Insolvenz des Arbeitgebers

Die Insolvenz eines Arbeitgebers ist für die Beschäftigten in mehrfacher Hinsicht ein einschneidendes Ereignis. Sie konfrontiert nicht nur mit der Frage, ob der Arbeitsplatz erhalten bleibt, sondern auch damit, ob und in welchem Umfang ausstehende Lohn- und Nebenansprüche noch durchsetzbar sind. In der Praxis ist die Situation häufig von Unsicherheit und Zeitdruck geprägt: Fristen laufen, der Insolvenzverwalter trifft Entscheidungen mit unmittelbaren Auswirkungen auf die Belegschaft, und das Zusammenspiel von Arbeits- und Insolvenzrecht verlangt schnelle, rechtlich fundierte Reaktionen.

Rechtliche Grundlagen und Systematik

Die maßgeblichen Vorschriften finden sich in erster Linie in der Insolvenzordnung (InsO). Daneben greifen, je nach individueller Konstellation, das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), das Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) sowie spezielle Schutzgesetze wie das Mutterschutzgesetz (MuSchG), das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) oder das Sozialgesetzbuch IX (SGB IX). Für grenzüberschreitende Sachverhalte kommt die Europäische Insolvenzverordnung hinzu. Während die InsO den Ablauf des Verfahrens, die Verwaltung der Masse und die Rangfolge der Forderungen bestimmt, legen die arbeitsrechtlichen Vorschriften fest, welche Ansprüche bestehen, wie lange sie fortgelten und unter welchen Voraussetzungen sie entfallen.

Vergütungsansprüche und Insolvenzgeld

Rückständige Löhne werden durch die Eröffnung des Insolvenzverfahrens nicht automatisch gegenstandslos. Für die letzten drei Monate vor Eintritt des Insolvenzereignisses tritt jedoch das Insolvenzgeld an die Stelle der Arbeitgeberzahlung. Anspruchsberechtigt sind sämtliche Arbeitnehmer, unabhängig von Vertragsform oder Beschäftigungsumfang. Voraussetzung ist, dass in diesem Dreimonatszeitraum Entgelt offengeblieben ist und ein Insolvenzereignis im Sinne des § 165 Dritten Sozialgesetzbuches (SGB III) vorliegt.

Das Insolvenzgeld umfasst das Nettoarbeitsentgelt einschließlich arbeitsvertraglich vereinbarter Zulagen, Provisionen und Sonderzahlungen, soweit diese rechtlich fällig und durchsetzbar sind. Es unterliegt der Beitragsbemessungsgrenze der Arbeitslosenversicherung. Sozialversicherungsbeiträge, die der Arbeitgeber in diesem Zeitraum nicht abgeführt hat, werden von der Bundesagentur für Arbeit übernommen. Der Antrag ist innerhalb von zwei Monaten nach Eröffnung des Verfahrens zu stellen und muss durch geeignete Unterlagen, in der Regel Arbeitsvertrag, Lohnabrechnungen und den Eröffnungsbeschluss, belegt werden.

Urlaubs- und Überstundenansprüche

Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer bestehen weiterhin fort. Entscheidend ist der Zeitpunkt der Bewilligung des Urlaubs: Vor Eröffnung genehmigter Urlaub ist als Insolvenzforderung anzumelden, nach Eröffnung gewährter Urlaub gilt als Masseforderung und wird vorrangig aus der Masse erfüllt. Wird das Arbeitsverhältnis während des Verfahrens beendet, ist nicht genommener Urlaub abzugelten. Auch hier ist zwischen Insolvenz- und Masseforderung zu unterscheiden.

Bei Überstunden gilt: Wurden sie innerhalb der letzten drei Monate vor Eröffnung geleistet, sichert das Insolvenzgeld diese Ansprüche ab. Ältere Überstunden sind Insolvenzforderungen, die regelmäßig nur anteilig befriedigt werden. Überstunden nach Verfahrenseröffnung sind Masseforderungen mit vorrangiger Erfüllung.

Kündigungsschutz und Sonderregelungen

Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens hebt den allgemeinen Kündigungsschutz nicht auf. Der Insolvenzverwalter kann allerdings nach § 113 InsO längere vertragliche oder tarifliche Kündigungsfristen auf höchstens drei Monate zum Monatsende verkürzen. Dieses Recht steht ausschließlich dem bestellten Insolvenzverwalter zu, nicht dem vorläufigen Verwalter.

Besondere Kündigungsschutzvorschriften bleiben bestehen. Schwangere genießen den Schutz des § 17 MuSchG, Beschäftigte in Elternzeit den Schutz des § 18 BEEG, schwerbehinderte Menschen den des § 168 Neunten Sozialgesetzbuches (SGB IX). Betriebsratsmitglieder können nur unter den Voraussetzungen des § 15 KSchG gekündigt werden. Für Auszubildende gilt § 22 BBiG: Eine Kündigung ist nur aus wichtigem Grund zulässig, die Insolvenz als solche genügt nicht.

Abfindungen und Sozialpläne

Ein direkter Anspruch auf eine Abfindung besteht auch in der Insolvenz des Arbeitgebers nicht. Weder die Insolvenzordnung noch das allgemeine Arbeitsrecht sehen vor, dass eine Kündigung zwingend zu einer Geldzahlung führt. Gleichwohl kommt es in der Praxis durchaus vor, dass Abfindungen gezahlt werden, etwa im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses, wenn der Insolvenzverwalter und der Arbeitnehmer sich auf eine einvernehmliche Beendigung einigen, um langwierige Verfahren zu vermeiden. In solchen Fällen steht weniger der rechtliche Anspruch im Vordergrund als vielmehr die wirtschaftliche Zweckmäßigkeit.

Von größerer struktureller Bedeutung ist der Sozialplan. Er wird zwischen dem Insolvenzverwalter und dem Betriebsrat verhandelt und soll die wirtschaftlichen Nachteile abfedern, die den Arbeitnehmern durch eine Betriebsänderung entstehen. Im Unterschied zur normalen betrieblichen Situation gilt hier jedoch ein strenger insolvenzrechtlicher Rahmen. Die §§ 123 ff. InsO begrenzen sowohl den finanziellen Spielraum als auch die zeitliche Reichweite solcher Vereinbarungen. Maßgeblich ist insbesondere, dass die Erfüllung des Sozialplans die Insolvenzmasse nicht so weit schmälert, dass die gleichmäßige Befriedigung der übrigen Gläubiger beeinträchtigt wird.

Praktisch bedeutet dies, dass der für Sozialplanleistungen verfügbare Betrag deutlich reduziert ist. Nach § 123 Absatz 1 InsO darf insgesamt höchstens ein Drittel der zur Verteilung anstehenden Masse für Sozialplanansprüche verwendet werden. Diese gesetzliche Obergrenze hat zur Folge, dass Abfindungen im Insolvenzsozialplan häufig erheblich unter dem liegen, was in wirtschaftlich stabilen Betrieben üblich wäre. Zudem sieht § 124 InsO eine Anfechtungsmöglichkeit für vor Insolvenzeröffnung vereinbarte Sozialpläne vor, wenn ihre Durchführung die Masse in unzulässiger Weise belasten würde.

Beteiligung des Betriebsrats

Die insolvenzrechtliche Verfahrenssituation ändert an der Rechtsstellung des Betriebsrats im Grundsatz nichts. Auch nach Verfahrenseröffnung bleibt der Insolvenzverwalter, der insoweit in die Arbeitgeberposition eintritt, verpflichtet, das Gremium über sämtliche beabsichtigten Maßnahmen von erheblicher Relevanz im Sinne des Betriebsverfassungsrechts zu informieren und vor deren Umsetzung anzuhören. Hierzu zählen insbesondere Massenentlassungen nach § 17 folgende KSchG, Betriebsänderungen im Sinne des § 111 BetrVG sowie vollständige oder teilweise Betriebsstilllegungen. Die Unterrichtung muss rechtzeitig, inhaltlich zutreffend und so umfassend erfolgen, dass der Betriebsrat in die Lage versetzt wird, seine Beteiligungsrechte ohne zeitliche oder sachliche Beschränkung wahrzunehmen.

Gerade im Kontext der §§ 111 folgende BetrVG ist die Rolle des Betriebsrats im Insolvenzverfahren von besonderem Gewicht. Er ist nicht bloß formaler Ansprechpartner, sondern materieller Verhandlungspartner des Insolvenzverwalters bei der Ausgestaltung von Interessenausgleich und Sozialplan. Letzterer unterliegt im eröffneten Verfahren den Beschränkungen der InsO, was regelmäßig eine Reduzierung des finanziellen Gesamtvolumens zur Folge hat. Gleichwohl besitzt der Betriebsrat erheblichen Einfluss auf die inhaltliche Schwerpunktsetzung – etwa auf die Verteilungskriterien für Sozialplanleistungen oder auf die Einbindung flankierender Maßnahmen wie Transfergesellschaften, Qualifizierungsprogramme oder interne Versetzungsmodelle.

Betriebsübergang und Transfergesellschaft

Ein Betriebs- oder Betriebsteilübergang im Sinne des § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) kann auch im eröffneten Insolvenzverfahren ein wirksames Mittel zur Erhaltung von Arbeitsplätzen sein. Geht der Betrieb durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Rechtsträger über, treten die bestehenden Arbeitsverhältnisse mit sämtlichen Rechten und Pflichten kraft Gesetzes in die Rechtsstellung des Erwerbers ein. Dieser Eintritt erfolgt automatisch, ohne dass es einer Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer bedarf.

Tarifvertragliche und betriebsvereinbarte Regelungen gelten gemäß § 613a Absatz 1 Satz 2 BGB grundsätzlich für die Dauer eines Jahres unverändert fort, es sei denn, sie werden durch einen anderen, beim Erwerber geltenden Tarifvertrag abgelöst. Auch die Beschäftigungszeiten werden nahtlos angerechnet, sodass die Betriebszugehörigkeit rechtlich ununterbrochen bestehen bleibt.

Das Kündigungsverbot des § 613a Absatz 4 BGB untersagt jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses, deren tragender Grund allein im Übergang selbst liegt. Damit ist jedoch nicht ausgeschlossen, dass der Erwerber, wie auch zuvor der Veräußerer,  betriebsbedingte Kündigungen aussprechen kann, sofern diese durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt und im Sinne des § 1 Absatz 2 KSchG sozial gerechtfertigt sind. Der Übergang ist somit kein Kündigungshindernis, wohl aber eine rechtliche Schranke gegen Kündigungen ohne sachliche Grundlage.

Im Rahmen insolvenzbedingter Betriebsänderungen wird häufig die Einrichtung einer Transfergesellschaft als Flankierungsmaßnahme in Betracht gezogen. Diese dient dazu, von Kündigung betroffene Arbeitnehmer für einen befristeten Zeitraum weiterzubeschäftigen, Qualifizierungsmaßnahmen zu ermöglichen und den nahtlosen Übergang in ein neues Arbeitsverhältnis zu fördern. Die arbeitsvertragliche Beziehung besteht während dieser Zeit mit der Transfergesellschaft. Die Finanzierung erfolgt regelmäßig durch eine Kombination aus Arbeitgeber- bzw. Insolvenzverwalterbeiträgen und Leistungen der Bundesagentur für Arbeit. Die betroffenen Arbeitnehmer können für die Dauer der Maßnahme Transferkurzarbeitergeld beziehen, das den Einkommensausfall teilweise ausgleicht und gleichzeitig Raum für Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen schafft.

Informationsrechte der Arbeitnehmer

Arbeitnehmer haben Anspruch auf klare und rechtzeitige Information über den Stand des Verfahrens, die Person des Insolvenzverwalters, die Hintergründe der Insolvenz und die absehbaren Folgen für das Arbeitsverhältnis. Diese Informationen müssen so erteilt werden, dass notwendige Schritte, insbesondere fristgebundene Anträge, rechtzeitig eingeleitet werden können.

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