Krankheitsbedingte Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung stellt sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber eine große Herausforderung dar. Erkrankt ein Arbeitnehmer langwierig oder ist er infolge häufiger Kurzerkrankungen oft arbeitsunfähig, so stellt sich die Frage, unter welchen Bedingungen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer kündigen kann.

Im Folgenden erörtern wir die Voraussetzungen und Grenzen der krankheitsbedingten Kündigung und beleuchten die Maßnahmen, derer sich Arbeitnehmer in einem solchen Fall bedienen können.

Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?

Eine krankheitsbedingte Kündigung kommt für den Arbeitgeber dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer infolge einer langanhaltenden Erkrankung oder häufig auftretenden Kurzkrankheiten arbeitsunfähig ist und somit seiner vertraglich vereinbarten Arbeitspflicht nicht nachkommt.

In diesem Rahmen sind die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KschG) von wichtiger Bedeutung: Hiernach muss nämlich eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein, um die Wirksamkeit zu entfalten. Nach § 1 Absatz 2 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht auf Gründen beruht, die sich aus der Person des Arbeitnehmers oder dessen Verhalten ergeben.

Die Kündigung ist auch dann nicht sozial gerechtfertigt, wenn keine notwendigen betrieblichen Erfordernisse bestehen, die eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ausschließen. Dies ist insbesondere der Fall, wenn in Privatbetrieben die Kündigung gegen eine Betriebsvereinbarung verstößt, der Arbeitnehmer anderweitig im Betrieb oder im Unternehmen beschäftigt werden könnte und der Betriebsrat oder eine andere zuständige Arbeitnehmervertretung fristgerecht schriftlich Widerspruch eingelegt hat.

In öffentlichen Betrieben und Verwaltungen ist die Kündigung ebenfalls sozial ungerechtfertigt, wenn sie gegen Richtlinien zur personellen Auswahl verstößt, der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz innerhalb derselben Dienststelle oder im selben Verwaltungszweig weiterbeschäftigt werden kann und die zuständige Personalvertretung fristgerecht Einwände erhoben hat, es sei denn, diese Einwände wurden in Verhandlungen mit der übergeordneten Dienststelle zurückgenommen.

Zusammenfassend darf die Kündigung somit betriebs-, verhaltens- oder personenbedingt erfolgen. Bei der krankheitsbedingten Kündigung handelt es sich um eine personenbedingte Kündigung, bei der dargelegt werden muss, dass der Arbeitnehmer explizit aufgrund seiner Erkrankung in absehbarer Zukunft nicht in der Lage sein wird, seine vertraglich vereinbarte Arbeitspflicht zu erbringen.

Das dreistufige Prüfungsverfahren

Durch die Rechtsprechung wurde ein dreistufiges Prüfungsverfahren entwickelt, die der Feststellung der sozialen Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung dient.

Demnach ist eine Kündigung zulässig und wirksam, wenn in der ersten Stufe eine negative Gesundheitsprognose vorliegt, das bedeutet, dass aufgrund der bisherigen Krankheitsverläufe des Arbeitnehmers absehbar sein muss, dass dieser auch in Zukunft krankheitsbedingt arbeitsunfähig sein und seiner Leistungspflicht nicht nachkommen wird. Dies kann etwa bei chronischen Erkrankungen angenommen werden. Ebenso können häufig auftretende Erkrankungen des Arbeitnehmers eine solche negative Gesundheitsprognose begründen.

Eine langanhaltende Krankheit ist häufig verbunden mit einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit, infolgedessen die Leistungspflicht des Arbeitnehmers nicht erbracht wird. In solchen Fällen muss der Arbeitgeber prüfen, ob mit einer Heilung in absehbarer Zeit  gerechnet werden kann. Ist die Rückführung des Arbeitnehmers aus der Arbeitsunfähigkeit zurück in den Betrieb ausgeschlossen oder in erhöhtem Maße unwahrscheinlich, kann von einer negativen Gesundheitsprognose ausgegangen werden. Einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts zufolge liegt dies etwa dann vor, wenn die Wiederherstellung des arbeitsfähigen Zustands in den nächsten 24 Monaten ungewiss ist.

Liegt eine solche negative Gesundheitsprognose vor, so muss in Stufe zwei festgestellt werden, dass infolge dieser höchstwahrscheinlichen Erkrankung die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt werden können. Dem Arbeitgeber obliegt eine Darlegungslast dahingehend, dass die langanhaltende Krankheit des Arbeitnehmers sich auf den Betrieb auswirkt. Hiervon kann insbesondere dann ausgegangen werden, wenn diese Fehlzeiten die Betriebsplanung und den -ablauf wesentlich beeinträchtigen können, befristete Ersatzkräfte organisiert werden müssen oder durch die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall dem Betrieb erhebliche Kosten entstehen.

An dieser Stelle verweisen wir auf unseren Artikel über den Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Liegt auch Stufe zwei vor, so ist bei Stufe drei eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen, bei der einerseits das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und andererseits das Interesse  des Arbeitnehmers am Bestand des Arbeitsverhältnisses abzuwägen ist. Hierbei kommen Elementen, wie Betriebszugehörigkeit, Familienstand und Alter des Arbeitnehmers und mögliche Jobchancen auf dem Arbeitsmarkt, eine besondere Bedeutung zu. Wenn eine Rückkehr des Arbeitnehmers nicht absehbar ist, liegt eine Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen nahe, was eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann.

Praxisproblem: häufige Kurzerkrankungen

Häufige Kurzerkrankungen stellen in der Praxis eine häufige Herausforderung dar. Sie können einen Kündigungsgrund darstellen, wenn aufgrund vergangener Krankheitsphasen mit weiteren häufigen Erkrankungen in der Zukunft zu rechnen ist. Eine Auflistung der bisherigen Fehlzeiten und eine in diesem Zusammenhang stehende Prognose, dass auch in absehbarer Zeit eine ähnliche Fehlzeit angenommen werden kann, sind hierfür ausreichend.

Belegt der Arbeitgeber diese Prognose mit einer Begründung, kann der Arbeitnehmer von der Entbindung der Schweigepflicht seiner Ärzte Gebrauch machen und im Falle einer gesundheitlichen Entwicklung, die zu seinen Gunsten positiv ist, die Prognose des Arbeitgebers entkräften. Hiervon ist besonders dann auszugehen, wenn die Erkrankung, die zur häufigen Arbeitsunfähigkeit geführt hat, ausgeheilt ist.

Kündigung als ultima ratio

Eine Kündigung darf nur als ultima ratio, also nur als letztes Mittel, erteilt werden. Im Sinne des Verhältnismäßigkeitsprinzips hat der Arbeitgeber vor der Kündigung zunächst mildere Mittel zu erforschen und in Betracht ziehen. Eine wesentliche Rolle spielt hierbei das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Absatz 2 Satz 1 Neuntes Sozialgesetzbuch (SGB IX). Das BEM zielt darauf ab, einen Vorgehensplan zu entwickeln, um die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers aufzuheben und seine Leistungspflicht bzw. -fähigkeit wiederherzustellen. Hierbei arbeitet das BEM gemeinsam mit dem Arbeitnehmer und steht in engem Austausch. Dem Arbeitgeber obliegt hierbei die Pflicht, das BEM anzubieten und durchzuführen. Andernfalls würde dieser Umstand zu einer Unwirksamkeit einer späteren Kündigung führen. Dies beruht auf einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts: Hierbei hat das Gericht festgestellt, dass bei etwaigen Verstößen gegen die BEM-Pflicht die Kündigung vermeidbar gewesen wäre. Der Arbeitgeber könnte dies jedoch widerlegen, wenn er explizit beweist, dass das BEM nicht durchgeführt worden ist, da auch bei einer Durchführung nicht von einer Veränderung der Beschäftigungsmöglichkeiten ausgegangen werden kann.

Außerordentliche Kündigung und Unkündbarkeit

Eine außerordentliche Kündigung kann in seltenen Fällen bei krankheitsbedingten Gründen gemäß § 626 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ausgesprochen werden, sofern der Arbeitnehmer ordentlich unkündbar ist. Hierfür müsste jedoch ein wichtiger Grund vorliegen, der diesen Sonderfall der Kündigung ausreichend begründet.

In unserem Artikel über die Kündigung können Sie mehr über das Thema Kündigung erfahren.

Als wichtige Gründe kommen hier insbesondere die häufige oder schwere Krankheit in Betracht, die zu einer besonderen Störung des Betriebs und zusätzlichen Kosten führen können. Hier kann eine Parallele zum dreistufigen Prüfungsverfahren gezogen werden, denn auch an dieser Stelle ist eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. Zusätzlich muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grundsätzlich eine Auslauffrist gewähren, die der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht.

Besondere Fallgruppen

Wichtig ist auch, dass bestimmte Fallgruppen gesondert betrachtet werden müssen, da sie besonderen Schutzvorschriften unterliegen. So ist die Kündigung von Betriebsratsmitgliedern, schwangeren oder schwerbehinderten Arbeitnehmern nur unter Erfüllung besonderer Voraussetzungen zulässig. Vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers muss zum Beispiel die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt werden.

Ferner muss der Betriebsrat umfassend und ordnungsgemäß in das Kündigungsverfahren eingebunden werden, da eine Kündigung, die ohne Einbindung des Betriebsrats erfolgt, unwirksam ist.

Was kann der Arbeitnehmer gegen eine krankheitsbedingte Kündigung tun?

Sollte ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten, so kann er nach Zugang der Kündigung innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage gemäß § 4 Satz 1 KSchG erheben.

Lesen Sie auch unseren  Artikel über die Kündigungsschutzklage. 

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