Die Gewinnbeteiligung (Tantieme)

Als fester Bestandteil vieler Unternehmen, die einer Entlohnungsstruktur folgen, aber auch als strategisches Mittel der Mitarbeitermotivation: Die Gewinnbeteiligung. Die Gewinnbeteiligung, auch bekannt als Tantieme, gehört zu den variablen Vergütungskomponenten und knüpft an den Erfolg des Unternehmens an. Sie richtet sich nicht nach der individuellen Leistung, sondern nach dem wirtschaftlichen Ergebnis des Ganzen oder eines bestimmten Geschäftsbereichs.

In der Praxis ist die Gewinnbeteiligung rechtlich nicht immer eindeutig geregelt. Umso wichtiger ist es, die Voraussetzungen, Grenzen und Gestaltungsmöglichkeiten einer Tantieme rechtlich sicher zu kennen.

Was ist eine Gewinnbeteiligung/Tantieme?

Stammend aus dem französischen Wort „tantième“ für „so viel“ oder „Anteil“, bezeichnet die Tantieme die erfolgsabhängige Vergütung, die einem oder mehreren Arbeitnehmern zusätzlich zu ihrem festen Grundgehalt gezahlt wird. 

Typischerweise werden Tantiemen leitenden Angestellten oder dem Management gewährt, also solchen Personen, die mit ihren Entscheidungen unmittelbar Einfluss auf den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens nehmen. Anders als etwa Weihnachtsgeld oder ein Bonus ist die Tantieme nicht anlassbezogen oder rein freiwillig, sondern Teil der Gegenleistung für geleistete Arbeit. Damit ist sie arbeitsrechtlich dem Arbeitsentgelt zuzuordnen, mit allen daraus folgenden Ansprüchen und Pflichten.

Hat man einen gesetzlichen Anspruch auf eine Gewinnbeteiligung?

Ein Anspruch auf Gewinnbeteiligung kann sich aus verschiedenen Rechtsquellen ergeben. In erster Linie sind es Arbeitsverträge, in denen eine Gewinnbeteiligung ausdrücklich geregelt werden kann. Daneben kommen aber auch Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge als Anspruchsgrundlagen in Betracht.  Fehlt eine ausdrückliche Regelung über Höhe oder Bemessungsgrundlage, ist nach § 612 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) die übliche oder angemessene Vergütung geschuldet.

Wonach wird die Tantieme bemessen?

Oftmals wird die Tantieme als prozentualer Anteil am Jahresgewinn berechnet. Grundlage ist dann entweder der Reingewinn oder aber auch der Rohgewinn eines Unternehmens, wobei letzteres seltener vorkommt. Dabei ist wichtig zu beachten, ob der Gewinn vor oder nach Steuern, vor oder nach Abzug der Tantieme selbst bemessen wird. Die genaue Definition der Bemessungsgrundlage sollte deshalb im Vertrag klar geregelt sein.

Manche Unternehmen koppeln die variable Vergütung stattdessen an den Umsatz. In diesem Fall spricht man von einer Umsatztantieme oder einem Umsatzbonus. Dies stellt rechtlich eine Mischform zwischen Provision und Gewinnbeteiligung dar. Diese Konstruktion weist allerdings rechtliche Probleme auf, da Umsätze keine Aussage über die tatsächliche Ertragslage eines Unternehmens machen. Finanzbehörden sehen hier oft die Gefahr einer verdeckten Gewinnausschüttung, insbesondere wenn Geschäftsführer begünstigt werden.

Eine Sonderform ist die garantierte Tantieme. Diese wird unabhängig vom Unternehmenserfolg als ein bestimmter Mindestbetrag ausgezahlt und dient als Motivation oder Sicherungsinstrument. Ist der tatsächliche Gewinn höher, kann zusätzlich ein Bonus ausgezahlt werden.

Ebenfalls denkbar ist die sogenannte Ermessenstantieme: Hier entscheidet der Arbeitgeber einseitig über das „Ob“ und „Wie viel“ der Auszahlung – allerdings nur innerhalb des Rahmens billigen Ermessens im Sinne des § 315 BGB. Wird eine Tantieme regelmäßig gezahlt, kann aus dieser Praxis eine betriebliche Übung entstehen.

Wann wird die Tantieme fällig?

Grundsätzlich wird die Auszahlung der Tantieme mit der Feststellung der Bilanz fällig, also dann, wenn die wirtschaftlichen Grundlagen für ihre Berechnung vorliegen. Der Anspruch entsteht jedoch auch dann, wenn die Bilanz bei ordnungsgemäßem Geschäftsgang hätte festgestellt werden können. Dieser Grundsatz soll verhindern, dass der Arbeitgeber die Auszahlung durch bewusstes Zögern hinauszögert.

Wenn das Arbeitsverhältnis während des laufenden Geschäftsjahres beginnt oder endet, ist grundsätzlich die Jahresbilanz maßgeblich. In diesem Fall reduziert sich allerdings der Anspruch zeitanteilig entsprechend der Dauer der Beschäftigung. Ein voller Anspruch trotz nur kurzer Beschäftigung wäre unangemessen und widerspräche dem Grundsatz des Austauschverhältnisses zwischen Arbeit und Vergütung.

Erkrankung oder Ausscheidung vor Auszahlung – was nun?

Ein häufiger Streitpunkt betrifft die Frage, ob ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine Tantieme hat, wenn er das gesamte Jahr über krankgeschrieben war. Die Rechtsprechung ist hier eindeutig: Besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, entfällt auch der Anspruch auf Tantieme, denn Ziel der Tantieme ist die Darstellung einer Gegenleistung für tatsächlich erbrachte Arbeit.

Etwas anderes gilt bei Arbeitsunfähigkeit innerhalb der sechs Wochen, in denen gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) eine Entgeltfortzahlungspflicht besteht: In dieser Zeit bleibt der Tantiemeanspruch bestehen.

Kritisch ist auch die Frage, ob eine Tantieme entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis vor Auszahlung endet. Eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag wäre nach der ständigen Rechtsprechung des BAG unwirksam, wenn sie den Tantiemeanspruch allein an das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses knüpft. Dies wird damit begründet, dass die Tantieme ein Teil der Vergütung ist und eine Vergütung für geleistete Arbeit kann nicht einfach durch nachträgliche Umstände entfallen. Eine solche Klausel würde die Kündigungsfreiheit des Arbeitnehmers unzulässig einschränken und ist daher als Kündigungserschwernis unzulässig.

Informationsanspruch und Rechnungslegung – was muss der Arbeitgeber offenlegen?

Weil die Berechnung der Tantieme auf Unternehmenskennzahlen beruht, auf die der Arbeitnehmer keinen Zugriff hat, ergibt sich aus Treu und Glauben eine Nebenpflicht des Arbeitgebers, Auskunft zu erteilen. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass der Arbeitgeber die zur Berechnung der Tantieme relevanten Informationen offenlegt. Dies kann durch die Einsicht in die Bilanz oder durch schriftliche Auskunft über die zugrunde gelegten Werte erfolgen.

Dieser Auskunftsanspruch besteht jedoch nur im Rahmen der Tantiemevereinbarung. Es muss erkennbar sein, dass die Auskunft notwendig ist, um den Umfang des Anspruchs zu bestimmen. Ein generelles Kontrollrecht über die Unternehmenszahlen besteht nämlich nicht.

Grenzen und steuerrechtliche Risiken

Bei leitenden Angestellten oder Geschäftsführern, insbesondere wenn sie gleichzeitig Gesellschafter sind, wird eine Tantiemevereinbarung vom Finanzamt genau geprüft. Wird die Tantieme als zu hoch oder unangemessen angesehen, droht die Einordnung als verdeckte Gewinnausschüttung. Besonders kritisch ist eine Tantieme, die 50 % des handelsrechtlichen Gewinns überschreitet. Auch eine Kopplung an den Umsatz ist steuerlich riskant.

Darüber hinaus sollte die Tantieme nicht mehr als 25 % der Gesamtvergütung betragen, es sei denn, es gibt dafür sachliche Gründe, wie beispielsweise Gründungs- oder Krisensituationen. Wird diese Grenze überschritten, können zusätzliche Prüfungen durch das Finanzamt folgen.

Wie wird die Tantieme versteuert?

Die Tantieme gehört zum steuerpflichtigen Arbeitslohn im Sinne des § 19 Einkommenssteuergesetz (EStG) und ist daher bei Auszahlung ganz normal lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig. In der Regel wird sie einmal jährlich oder quartalsweise ausgezahlt und als Bestandteil der regulären Lohnabrechnung behandelt.

Wird im Verhältnis zum Grundgehalt eine besonders hohe Tantieme ausgezahlt, besteht auch hier wieder der Verdacht auf verdeckte Ausschüttung. Dies kann zur Folge haben, dass eine doppelte Besteuerung vorgenommen werden kann.

Vorteile und Risiken – was spricht für die Tantieme, was dagegen?

Für Unternehmen bietet die Tantieme einen klaren Anreizmechanismus: Wer direkt am Unternehmenserfolg beteiligt ist, arbeitet in der Regel engagierter, verantwortungsbewusster und zielorientierter. Das wirkt sich positiv auf die Gesamtleistung und die Bindung ans Unternehmen aus. Zudem kann eine erfolgsabhängige Vergütung steuerlich attraktiv sein, da sie den Gewinn mindert und somit auch die Steuerlast reduziert.

Auf der anderen Seite steht für Arbeitnehmer das Risiko, dass die Vergütung ausbleibt oder stark schwankt, beispielsweise bei wirtschaftlichen Einbrüchen, auf die sie selbst keinen Einfluss haben. Auch kann es zu Frustration kommen, wenn trotz guter Einzelleistung keine Auszahlung erfolgt, weil das Gesamtergebnis schwach war. Arbeitgeber wiederum laufen Gefahr, durch unklare oder zu großzügige Vereinbarungen rechtliche oder steuerliche Probleme zu bekommen.

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