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Eine Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis nicht schon deshalb wirksam, weil sie ausgesprochen wird. Im Arbeitsrecht kommt es darauf an, wer kündigt, welche Kündigungsart gewählt wurde, ob ein tragfähiger Kündigungsgrund vorliegt und ob die formalen Anforderungen eingehalten sind. Bei Arbeitgeberkündigungen stehen vor allem personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigungsgründe im Vordergrund. Daneben kann in Ausnahmefällen eine außerordentliche fristlose Kündigung in Betracht kommen, sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer. Welche Kündigungsgründe arbeitsrechtlich relevant sind, wann eine Abmahnung erforderlich ist und weshalb nach Zugang einer Kündigung schnell gehandelt werden muss, erfahren Sie in diesem Artikel.
Kündigungsgründe sind die tatsächlichen Umstände, auf die eine Kündigung gestützt wird. Bei der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber unterscheidet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zwischen Gründen in der Person des Arbeitnehmers, Gründen in seinem Verhalten und dringenden betrieblichen Erfordernissen. Diese Einteilung prägt die arbeitsrechtliche Prüfung. Sie sagt aber noch nicht, dass jede Kündigung aus einer dieser Gruppen automatisch wirksam wäre.
Daneben steht die außerordentliche Kündigung. Sie richtet sich nach § 626 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) und verlangt einen wichtigen Grund. Gemeint ist hiermit ein Sachverhalt, der so schwer wiegt, dass dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Die Kündigung selbst muss nach § 623 BGB schriftlich erfolgen. Eine E-Mail, ein Fax, eine Messenger-Nachricht oder eine einfache Kopie reichen nicht aus. Eine ausführliche Begründung gehört dagegen nicht automatisch in das Kündigungsschreiben.
Willkürliche Kündigungen sind im deutschen Arbeitsrecht nicht möglich. Der volle Schutz des KSchG greift aber erst, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden hat und der Arbeitgeber in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Teilzeitkräfte werden anteilig berücksichtigt.
Ist das KSchG nicht anwendbar, hat der Arbeitnehmer nur einen schwächeren allgemeinen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber muss dann nicht die Anforderungen des § 1 KSchG erfüllen, er muss also bei einer ordentlichen Kündigung nicht zwingend eine personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Rechtfertigung nachweisen. Auch eine Sozialauswahl nach dem KSchG ist dann nicht vorzunehmen. Trotzdem bleiben rechtliche Grenzen bestehen. Eine Kündigung darf nicht treuwidrig, sittenwidrig, diskriminierend oder wegen Sonderkündigungsschutzes unzulässig sein. Wichtig ist außerdem, dass das KSchG den Arbeitnehmer nicht unkündbar macht, es verschiebt nur die Anforderungen. Der Arbeitgeber kann sich weiterhin vom Arbeitnehmer trennen, wenn die Kündigung auf einen tragfähigen Grund gestützt wird und die übrigen Voraussetzungen eingehalten sind.
Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nicht sofort, sondern erst mit Ablauf der gesetzlichen, vertraglichen oder tariflichen Kündigungsfrist. Im Anwendungsbereich des KSchG muss sie sozial gerechtfertigt sein. Dafür kommen drei Richtungen in Betracht: personenbedingte Kündigung, verhaltensbedingte Kündigung und betriebsbedingte Kündigung.
Diese Unterscheidung ist in der Praxis sehr wichtig. Bei der personenbedingten Kündigung geht es um die Fähigkeit oder Möglichkeit des Arbeitnehmers, die geschuldete Arbeit künftig zu leisten. Bei der verhaltensbedingten Kündigung steht ein vorwerfbares Fehlverhalten im Raum. Bei der betriebsbedingten Kündigung liegt der Grund nicht beim Arbeitnehmer, sondern im Unternehmen.
Eine personenbedingte Kündigung knüpft an Umständen an, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, ein Verschulden ist nicht erforderlich. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer seine arbeitsvertragliche Leistung auf absehbare Zeit nicht mehr oder nicht mehr ordnungsgemäß erbringen kann.
Der wichtigste Unterfall ist die krankheitsbedingte Kündigung. Eine Erkrankung allein genügt aber nicht, es bedarf einer negativen Gesundheitsprognose. Aus der bisherigen Entwicklung muss sich ergeben, dass auch künftig mit erheblichen krankheitsbedingten Ausfällen zu rechnen ist. Das kann bei einer Langzeiterkrankung ebenso eine Rolle spielen wie bei häufigen Kurzerkrankungen.
Hinzu kommen müssen erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen. Sie können sich aus Störungen der Arbeitsabläufe, Schwierigkeiten bei der Personalplanung, der Notwendigkeit von Ersatzkräften oder erheblichen Entgeltfortzahlungskosten ergeben. Danach ist eine Interessenabwägung vorzunehmen. Dabei zählen unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, Unterhaltspflichten, der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses und die Belastungen auf Arbeitgeberseite.
Vor einer krankheitsbedingten Kündigung muss außerdem geprüft werden, ob mildere Mittel bestehen. Hierzu gehört häufig das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Absatz 2 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX). Es dient dazu, Möglichkeiten zu suchen, wie Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Wird ein erforderliches betriebliches Eingliederungsmanagement nicht angeboten oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt, wird die spätere Kündigung im Prozess deutlich angreifbarer.
Weitere personenbedingte Gründe können eine fehlende Arbeitserlaubnis, fehlende fachliche, körperliche oder persönliche Eignung, Inhaftierung, Sicherheitsbedenken bei Tätigkeiten im militärischen oder polizeilichen Bereich oder außerdienstliche Straftaten sein, wenn sie konkrete Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben. Auch Alkohol- oder Drogenabhängigkeit wird kündigungsrechtlich nicht wie ein steuerbares Fehlverhalten behandelt, sondern nach den Maßstäben der krankheitsbedingten Kündigung beurteilt.
Bei der verhaltensbedingten Kündigung geht es um ein Verhalten, das der Arbeitnehmer steuern kann. Der Vorwurf lautet nicht, dass er die Arbeit aus persönlichen Gründen nicht leisten kann, sondern dass er arbeitsvertragliche Pflichten verletzt hat.
Auch zahlreiche Lohnpfändungen können ausnahmsweise Bedeutung bekommen, wenn sie beim Arbeitgeber einen erheblichen Arbeitsaufwand verursachen oder die Tätigkeit des Arbeitnehmers besonders berühren.
In vielen Fällen muss der Arbeitgeber vor einer verhaltensbedingten Kündigung abmahnen. Die Abmahnung beanstandet das konkrete Verhalten und warnt davor, dass bei Wiederholung der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Sie ist nicht in jedem Fall erforderlich. Bei besonders schweren Pflichtverletzungen, etwa bei massiven Vertrauensverstößen, kann sie entbehrlich sein. Dasselbe gilt, wenn erkennbar keine Verhaltensänderung zu erwarten ist. Entscheidend bleibt die Prüfung des einzelnen Falles.
Bei der betriebsbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund nicht beim Arbeitnehmer, der Arbeitgeber beruft sich auf Umstände im Betrieb oder Unternehmen. Erforderlich sind dringende betriebliche Erfordernisse, durch die der Beschäftigungsbedarf für den konkreten Arbeitnehmer dauerhaft entfällt.
Die unternehmerische Entscheidung als solche wird vom Arbeitsgericht nur eingeschränkt überprüft. Geprüft wird aber, ob sie tatsächlich umgesetzt wurde, ob der Arbeitsplatz dadurch wegfällt und ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz möglich gewesen wäre. Der Arbeitgeber muss also mehr darlegen als nur eine wirtschaftlich schwierige Lage.
Gilt das KSchG, muss außerdem eine Sozialauswahl durchgeführt werden. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die auf austauschbaren Arbeitsplätzen eingesetzt werden können. Innerhalb dieser Gruppe sind vor allem Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Sonderkündigungsschutz, etwa bei Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung oder Betriebsratsmitgliedschaft, ist gesondert zu prüfen.
Die außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis im Regelfall sofort. Sie ist nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund nach § 626 Absatz 1 BGB vorliegt. Der Vorfall muss so schwer sein, dass das Abwarten der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar wäre.
Als Gründe kommen etwa
in Betracht.
Alkoholmissbrauch kann ebenfalls relevant sein. Liegt dagegen eine Alkohol- oder Drogenabhängigkeit vor, gelten eher die Maßstäbe der krankheitsbedingten Kündigung.
Auch bei schweren Vorwürfen ist die fristlose Kündigung nicht automatisch wirksam. Es ist zu prüfen, ob eine Abmahnung, Versetzung oder ordentliche Kündigung ausgereicht hätte. Arbeitgeber erklären deshalb oft hilfsweise ordentlich, falls das Arbeitsgericht den Pflichtverstoß zwar für erheblich hält, aber nicht für schwer genug, um die sofortige Beendigung zu tragen.
Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erklärt werden, nachdem der Kündigungsberechtigte von den kündigungsrelevanten Tatsachen erfahren hat. Besteht ein Betriebsrat, ist er vor der Kündigung nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) anzuhören. Ohne ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung ist die Kündigung unwirksam.
Kündigungsgründe können unter bestimmten Voraussetzungen nachgeschoben werden. Das betrifft Fälle, in denen der Arbeitgeber nach Ausspruch der Kündigung von weiteren Umständen erfährt, die bereits während des Arbeitsverhältnisses eingetreten waren, ihm aber zuvor nicht bekannt waren. Solche Gründe können im Kündigungsschutzprozess berücksichtigt werden. Sie ersetzen aber keine sorgfältige Vorbereitung der Kündigung.
Ist eine Kündigung unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis rechtlich fort, der Arbeitnehmer kann Weiterbeschäftigung verlangen. Für die Zeit nach dem vermeintlichen Ende des Arbeitsverhältnisses kann außerdem Vergütung wegen Annahmeverzugs entstehen. Viele arbeitsgerichtliche Verfahren enden trotzdem nicht mit einer Rückkehr an den Arbeitsplatz, sondern durch Vergleich und Zahlung einer Abfindung.
Arbeitnehmer müssen nach Zugang einer Kündigung schnell handeln. Die Kündigungsschutzklage muss nach § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam, selbst wenn sie materiell angreifbar gewesen wäre. Wer Arbeitslosengeld beziehen möchte, muss sich außerdem rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit melden, regelmäßig innerhalb von drei Tagen.
Die Drei-Wochen-Frist läuft ab Zugang der Kündigung. Sie wartet nicht darauf, ob der Arbeitgeber später noch Gründe mitteilt oder ob Vergleichsgespräche geführt werden.
Arbeitnehmer können ihr Arbeitsverhältnis ordentlich ohne Angabe eines Kündigungsgrundes beenden. Sie müssen aber die einschlägige Kündigungsfrist einhalten. Diese kann sich aus dem Gesetz, dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag ergeben.
Auch Arbeitnehmer können außerordentlich fristlos kündigen, wenn ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Als Gründe werden etwa Mobbing durch den Arbeitgeber oder mit dessen Wissen, erhebliche Pflichtverletzungen des Arbeitgebers, ausbleibende Vergütung, Krankheit des Arbeitnehmers oder die Erkrankung naher Angehöriger mit Pflegebedarf genannt. Auch fehlende Kinderbetreuungsmöglichkeiten können in besonderen Konstellationen Bedeutung haben, etwa wenn eine Vollzeittätigkeit nicht mehr leistbar ist und eine Teilzeitmöglichkeit nicht besteht. Auch hier entscheidet die Abwägung der beiderseitigen Interessen.
Kündigungsgründe im Arbeitsrecht sind häufig komplex, weil neben dem Kündigungsschutzgesetz auch Fristen, Formvorgaben und Sonderkündigungsschutz zu beachten sind. SBS LEGAL unterstützt Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei der rechtlichen Einordnung von Kündigung, Kündigungsschutzklage und Abfindungsverhandlungen.
Ob personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigung: Entscheidend ist stets, ob der konkrete Kündigungsgrund tragfähig ist, mildere Mittel geprüft wurden und alle formalen Voraussetzungen eingehalten sind. SBS LEGAL prüft Kündigungen im Arbeitsrecht sorgfältig, bewertet die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und begleitet Mandanten bei der strategischen Durchsetzung ihrer Rechte oder bei der rechtssicheren Gestaltung arbeitsrechtlicher Maßnahmen.