Die Eingruppierung

Die Eingruppierung von Arbeitnehmern ist mehr als nur eine Frage der Entlohnung. Sie ist Ausdruck des tariflichen Ordnungsprinzips, der rechtlichen Systematik betrieblicher Vergütung und nicht zuletzt auch der faktischen Bewertung beruflicher Tätigkeit. Während sie in der betrieblichen Praxis häufig als bloße Einstufung verstanden wird, handelt es sich rechtlich um einen Akt der Normauslegung. Der Arbeitnehmer wird mit Blick auf die ausgeübte Tätigkeit einer tariflich bestimmten Entgeltgruppe zugeordnet und dies erfolgt kraft Gesetzes, nicht kraft Willensentschlusses des Arbeitgebers.

Begriff und rechtlicher Charakter der Eingruppierung

Rechtlich ist die Eingruppierung die erstmalige Zuordnung einer konkreten, arbeitsvertraglich übertragenen Tätigkeit zu einem Tätigkeitsmerkmal innerhalb der geltenden Vergütungsordnung. Das klingt formelhaft, ist aber die Grundlage für jeden Entgeltanspruch im Bereich tariflicher oder betrieblich normierter Entlohnungsregelungen.

Diese Vergütungsordnungen beruhen meist auf einem Tarifvertrag, können jedoch auch durch Betriebsvereinbarung geschaffen oder über arbeitsvertragliche Bezugnahmen anwendbar werden. Die entscheidende Rechtsfigur lautet: Tarifautomatik. Das bedeutet, dass sich die Eingruppierung allein aus der Tätigkeit ergibt und nicht aus einem Willensakt des Arbeitgebers.

Ein besonderes Eingruppierungsverfahren ist deshalb rechtlich nicht erforderlich. Ob jemand korrekt eingruppiert ist, entscheidet sich nicht danach, ob der Arbeitgeber das so gewollt oder festgelegt hat, sondern ob die auszuübende Tätigkeit den in der Entgeltgruppe beschriebenen Merkmalen entspricht. Das Bundesarbeitsgericht spricht hier von einem Akt der Rechtsanwendung. Die tarifliche Ordnung wirkt unmittelbar und muss nicht vereinbart, sondern lediglich ausgelegt werden.

Aufbau von Vergütungsordnungen: Tätigkeit, Einheit, Merkmal

Dreh- und Angelpunkt jeder Eingruppierung ist die auszuübende Tätigkeit. Sie ist nicht identisch mit dem, was faktisch getan wird, sondern meint die Aufgaben, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsvertrags ausdrücklich oder stillschweigend übertragen hat. Dabei kann auf Stellenbeschreibungen zurückgegriffen werden, sofern diese die übertragenen Aufgaben zutreffend und differenziert wiedergeben. Nicht maßgeblich ist, ob die Tätigkeit tatsächlich vollständig so ausgeübt wird, denn entscheidend ist, ob der Arbeitgeber die Abweichung kennt und billigt.

Die rechtliche Bewertung verlangt sodann eine Einordnung der Tätigkeit als Gesamttätigkeit oder in Teiltätigkeiten. Das ist oft schwieriger, als es scheint. Denn während manche Tätigkeiten, beispielsweise die Arbeit eines Erziehers, ein einheitliches Arbeitsergebnis aufweisen und als ein Arbeitsvorgang gelten, können andere Tätigkeitskombinationen, wie Pflege und Praxisanleitung, zwei eigenständige Teiltätigkeiten darstellen. Entscheidend ist dabei nicht nur der Inhalt, sondern auch der zeitliche Anteil. Überwiegt eine der Tätigkeiten oder macht sie mindestens 50 % der Arbeitszeit aus, ist sie für die Eingruppierung maßgeblich.

Die tarifliche Systematik verlangt sodann die Zuordnung der Tätigkeit zu einem Tätigkeitsmerkmal. Diese Merkmale sind in der Vergütungsordnung zumeist abstrakt beschrieben, etwa als „einfach“, „qualifiziert“ oder „besonders verantwortungsvoll“. Teilweise sind auch konkrete Berufsbilder genannt: Hausmeister, Kassierer, Polier.

Ist das der Fall, genügt die tatsächliche Ausübung der Tätigkeit und die abstrakte Prüfung entfällt. Problematisch wird es, wenn die Tätigkeit nicht exakt passt, aber Merkmale mehrerer Gruppen aufweist. Dann entscheidet die wertende Auslegung – mit Blick auf Ausbildungsstand, Verantwortung, Komplexität und Eigenständigkeit.

Fehlerhafte Eingruppierung und Korrekturmöglichkeiten

Nicht selten zeigt sich im Laufe des Arbeitsverhältnisses, dass die ursprünglich angenommene Eingruppierung fehlerhaft war, sei es durch unzutreffende Bewertung, durch Tarifwechsel oder durch faktische Veränderung der Tätigkeit.

Die Korrektur ist grundsätzlich möglich, aber rechtlich differenziert zu beurteilen. Hat der Arbeitnehmer keinen vertraglichen Anspruch auf eine bestimmte Entgeltgruppe, kann der Arbeitgeber eine fehlerhafte Eingruppierung einseitig korrigieren. Das nennt man korrigierende Rückgruppierung. Sie ist rechtlich zulässig, sofern die Voraussetzungen der Tarifautomatik nicht erfüllt sind. Allerdings gilt: Der Arbeitgeber muss die Fehlerhaftigkeit substantiiert darlegen und gegebenenfalls beweisen.

Anders liegt der Fall, wenn die Eingruppierung Teil der arbeitsvertraglichen Vereinbarung geworden ist. Dann ist eine einseitige Korrektur nicht möglich. In diesem Fall muss der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Diese hat dann zur Folge, dass der Arbeitnehmer das Angebot zur neuen Eingruppierung annehmen oder ablehnen kann, gegebenenfalls unter Vorbehalt. Ob eine vertragliche Bindung vorliegt, ist durch Auslegung zu ermitteln. Wurde etwa in mehreren Arbeitsverträgen oder durch betriebliche Übung regelmäßig eine bestimmte Gruppe bestätigt, kann ein Vertrauenstatbestand entstanden sein, sodass eine Rückgruppierung treuwidrig wäre.

Beteiligung des Betriebsrats

Eingruppierungen unterliegen dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Der Arbeitgeber darf eine Eingruppierung ebenso wie eine Umgruppierung nur mit Zustimmung des Betriebsrats vornehmen. Verweigert dieser seine Zustimmung, kann sie durch das Arbeitsgericht ersetzt werden. Doch dieses Mitbestimmungsrecht ist nicht konstitutiv: Für den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers ist allein entscheidend, ob die Tätigkeit dem Tätigkeitsmerkmal entspricht, unabhängig davon, ob der Betriebsrat zugestimmt hat oder nicht.

Das gilt auch für Rückgruppierungen. Selbst wenn der Betriebsrat der ursprünglichen Eingruppierung widersprochen hatte, bleibt die Tarifautomatik wirksam. Gleichwohl hat das Beteiligungsrecht erhebliche praktische Relevanz, nicht nur, weil Eingruppierungen mitunter betriebliche Unruhe auslösen, sondern auch, weil der Betriebsrat Zugang zu Stellenbeschreibungen und Bewertungsunterlagen hat und als institutioneller Wächter der tariflichen Ordnung fungiert.

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