Jobsharing / Arbeitsplatzteilung

Das Jobsharing, in Deutschland auch als Arbeitsplatzteilung bekannt, genießt hier zulande eine steigende Attraktivität für Arbeitnehmer, nicht zuletzt, da es als ein alternatives Arbeitsmodell Flexibilität und Effizienz verbindet. Auf große Beliebtheit stößt dieses Arbeitsmodell insbesondere bei Eltern und Pflegekräften, aber auch im Rahmen von Projektarbeiten, um durch die Verteilung der Arbeitslast die Produktivität zu steigern.

Jobsharing - was ist das?

Beim Jobsharing, welches auf Teilzeitarbeit basiert, wird eine Vollzeitstelle zwischen mindestens zwei Arbeitnehmern, den Jobsharing-Partnern, aufgeteilt. Die aufgeteilte Arbeitszeit richtet sich nach der wöchentlichen Arbeitsstundenzahl der Vollzeitbeschäftigung und darf diese grundsätzlich nicht überschreiten.

Jeder dieser Jobsharing-Partner teilt sich nicht nur diese Stelle und die damit verbundenen Aufgaben, sondern auch die Verantwortung, die diese Position mit sich bringt. Sie bewältigen die Arbeitslast somit gemeinsam. Die Flexibilität, die hinter diesem Arbeitsmodell steckt, gewährt den Arbeitnehmern die Möglichkeit, die wöchentliche Arbeitszeit aufzuteilen und somit an verschiedenen Wochentagen oder Arbeitszeiten zu arbeiten, sodass an jedem Arbeitstag zur betriebsüblichen Arbeitszeit diese aufgeteilte Vollzeitstelle jederzeit besetzt ist.

Worauf sollte man bei der Aufteilung achten?

Wie diese Aufteilung erfolgt, ist größtenteils den Jobsharing-Partnern überlassen. Haben sich diese auf einen Arbeitszeitplan geeinigt, so ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers bezüglich einer eigenen Aufteilung der Arbeitszeit nur noch beschränkt möglich. Aus diesem Grund kommt es oft vor, dass sich Arbeitgeber im Rahmen des Arbeitsvertrags das Direktionsrecht über wichtige betriebliche Belange vorbehalten.

Während sich die Aufteilung meist auf die wöchentliche Arbeitszeit beschränkt und die Arbeitnehmer an bestimmten Tagen ganztags vor Ort sind oder täglich zu bestimmten Zeiten, gibt es auch die Möglichkeit der längeren Abwesenheit, sodass die Arbeitsleistung monatsweise abwechselt. Da dies eher als unüblich betrachtet werden kann, kann der Arbeitgeber eine solche Aufteilung vertraglich ausschließen oder einschränken.

Da dieses Arbeitsmodell einer guten Absprache und Organisation bedarf, besteht ein erhöhter Bedarf an einwandfreier Kommunikation sowohl zwischen den Arbeitnehmern, die sich den Arbeitsplatz teilen, als auch zum Arbeitgeber. Der vereinbarte Aufteilungsplan über die Arbeitszeit sollte rechtzeitig an den Arbeitgeber kommuniziert werden, um den betrieblichen Arbeitsablauf zu garantieren und nicht zu gefährden.

Rechtsgrundlage des Jobsharing

Das Jobsharing findet seine gesetzliche Regelungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).  § 13 Absatz 1 Satz 1 TzBfG bietet als Rechtsgrundlage dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Möglichkeit, dass sich mehrere Arbeitnehmer die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen. In § 13 Absatz 1 Satz 2 TzBfG heißt es, dass bei Verhinderung des einen Arbeitnehmers der andere Arbeitnehmer, mit dem diese Stelle geteilt wird, zur Vertretung verpflichtet ist, sofern sie dies im Vorfeld vereinbart haben. Einer solchen Vereinbarung bedarf es nicht, wenn dringende betriebliche Gründe einer Vertretung vorsehen und diese Vertretung auch zumutbar ist.

Dass sich die Kündigung eines Arbeitnehmers nicht auf das bestehende Arbeitsverhältnis des anderen Arbeitnehmers bezieht, steht in § 13 Absatz 2 TzBfG. Der Kündigungsschutz steht den Arbeitnehmern, die sich einen Arbeitsplatz teilen, genauso zu wie allen anderen Arbeitnehmern. Diese partnerbedingte Kündigung ist auch in Kleinbetrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht angewendet wird, verboten.

Entstehung und Entwicklung des Jobsharing

Das Jobsharing findet seinen Ursprung in den Siebzigerjahren und geht zurück auf die feministische Bewegung. Diese Bewegung setzte sich für Gleichstellung und Gleichbehandlung von Frauen am Arbeitsplatz ein und das Jobsharing diente an erster Stelle dazu, Müttern den Wiedereinstieg in die Berufswelt nach der Mutterschaft zu gewähren. Ausgehend hiervon erfuhr dieses Arbeitsmodell eine große Beliebtheit und wurde mit der Zeit von beiden Geschlechtern in Anspruch genommen, da es mit seiner Flexibilität die Work-Life-Balance verbessert.

Abgrenzung zum Employee Sharing und Job-Splitting

Das Jobsharing muss vom Employee Sharing abgegrenzt werden.

Es bedarf aber auch einer Abgrenzung zum Job Splitting. Das Job Splitting ist eine Form des Jobsharing und gewährt ebenso mindestens zwei Arbeitnehmern die Möglichkeit der Aufteilung einer Vollzeitstelle in Teilzeitbeschäftigungen.

Wesentliche Unterschiede zum klassischen Jobsharing gibt es allerdings bezüglich der Aufgaben und Verantwortungen: Beim Jobsharing bewältigen die Jobsharing-Partner die Arbeitslast gemeinsam, hier stehen die Kommunikation und Organisation der Arbeitszeit und der gemeinsamen Aufgaben im Vordergrund.

Beim Job Splitting ist das anders: Jeder Jobsharing-Partner hat einen klar definierten Aufgabenbereich, es bedarf keiner Interaktion zur Arbeitsaufteilung, denn die Aufgaben sind bereits zugewiesen.

Das wirkt sich auch auf die Verantwortung aus: Während beim Jobsharing die Jobsharing-Partner eine gemeinsame Verantwortung tragen, ist beim Job Splitting jeder Jobsharing-Partner nur für seinen eigenen Aufgabenbereich verantwortlich und arbeitet unabhängig von dem anderen Teilzeitbeschäftigten. Es gibt keine gemeinsame Verantwortung.

Vor- und Nachteile des Jobsharing

Die Flexibilität und die Möglichkeit zur Teilzeitarbeit beim Jobsharing ermöglichen eine bessere Work-Life-Balance für Arbeitnehmer, wodurch sie ihre persönlichen Bedürfnisse und private Lebensgestaltung einfacher erfüllen können. Arbeitnehmer können ihr Arbeitspensum leichter kontrollieren und den Arbeitsalltag besser an ihr Privatleben anpassen. Dies kann sich auch positiv auf ihre Arbeitsmotivation auswirken und zur höheren Leistungsfähigkeit führen. Da durch dieses Arbeitsmodell auch die Verantwortung aufgeteilt wird und es nicht zur starken Belastung einer einzelnen Person kommt, wird der Stress reduziert und es wird ein gesünderes Arbeitsumfeld geschaffen.

Auch aus Sicht der Arbeitgeber bietet das Jobsharing wichtige Vorteile: Unternehmen können durch dieses Arbeitsmodell ihre Fachkräfte, die ihre Arbeitszeit verringern wollen, erhalten, wahren dadurch die Zusammensetzung des Teams und verlieren kein bedeutendes Know-how. Dies führt auch zu einer besseren Mitarbeiterbindung, denn wenn Arbeitnehmer zufrieden mit ihrem Arbeitgeber sind und die Flexibilität des Jobsharing schätzen, bleiben sie dem Unternehmen langfristig verbunden und wollen ihre Stelle behalten. Nicht zuletzt gewinnt ein Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt auch an Attraktivität, indem er alternative und flexible Arbeitsmodelle anbietet.

Jedoch gibt es auch Risiken, die das Jobsharing mit sich bringt. Durch die Teilzeitbeschäftigung sind die Jobsharing-Partner weniger anwesend und befürchten, dass sich dieser Umstand negativ auf Aufstiegsmöglichkeiten auswirken könnte. Durch die Aufteilung der Aufgaben und der gemeinsamen Verantwortung besteht ein erhöhter Bedarf an fehlerfreier Kommunikation. Gemeinsam mit dem hohen Koordinationsaufwand bezüglich der Arbeitsabläufe und Meetings darf es bei diesen Prozessen zu keinen Fehlern und Missverständnissen zwischen den Arbeitnehmern kommen, da dies den betrieblichen Arbeitsablauf stören kann.

Dem Arbeitgeber können auch potenzielle Risiken entstehen, die sich nachteilig auswirken könnten. So kann es insbesondere bei der Leistungsbeurteilung beispielsweise für Arbeitszeugnisse oder Beförderungen dazu kommen, die individuellen Leistungen der Jobsharing-Partner nicht klar abgrenzen zu können. Kommt es zur Kündigung eines Jobsharing-Partners, so ist dessen Stelle vorübergehend unterbesetzt und wird von dem anderen Jobsharing-Partner fortgeführt. Hier ist aber zu beachten, dass dies eine Vollzeitstelle ist, die aufgeteilt wurde und die dann nur noch von einem Teilzeitbeschäftigten besetzt ist, bis ein neuer Arbeitnehmer die Position einnimmt. Dieses Kontinuitätsrisiko kann somit Arbeitsabläufe gefährden, denn der andere Jobsharing-Partner ist grundsätzlich nicht dazu verpflichtet, die Vertretung zu übernehmen oder seine Stunden zu erhöhen. Auch in Krankheitsfällen oder bei der Urlaubsplanung kann es hier zu Engpässen kommen und die Vorgesetzten vor Herausforderungen stellen.

Insgesamt ist sowohl auf Arbeitgeber-, als auch auf Arbeitnehmerseite sorgfältig abzuwägen, in bzw. mit diesem Arbeitsmodell zu arbeiten. Potenzielle Nachteile können durch klare Absprachen und effektiver Planung auf ein Minimum reduziert werden, um das Jobsharing optimal nutzen zu können.

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