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In Anlehnung an den Grundsatz der Privatautonomie und die daraus entsprungene Vertragsfreiheit haben sich verschiedene Arten von Arbeitsverträgen entwickelt. Durch diese flexible Gestaltung können Arbeitsverträge bezüglich der Arbeitszeit, Vertragsdauer und anderen Bedingungen an die Bedürfnisse der Vertragsparteien angepasst werden. Die am meisten verbreiteten Vertragsarten finden Sie hier:
Ein Arbeitsverhältnis ist unbefristet, wenn keine bestimmte Dauer im Arbeitsvertrag vereinbart worden ist. Das bedeutet, dass ein unbefristeter Arbeitsvertrag nach Ablauf einer bestimmten Zeitperiode nicht von selbst endet, sondern einer Kündigung bedarf.
Anders als beim befristeten Arbeitsvertrag bedarf der unbefristete Arbeitsvertrag keiner Schriftform, die Parteien können ihn somit auch mündlich abschließen. Hier richten sich die gesetzlichen Vorgaben nach den Vorschriften des Allgemeinen Teils des BGB. Der unbefristete Arbeitsvertrag wird also dann wirksam, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die sogenannten essentialia negotii geeinigt haben und ihre jeweiligen Willenserklärungen inhaltlich derart gestaltet sind, dass sie sich aufeinander beziehen und übereinstimmen.
Der juristische Fachbegriff „essentialia negotii“ umschreibt im Vertragsrecht die wesentlichen Bestandteile, die in einem Vertrag vereinbart werden müssen. Dies richtet sich grundsätzlich nach der Vertragsart und ist je nach Vertrag verschieden. Somit können die wesentlichen Vertragsbestandteile in einem Kaufvertrag von denen eines Mietvertrags abweichen. Verfügt ein Vertrag nicht über diesen Mindestinhalt, ist er grundsätzlich unwirksam.
Die essentialia negotii eines Arbeitsvertrags sind der Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die auszuführende Tätigkeit und die Arbeitszeit.
Ein Arbeitsverhältnis, welches auf einem befristeten oder auflösend bedingten Arbeitsvertrag beruht, endet entweder mit dem (End-)Datum, das zwischen den Parteien vereinbart worden ist oder mit dem Eintritt der Bedingung, welcher bei Vertragsabschluss noch ungewiss war.
Der befristete Arbeitsvertrag teilt sich mit dem Teilzeitvertrag das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Hierin sind die wichtigsten Bestimmungen für beide Vertragsarten zu finden, insbesondere über die Zulässigkeit von befristeten Arbeitsverträgen. Das TzBfG gilt gemäß § 21 TzBfG auch für auflösend bedingte Arbeitsverträge.
Nach § 14 Absatz 4 TzBfG gilt die Schriftform für befristete und bedingte Arbeitsverträge, das bedeutet, sie müssen schriftlich abgeschlossen werden. Anders als beim unbefristeten Arbeitsvertrag sieht der Gesetzgeber hier die Notwendigkeit der Schriftform, um Rechtssicherheit zu gewährleisten und die Beweislage zu erleichtern.
Betrachtet man den § 14 Absatz 4 TzBfG genauer, sieht man, dass sich die Schriftform bezüglich der Befristung explizit genannt ist. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass ein befristeter Arbeitsvertrag auch mündlich geschlossen werden kann, die Befristung als solche allerdings schriftlich erfolgen muss. Grundsätzlich wird auch verlangt, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer noch vor Vertragsbeginn, also der erstmaligen Aufnahme der Tätigkeit, eine Ausfertigung der schriftlichen Vereinbarung über die Befristung zur Hand haben, andernfalls erklärt das Gericht die Befristung für unwirksam, sodass man von einem unbefristeten Arbeitsvertrag ausgehen kann.
Das TzBfG sieht zwei Varianten des befristeten Arbeitsvertrags vor: Die Befristung, die sich nach Kalendertagen richtet und die, die auflösend bedingt das Arbeitsverhältnis beendet.
Der kalendermäßig befristete Arbeitsvertrag kann für eine bestimmte Dauer (zum Beispiel: „Der Arbeitsvertrag wird für die Dauer von sechs Monaten geschlossen.“) vereinbart werden, er kann sich aber auch nach einem Datum im Kalender richten (zum Beispiel: „Das Arbeitsverhältnis endet vereinbarungsgemäß am 31.12.2024.“) Die kalendermäßige Befristung muss im Sinne der §§ 133, 157 BGB allerdings hinreichend bestimmt oder bestimmbar sein, mangelt es hieran (zum Beispiel: „Die Einstellung erfolgt für einige Monate.“), gilt das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen. Mit Eintritt des kalendermäßigen Datums endet das befristete Arbeitsverhältnis von selbst, ohne Zutun der Parteien.
Gemäß § 21 TzBfG werden auflösend bedingte Arbeitsverträge ebenfalls vom TzBfG erfasst. Die auflösende Bedingung bezüglich eines Rechtsgeschäfts wurde in § 158 Absatz 2 BGB geregelt. Hiernach endet das Rechtsgeschäft, wenn die Parteien eine Bedingung vereinbart haben, die bei Eintritt das Rechtsgeschäft von selbst beenden, also auflösen, soll.
Ähnlich verhält es sich bei auflösend bedingten Arbeitsverträgen: Das Arbeitsverhältnis soll bei Eintritt eines noch ungewissen, in der Zukunft liegenden Ereignisses von selbst enden.
Neben dem Zeitablauf und des Eintritt der auflösenden Bedingung, kann das befristete Arbeitsverhältnis auch durch Kündigung einer Partei beendet werden. § 15 Absatz 4 TzBfG schreibt vor, dass ein befristetes oder bedingtes Arbeitsverhältnis der ordentlichen Kündigung unterliegt, sofern eine Vereinbarung im Einzelvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vorliegt.
Gemäß § 18 Absatz 1 Satz 1 TzBfG trifft den Arbeitgeber grundsätzlich die Pflicht, befristet beschäftigte Arbeitnehmer darüber in Kenntnis zu setzen, sobald eine vakante und zu dem jeweiligen Arbeitnehmer passende Stelle besetzt werden kann, welche als unbefristeter Arbeitsvertrag gestaltet ist. Ist ein befristete angestellter Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt und stellt dieser beim Arbeitgeber eine schriftliche Anfrage, dass er in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wechseln möchte, so muss ihm der Arbeitgeber nach § 18 Absatz 2 Satz 1 TzBfG innerhalb eines Monats nach Zugang des Veränderungswunsches schriftlich antworten, ob dies möglich ist.
Sofern die Parteien eine Probezeit vereinbart haben, muss diese gemäß § 15 Absatz 3 TzBfG verhältnismäßig zur Fristdauer und der ausgeübten Tätigkeit stehen.
Nach § 8 Absatz 1 viertes Sozialgesetzbuch (SGB IV) gibt es zwei Arten von geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen: Die Entgeltgeringfügigkeit und die Zeitgeringfügigkeit.
Die Entgeltgeringfügigkeit ist im Allgemeinen als „Minijob“ bekannt. Sie umschreibt ein Beschäftigungsverhältnis, bei dem die Vergütung nicht die Geringfügigkeitsgrenze überschreitet. § 8 Absatz 1a SGB IV definiert, was die Geringfügigkeitsgrenze ist und wie diese berechnet wird.
Man kann die Geringfügigkeitsgrenze somit als ein Monatsgehalt bezeichnen, den man bei einem wöchentlichen Arbeitspensum von 10 Stunden unter Einhaltung des Mindestlohns erhält. Für die Berechnung der Geringfügigkeitsgrenze multipliziert man den Mindestlohn mit 130 und teilt dies durch drei. Man rundet auf den nächsten vollen Euro. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat am 1. Januar 2024 die Geringfügigkeitsgrenze auf 538 Euro im Monat festgesetzt.
Ist der geringfügig Beschäftigte gesetzlich krankenversichert, so ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, Pauschalbeiträge zur dessen Krankenversicherung zu entrichten. Dies beziffert sich auf 13 %. Seit dem 1. Januar 2013 sind Minijobber dazu verpflichtet, gemeinsam mit dem Arbeitgeber, Beiträge für die Rentenversicherung zu zahlen. Der Arbeitgeber zahlt hierfür insgesamt 15% des Bruttogehalts. Hiervon können sich die Minijobber aber schriftlich befreien lassen, sodass nur der Arbeitgeber seine eigenen Pauschalbeiträge zur Rentenversicherung leistet.
Das Prinzip der Vertragsfreiheit gilt nicht bei der gesetzlichen Unfallversicherung – somit müssen alle geringfügig Beschäftigten gegen Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten geschützt sein. Dies übernimmt allein der Arbeitgeber.
Minijobber müssen keine Beiträge für die Pflege- und die Arbeitslosenversicherung zahlen, ebenso der Arbeitgeber. Somit werden sie hiervon auch nicht geschützt.
Eine Zeitgeringfügigkeit liegt vor, wenn die Beschäftigungsdauer nach § 8 Absatz 1 Nr. 2 SGB IV nicht mehr als drei Monate beträgt oder die Grenze von insgesamt 70 Arbeitstagen eines Kalenderjahres übersteigt. Dies gilt nicht, wenn die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und das Entgelt die Geringfügigkeitsgrenze übersteigt.
Die Zeitgeringfügigkeit unterscheidet sich von der Entgeltgeringfügigkeit insoweit, dass bei der Ersteren keine Sozialversicherungsleistungen erbracht werden müssen, bei der Entgeltgeringfügigkeit hingegen schon, dort zahlt der Arbeitgeber Pauschalbeiträge für die Sozialversicherung insgesamt in Höhe von 28%.
(1a) 1Die Geringfügigkeitsgrenze im Sinne des Sozialgesetzbuchs bezeichnet das monatliche Arbeitsentgelt, das bei einer Arbeitszeit von zehn Wochenstunden zum Mindestlohn nach § 1 Absatz 2 Satz 1 des Mindestlohngesetzes in Verbindung mit der auf der Grundlage des § 11 Absatz 1 Satz 1 des Mindestlohngesetzes jeweils erlassenen Verordnung erzielt wird. 2Sie wird berechnet, indem der Mindestlohn mit 130 vervielfacht, durch drei geteilt und auf volle Euro aufgerundet wird. 3DieGeringfügigkeitsgrenze wird jeweils vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Bundesanzeiger bekannt gegeben.
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