen deutlich erkennbar und transparent im Arbeitsvertrag festgelegt werden.

Klassische Gehaltsempfänger sind Angestellte in verschiedenen Bereichen in der Verwaltung oder in der Privatwirtschaft. Berufe in der IT, im Ingenieurwesen, in der Finanzbranche, in der Pflege, im Marketing, im Rechtswesen oder in den Medien sind klassische Beispiele für die Vergütung mit einem monatlichen Gehalt.

Die Überstundenvergütung

Bei Überstunden wird die vereinbarte Arbeitszeit, die der Arbeitnehmer zu leisten hat, überschritten. Dies ist etwa dann der Fall, wenn der Arbeitgeber die Fortsetzung der zu erbringenden Arbeitsleistung im Vorfeld anordnet oder wenigstens duldet. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers allein stellt grundsätzlich keine Befugnis für die Anordnung von Überstunden dar, das bedeutet, dass sich die Parteien im Vorfeld über eine Vereinbarung zur Leistung von Überstunden geeinigt haben müssen. Es ist möglich, eine entsprechende Klausel in den Arbeitsvertrag einzubauen, welche die mündliche Anordnung von Überstunden erlaubt.

In Ausnahmefällen kann über das Direktionsrecht des Arbeitgebers die Befugnis zur Anordnung von Überstunden abgeleitet werden. Hiervon sind etwa Notfälle, die aufgrund eines unvorhersehbaren Ereignisses dringend Überstunden erfordern, erfasst. Bloße Engpässe oder vermehrter Arbeitsanfall hingegen bilden keine Notfälle und sind somit von solchen Ausnahmesituationen nicht erfasst.

Eine arbeitsrechtliche Grundlage für die Vergütung von Überstunden hat der Gesetzgeber nicht geschaffen. § 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) regelt zwar die Obergrenze der werktäglichen Arbeitszeit, enthält aber ebenso keine Regelung über die Höhe der Vergütung.

Good to know: Eine Ausnahme gibt es allerdings für Auszubildende: Nach § 17 Absatz 3 Berufsbildungsgesetz (BBiG) müssen Auszubildende bei einer über die vereinbarte Ausbildungszeit hinausgehende Tätigkeit besonders vergütet werden oder dürfen diese Überstunden über eine entsprechende Freizeit ausgleichen. Den Arbeitgeber trifft keine Pflicht, einen höheren Betrag als den normalen Stundensatz zu zahlen.

Mangels gesetzlicher Vorschriften sind somit die Bestimmungen im Arbeitsvertrag heranzuziehen. Handelt es sich um ein tarifgebundenes Arbeitsverhältnis, kann man sich an den Bestimmungen des entsprechenden Tarifvertrags über die Bezahlung von Überstunden orientieren. Neben der Grundvergütung kann es zu besonderen Zuschlägen kommen.

Sind die Parteien nicht an den Tarifvertrag gebunden und beinhaltet der Arbeitsvertrag eine Klausel über Überstunden und deren Vergütung, so sind diese anzuwenden, wenn sie nicht zu einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers führen. Es besteht auch die Möglichkeit, die Überstunden mit der Grundvergütung als abgegolten gelten zu lassen. Das bedeutet, dass es keine gesonderte Vergütung bei Überstunden gibt und diese in der Grundvergütung des Arbeitnehmers als enthalten zu betrachten sind. Dies ist jedoch nur dann zulässig und möglich, wenn diese Regelung transparent im Arbeitsvertrag offengelegt wird und für den Arbeitnehmer sachlich leicht zu verstehen ist. Maßgeblich ist, wie viele Überstunden mit der Grundvergütung als abgedeckt gelten sollen. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte im Jahr 2012, dass zehn Prozent der Arbeitszeit als angemessen zu betrachten sind.

Mangelt es an einer solchen Regelung im Arbeitsvertrag, so ist auch ein Blick auf die Betriebsvereinbarung zu werfen. Eine Betriebsvereinbarung stellt eine Vereinbarung zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber dar und regelt wichtige Aspekte, wie Arbeitszeiten und Arbeitsbedingungen, Urlaubsplanung und Überstundenregelungen. Die Betriebsvereinbarung ist grundsätzlich in Übereinstimmung mit dem geltenden Recht und den Tarifverträgen und hat eine rechtlich bindende Wirkung im Betrieb.

Good to know: Sollten Regelungen der Betriebsvereinbarung in Widerspruch mit dem Arbeitsvertrag stehen, so hat die Betriebsvereinbarung grundsätzlich Vorrang. Die Betriebsvereinbarung wird zum Schutze aller Mitarbeiter gestaltet und ist verbindlich, nicht zuletzt, weil es die kollektiven Interessen der Beschäftigten repräsentiert.

Enthalten sowohl der Tarifvertrag als auch der Arbeitsvertrag Bestimmungen zur Überstundenregelung, so wird im Wege der Günstigkeitsprüfung ermittelt, welche Regelung sich besser auf den Arbeitnehmer auswirkt und entsprechend angewendet.

Vergütungszuschlag bei der Nachtarbeit

Wie oben bereits dargestellt, gibt es keine gesetzlichen Regelungen über Sonderzuschläge bei Überstunden. Anders ist dies jedoch bei der Nachtarbeit.

Nach § 6 Absatz 5 ArbZG steht dem Nachtarbeitnehmer zusätzlich zu seinem Bruttoarbeitsentgelt ein gesetzlicher Anspruch auf einen angemessenen Zuschlag, vorausgesetzt, es bestehen keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen. Diese wären dann vorrangig. Statt eines Zuschlags besteht auch die Möglichkeit, eine angemessene Zahl an bezahlten freien Tagen zu gewähren. Diese Zuschlagsregelung ist jedoch nicht mit Überstunden zu verwechseln.

Urlaubsentgelt

Gemäß § 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr einen Anspruch bezahlten Erholungsurlaub. Dieses Urlaubsentgelt ist rechtlich betrachtet ein Vergütungsfortzahlungsanspruch und steht gemäß § 2 BUrlG Arbeitern, Angestellten, Auszubildenden, arbeitnehmerähnlichen Personen und nach § 12 BUrlG in Heimarbeit Beschäftigten zu. Der Anspruch auf Urlaubsentgelt ist allein auf das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses gekoppelt und bedarf keiner weiteren Voraussetzung. Nach § 3 Absatz 1 BUrlG beträgt der Urlaub jährlich mindestens 24 Werktage und entspricht somit der europarechtlichen Vorgabe des Mindestjahrlaubs. Als Werktage zählen hierbei alle Tage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Die Berechnung des Urlaubsentgelts richtet sich nach § 11 BUrlG. Hierbei wird der durchschnittliche Verdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn zugrunde gelegt; Überstunden werden, sofern sie vergütet worden sind, nicht hinzugezählt. Gibt es eine Verdiensterhöhung vor oder während der Urlaubszeit, so wird dies einberechnet. Anders wird dies bei Verdienstkürzungen gehandhabt, sollte also wegen Kurzarbeit oder vom Arbeitnehmer unverschuldeten Arbeitsausfällen weniger verdient worden sein, so wirkt sich das nicht nachteilig auf das Urlaubsentgelt aus.

Schwerbehinderten Menschen stehen bei einer 5-Tage-Woche zusätzliche fünf Tage als Zusatzurlaub zu.

Nach § 7 Absatz 3 Satz 1 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden.  Ist dies aufgrund dringender betrieblicher oder persönlicher Gründe des Arbeitnehmers nicht möglich, so darf der Urlaub gemäß § 7 Absatz 3 Satz 3 BUrlG ausnahmsweise in das folgende Kalenderjahr übertragen und genommen werden, vorausgesetzt, es erfolgt in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) regelt die Arbeitsvergütung im Krankheitsfall des Arbeitnehmers und die wirtschaftliche Sicherung im Bereich der Heimarbeit (§ 1 Absatz 1 EFZG). Anspruchsberechtigt sind hierbei Personen, die nicht auf Grundlage eines Arbeitsvertrags beschäftigt werden, wie zum Beispiel Vorstände. Ein Arbeitnehmer hat weiterhin Anspruch auf seine Arbeitsvergütung, wenn er infolge einer Krankheit arbeitsunfähig und somit an der Erbringung seiner Arbeitspflicht verhindert ist. Eine Krankheit bedarf einer Heilbehandlung und kann sowohl physischer als auch psychischer Natur sein. Die Arbeitsunfähigkeit hingegen liegt vor, wenn die Krankheit dem Arbeitnehmer es unmöglich macht, seine vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen oder die Arbeit nur unter der Gefahr fortzusetzen, seinen G

Das Entgeltausfallprinzip schreibt vor, dass der Arbeitnehmer in den ersten sechs Wochen seiner Arbeitsunfähigkeit diejenige Vergütung von seinem Arbeitgeber erhält, die er erhalten hätte, wenn er nicht arbeitsunfähig geworden wäre. Bei Lohnempfängern wird hierbei auf den Verdienst der letzten zwölf Monate abgestellt. Das Arbeitsentgelt setzt sich hierbei zusammen aus den Grundbezügen, unabhängig von der Zeit- oder Akkordvergütung, und laufenden Lohnzulagen und Sozialzuschlägen, die dem Arbeitnehmer ohnehin zustehen. Auch Provisionen und laufende Prämien zählen hinzu. Bei Gehaltsempfängern ist das anders: Sie erhalten in den ersten sechs Wochen weiterhin ihr volles Gehalt.

Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden ihm die Tage, in denen er arbeitsunfähig ist, nicht auf den Urlaub angerechnet, wenn er diese mit einem ärztlichen Zeugnis nachweist. Endet seine Arbeitsunfähigkeit, muss der Arbeitnehmer seine Arbeit wieder anbieten. Zu beachten ist, dass ein eigenständiges Anhängen der Krankentage auf einen bestehenden Resturlaub zu einer außerordentlichen Kündigung führen kann.

Aufzeichnung der Arbeitszeit

Das Bundesarbeitsgericht hat im Jahr 2022 entschieden, dass Arbeitgeber dazu verpflichtet sind, nicht nur die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu dokumentieren, sondern die gesamte Arbeitszeit. Für Lohnempfänger ist dies eine maßgebliche Regelung, da diese auf Grundlage ihrer tatsächlich erbrachten Stunden vergütet werden.

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