Die Kündigung

Neben dem Arbeitsvertrag nimmt auch die Kündigung einen wichtigen Platz im Rahmen des Arbeitsverhältnisses ein und ist sowohl durch das Gesetz als auch durch die Rechtsprechung umfangreich geregelt. Hinsichtlich der Kündigung ist die Kündigungsart, die Kündigungserklärung und die Kündigungsfrist wesentlich von Bedeutung.

Was ist eine Kündigung?

Das Arbeitsverhältnis zwischen zwei Parteien stellt ein Dauerschuldverhältnis dar und bedarf zur Beendigung einer Kündigung, sofern keine Bedingung oder Befristung vereinbart worden ist. Neben dem Auflösungsvertrag unterliegt eine wirksame Kündigung gemäß § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) der Schriftform und ist nach heutiger Gesetzeslage elektronisch nicht möglich.

Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Der Erklärende ist nach den §§ 130, 145 BGB an diese gebunden. Diese Regelungen unterstreichen die Bedingungsfeindlichkeit und Unwiderruflichkeit der Kündigung, denn ohne weiteres ist der Widerruf nicht möglich und bedarf der Zustimmung des Arbeitgebers, unter besonderen Umständen der Anfechtung der Kündigung oder einer fristgemäßen Kündigungsschutzklage.

Kündigungserklärung

Da die Kündigung eine Willenserklärung darstellt, bedarf sie einer Kündigungserklärung. Diese Kündigungserklärung muss gemäß § 623 BGB schriftlich erfolgen und gilt bei Übermittlung in Fällen, wie E-Mail, Fax oder einfache Kopie, nicht als wirksam zugegangen.

Außerdem muss die Kündigungserklärung inhaltlich derart formuliert sein, dass der unmissverständliche Wille, das Arbeitsverhältnis zu beenden, deutlich erkennbar zu verstehen ist. Hierbei ist es nicht erforderlich, dass der Begriff „Kündigung“ in der Kündigungserklärung enthalten ist. Auch einer Begründung bedarf es grundsätzlich nicht, dies ist jedoch von der Betriebsvereinbarung oder dem Tarifvertrag abhängig. Eine Ausnahme bildet jedoch die außerordentliche Kündigung: Erfolgt diese durch den Arbeitgeber, muss dieser auf Verlangen dem Arbeitnehmer den Kündigungsgrund mitteilen.

Die Wirksamkeit der Kündigungserklärung ist, neben Formerfordernis und Inhalt, vom Zugang abhängig. Der Zugang bei Abwesenden ist in § 130 BGB geregelt und erfordert, dass die Kündigungserklärung derart in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass unter gewöhnlichen Umständen erwartet werden kann, dass er davon Kenntnis erlangt. Wird die Kündigungserklärung jedoch einem Anwesenden unterbreitet, ist die Übergabe bereits ausreichend.

Kündigungsfrist

Als Kündigungsfrist bezeichnet man den Zeitraum zwischen dem Zugang der Kündigungserklärung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses. § 2 Absatz 1 Satz 2 Nr. 14 Nachweisgesetz (NachwG) schreibt vor, dass die Frist im Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen enthalten sein muss. Die Kündigungserklärung muss des Weiteren hinsichtlich der Kündigungsfrist auch hinreichend bestimmt sein, sodass der Empfänger der Kündigungserklärung erkennen kann, wann das Arbeitsverhältnis endet. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist die übliche Bezeichnung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ ausreichend bestimmt, wenn die Kündigungsfrist für die Parteien erkennbar ist.Die Kündigungsfrist kann variieren und ist davon abhängig, ob die gesetzlichen Kündigungsfristen zwischen den Parteien gelten oder ob sie dies vertraglich im Rahmen des Arbeitsvertrags vereinbart haben.

Die gesetzliche Kündigungsfrist richtet sich nach § 622 Absatz 1 BGB. Hiernach kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats gekündigt werden. Dies gilt jedoch für den Arbeitnehmer. Beim Arbeitgeber kann das anders sein, denn für ihn ändert sich die Kündigungsfrist je nach Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, sodass die Monatsfrist für einen Arbeitnehmer, der seit zwei Jahren im Betrieb arbeitet, gilt, aber einem Arbeitnehmer, der seit 20 Jahren tätig ist, eine Kündigungsfrist von sieben Monaten zustehen kann. Damit soll gewährleistet werden, dass im Rahmen der betrieblichen Altersvorsorge die Rentenansprüche langjähriger Mitarbeiter nicht gefährdet werden.

Haben die Parteien die Kündigungsfrist vertraglich vereinbart, ist zu beachten, dass diese grundsätzlich nicht die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen unterschreiten darf; nur eine Verlängerung ist möglich. Nach § 622 Absatz 6 BGB darf für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Sind die Parteien nicht tarifgebunden, können sie gemäß § 622 Absatz 4 Satz 2 BGB die tariflichen Kündigungsfristen vertraglich vereinbaren.

Anders ist es bei Aushilfstätigkeiten und Kleinbetrieben: Bei Aushilfen kann nach § 622 Absatz 5 Nr. 1 BGB die Kündigungsfrist während der ersten drei Monate verkürzt werden. Dies wird damit begründet, um eine Flexibilität bei der Beendigung von kurzfristigen Beschäftigungen zu gewährleisten.

In Kleinbetrieben mit bis zu 20 Beschäftigten hingegen kann nach § 622 Absatz 5 Nr. 2 BGB eine verkürzte Kündigungsfrist vereinbart werden, wenn diese vier Wochen nicht unterschreitet.

Bei der Probezeit ist zu beachten, dass sie höchstens für sechs Monate vereinbart werden kann und eine Kündigung innerhalb der Probezeit können beide Parteien das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen beenden. Dies muss nicht vertraglich vereinbart werden, sondern gilt von selbst, sofern die Parteien eine Probezeit vereinbart haben.

In Tarifverträgen können die Kündigungsfristen abweichend geregelt sein, dürfen aber nicht belastender für den Arbeitnehmer als für den Arbeitgeber sein. Hierbei ist zu beachten, dass die Parteien, unter Bezugnahme auf den Tarifvertrag, nicht von den gesetzlichen Kündigungsfristen abhängig sind, sondern nur die grundlegenden Richtlinien des Grundgesetzes einhalten müssen, um eigene Kündigungsfristen festzusetzen.

Kündigungsarten

Die Kündigung lässt sich in zwei Kategorien unterteilen: Die ordentliche und die außerordentliche Kündigung.

Ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung der Kündigungsfrist und kommt bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen, die beendet werden sollen, in Betracht. Sie muss im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch den Arbeitgeber erfolgt. In bestimmten Fällen, wie Kündigungsverboten (wie etwa dem Mutterschutz), Kündigungsschutz und Unkündbarkeit, kann die ordentliche Kündigung durch gesetzliche oder tarifliche Regelungen beschränkt oder vollständig ausgeschlossen sein. Um trotzdem eine Beendigung herbeiführen zu können, muss auf die außerordentliche Kündigung mit einer Auslauffrist zurückgegriffen werden.

Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB ist auch als fristlose Kündigung bekannt und erfolgt dann, wenn ein schwerwiegender Grund in der Person oder im Verhalten vorliegt. Sie führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis sofort beendet wird, weil es unmöglich ist, das Arbeitsverhältnis unter Wahrung der Kündigungsfrist fortzusetzen. So abstrakt der schwerwiegende Grund auch klingt, so muss er umso genauer vor dem Arbeitsgericht nachgewiesen werden, sollte gerichtlich gegen die außerordentliche Kündigung vorgegangen werden. Als schwerwiegende Gründe kommen beispielsweise Arbeitsverweigerung und Vertrauensbruch (Diebstahl und Betrug) in Betracht.

Die außerordentliche Kündigung hat innerhalb von zwei Wochen durch den Kündigungsberechtigten nach dessen Erkenntnis des schwerwiegenden Grundes zu erfolgen. Nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist für eine wirksame außerordentliche Kündigung der Betriebsrat anzuhören.

Fazit

Die Kündigung ist eine facettenreiche und juristisch komplexe Thematik, die einer genauen Betrachtung sowohl gesetzlicher und vertraglicher Regelungen als auch gerichtlicher Entscheidungen bedarf. Es ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer unabdingbar, die rechtlichen Vorgaben zu kennen, Rechte und Pflichten zu schützen.

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