Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Opfer von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz können nicht nur Frauen, sondern auch Männer sein. Einigkeit besteht jedoch darüber, dass solche Handlungen erhebliche psychische Auswirkungen auf die Betroffenen haben und sogar zu beruflichen Einschränkungen führen können, da sie sich gezwungen sehen, den Arbeitsplatz zu wechseln. In folgendem Artikel beleuchten wir, was Betroffene tun können, welche Pflichten dem Arbeitgeber obliegen und welche möglichen arbeitsrechtlichen Konsequenzen auf den Täter zukommen.

Was ist sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz?

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes definiert sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz als jedes sexualisierte Verhalten, das von den Betroffenen als unerwünscht empfunden wird. Hiervon sind nicht nur verbale und psychische Belästigungen, wie sexualisierte Sprüche und Berührungen, umfasst, sondern auch nonverbale Handlungen, wie das Zeigen pornografischer Bilder oder anzügliche Blicke.

Wo wird die sexuelle Belästigung gesetzlich geregelt?

Die sexuelle Belästigung stellt aus juristischer Sicht eine Benachteiligung im Sinne des Allgemeines Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) dar. Das AGG hat zum Ziel, Benachteiligungen aufgrund von Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Hierzu zählt somit auch, dass Beschäftigte am Arbeitsplatz vor sexueller Belästigung und Diskriminierung geschützt werden.

Der Gesetzgeber definiert die sexuelle Belästigung in § 3 Absatz 4 AGG als unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, welches die Verletzung der Würde des Betroffenen bezweckt oder bewirkt, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Auch der Gesetzgeber schließt unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, sexuellen Bemerkungen und unerwünschtes Zeigen pornografischer Darstellungen in den Tatbestand der sexuellen Belästigung ein, urteilt jedoch objektiv über das Geschehen. Das bedeutet, dass das bestimmte Verhalten objektiv über einen sexuellen Charakter verfügen muss und sich der Betroffene aufgrund dessen belästigt gefühlt hat.

Sexuelle Belästigung ist durchweg in allen Branchen und Berufsfeldern vorzufinden und stellt häufig einen Weg dar, die eigene Macht zu präsentieren und unter Ausnutzung der Position im Betrieb die Überlegenheit zu verdeutlichen. Oftmals erfolgt sie auch systematisch.

Welche Pflichten obliegen dem Arbeitgeber?

Den Arbeitgeber trifft die Pflicht, die Beschäftigten vor jeglicher Art von illegaler Diskriminierung auf dem Arbeitsplatz zu schützen – obgleich diese von betriebsinternen Arbeitskollegen oder auch externen Kunden ausgeht. In diesem Rahmen trifft den Arbeitgeber eine konkrete Schutzpflicht, die nicht nur vom AGG abgeleitet wird, sondern auch von arbeitsrechtlichen Regelungen.

Das bedeutet für den Arbeitgeber, dass er seine Beschäftigten sowohl vorbeugend schützen muss, also noch bevor es zu belästigenden Handlungen kommt, als auch, dass er Maßnahmen ergreifen muss, wenn es zur sexuellen Belästigung gekommen ist. Liegt letzteres vor, schreibt § 12 Absatz 3 AGG dem Arbeitgeber vor, entsprechende Maßnahmen unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes (geeignet, erforderlich, verhältnismäßig) zur Unterbindung der sexuellen Belästigung vorzunehmen.

Doch die Schutzpflicht des Arbeitgebers endet nicht mit diesen Maßnahmen. Des Weiteren trifft ihn noch die Informationspflicht: Er muss die Arbeitnehmer über den gesetzlichen Schutz vor Belästigungen informieren und sie darüber in Kenntnis setzen, an wen sie sich im Verdachtsfall wenden können. Dies kann durch Schulungen, Broschüren oder Plakate erfolgen. Zudem ist gemäß § 13 AGG eine Beschwerdestelle im Betrieb einzurichten, an die sich die Beschäftigten wenden können, wenn es zur sexuellen Belästigung oder auch anderen Diskriminierungen kommt. Ebenso sollte im Rahmen einer Betriebsvereinbarung die sexuelle Belästigung konkret verboten und entsprechende Maßnahmen benannt werden.

Welche Rechte haben Betroffene?

Das Beschwerderecht aus § 13 AGG ist das grundlegende Recht, welches die Betroffenen an erster Stelle in Anspruch nehmen sollten. Fühlen sich Betroffene sexuell belästigt, sollten sie sich an die zuständige Stelle im Betrieb wenden und den Fall schildern und melden.

Ergreift der Arbeitgeber keine hinreichenden Maßnahmen, um die Belästigung zu beenden, kann der Betroffene gemäß § 14 AGG seine Tätigkeit einstellen, soweit dies zum eigenen Schutz erforderlich ist.

Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft seine Schutzpflicht und hat er dies zu vertreten, so hat er nach § 15 Absatz 1 AGG dem Betroffenen den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt gemäß § 15 Absatz 2 AGG auch für den Schaden, der keinen Vermögensschaden darstellt. Hierbei ist wichtig, dass diese zwei Ansprüche innerhalb von zwei Monaten nach der erlittenen Belästigung geltend zu machen sind.

Welche Konsequenzen drohen dem Täter?

Neben Konsequenzen, wie Abmahnung, Umsetzung und Versetzung, kann es auch dazu kommen, dass dem Täter gekündigt wird. Unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ist stets der Einzelfall und die Schwere zu beachten. Das bedeutet jedoch nicht, dass das sexualisierte Verhalten öfter vorkommen muss, im Gegenteil: Das Landesarbeitsgericht Köln hat in einem Urteil aus 2020 darüber entschieden, dass die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers, der seit 16 Jahren im Betrieb arbeitete, gerechtfertigt sei, und zwar unabhängig davon, dass dieser jahrelang ohne Beanstandung dem Betrieb zugehörig war. Im vorliegenden Fall lag eine schwerwiegende sexuelle Belästigung einer Beschäftigten vor. Der Täter berührte die Beschäftigte sexuell, indem er ihr in den Schritt fasste und auch sich selbst in den Schritt griff und dies mit einer sexualisierten Aussage kommentierte. Das Gericht entschied, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt war und stellte zudem klar, dass sexuell motivierte Übergriffe einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen, da sonst das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer langfristig zerstört werde.

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