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Die Versetzung ist ein arbeitsrechtliches Instrument, welches das Aufgabenfeld eines Arbeitnehmers verändert. Während sie meist aufgrund des Direktionsrechts des Arbeitgebers erfolgt, kann der Arbeitnehmer auch durch einen Änderungsvertrag oder eine Änderungskündigung versetzt werden. Doch im Zuge einer Umstrukturierung der Personalorganisation oder von Arbeitsprozessen muss der Arbeitgeber sowohl vertragliche Vereinbarungen als auch gesetzliche Bestimmungen beachten.
Als Versetzung bezeichnet man eine wesentliche Umgestaltung des Aufgabenfelds eines Arbeitnehmers. Demnach kann im Rahmen einer Versetzung eines Arbeitnehmers dessen Arbeitsort oder -zeit, aber auch die Art oder der Umfang seiner Tätigkeit geändert werden.
Nach § 106 Satz 1 Gewerbeordnung (GewO) darf der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts den Inhalt, Ort und die Zeit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nach billigem Ermessen näher bestimmen. Gemäß § 106 Satz 2 GewO gilt dies auch für die betriebliche Ordnung und Verhaltensweise des Arbeitnehmers.
Das Direktionsrecht des Arbeitgebers, oftmals auch als Weisungsrecht oder Weisungsbefugnis bezeichnet, räumt dem Arbeitgeber das Recht ein, die vom Arbeitnehmer zu erbringende Arbeitspflicht zeitlich, örtlich oder ihrer Art nach zu konkretisieren und diesbezüglich Anweisungen zu geben.
Der Grundsatz des Direktionsrechts erfährt einige Grenzen: Vereinbarungen im Arbeitsvertrag oder gesetzlichen und tarifvertraglichen Bestimmungen schränken diese Befugnis ein, sodass die Anweisungen des Arbeitgebers stets rechtmäßig sein müssen und nicht gegen das geltende Recht verstoßen dürfen.
Ist der Arbeitnehmer seinem Arbeitsvertrag nach für eine bestimmte Tätigkeit eingestellt worden, ist dessen Versetzung in einen fremden Tätigkeitsbereich grundsätzlich nicht auf Grundlage des Direktionsrechts möglich, wenn die neue Tätigkeit bei Vertragsschluss nicht vorhersehbar gewesen ist und im Übrigen auch keine Äquivalenz zur ursprünglichen Tätigkeit aufweist. Verweigert der Arbeitnehmer die Erfüllung der ihm zugedachten neuen Arbeitspflicht, begründet dies keine verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber.
Dies gilt jedoch nicht für die Fälle, in denen die konkrete Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht vereinbart worden ist: Hier liegt keine Einschränkung des Direktionsrechts des Arbeitgebers vor, sodass er dem Arbeitnehmer absehbare und gleichwertige Aufgaben zuweisen kann.
Eine kurzzeitige Versetzung in einen Tätigkeitsbereich, der von der vertraglichen Vereinbarung abweicht, ist in Notfällen vorübergehend möglich und vom Direktionsrecht gedeckt.
Die Ausübung des Direktionsrechts erfolgt nach billigem Ermessen, das bedeutet, dass wesentliche Änderungen, die einseitig durch den Arbeitgeber erfolgen, stets sachlich gerechtfertigt sein müssen und neben dem Interesse des Arbeitgebers auch das Interesse des Arbeitnehmers beachtet werden muss, andernfalls kann die Maßnahme unrechtmäßig sein. Ebenso bedarf im Rahmen dieser Abwägung die Beachtung der fachlichen Kompetenz des Arbeitnehmers: Er muss hinreichend kompetent oder erfahren genug sein, um die neue Tätigkeit ausüben zu können.
Der Gesetzgeber sieht für behinderte Arbeitnehmer einen besonderen Schutz im Ermessensverfahren vor: Nach § 106 Satz 3 GewO hat der Arbeitgeber bei der Ausübung seines Ermessens die Behinderung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.
Interessenkonflikte können auch durch familiäre Obliegenheiten oder verfassungsrechtlich geschützte Grundfreiheiten entstehen, die ebenfalls innerhalb des Ermessens eine Rolle einnehmen und mit dem Interesse des Unternehmens abgewogen werden müssen. Klar ist, dass die Versetzung zumutbar für den Arbeitnehmer sein muss. In diesem Zusammenhang muss noch erwähnt werden, dass den Arbeitnehmern ein Mitwirkungsrecht, insbesondere durch die Gewerkschaften und Betriebsvereinbarungen, zusteht.
Ist die Versetzung unzulässig, kann sie nicht in eine Kündigung umgedeutet werden. Bei einer Versetzung trägt der Arbeitgeber die Beweispflicht. Dies hat zur Folge, dass er nachweist, dass die Tätigkeit, die infolge der Versetzung dem Arbeitnehmer zugewiesen wird, den vertraglichen Vereinbarungen oder gesetzlichen Vorschriften entspricht.
Befinden sich Versetzungsklauseln im Arbeitsvertrag, sollte der Arbeitgeber gewährleisten, dass diese einer Kontrolle der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) standhalten und somit wirksam in den Arbeitsvertrag eingebunden worden sind. Die AGB werden in den §§ 305 folgenden Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geregelt und sind gemäß § 305 Absatz 1 Satz 1 BGB vorformulierte Vertragsbedingungen für eine Vielzahl von Verträgen, die der Verwender dieser Klauseln der anderen Vertragspartei bei Vertragsabschluss stellt. Vereinbaren die Vertragsparteien die Vertragsbedingungen selbst, liegen keine AGB vor und können somit auch nicht einbezogen werden.
Liegt ein standardisierter Arbeitsvertrag, sogenannter Formulararbeitsvertrag, vor, ist zunächst im Rahmen der Einbeziehungskontrolle festzustellen, ob die Versetzungsklauseln überhaupt Vertragsbestandteil geworden sind. Liegt dies vor, müssen diese Versetzungsklauseln inhaltlich zulässig und wirksam sein. Hierbei ist es wichtig, dass die Versetzungsklauseln transparent formuliert und erkennbar sind und im Falle einer Versetzung eine mindestens gleichwertige Tätigkeit gewährleisten.
Einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts nach ist eine Versetzungsklausel, die inhaltlich dem Direktionsrecht des Arbeitgebers aus § 106 GewO gleicht, zulässig. Dies gilt auch dann, wenn diese Klausel keinen konkreten Versetzungsgrund benennt. Ebenso verhält es sich mit einer Klausel, in der ein Versetzungsvorbehalt des Arbeitgebers geregelt wird: der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer wirksam eine andere Tätigkeit im Betrieb zuweisen, sofern dieser ausreichend kompetent ist und die Versetzung im Interesse des Unternehmens erfolgt; dies gilt auch für eine Versetzung in eine andere Betriebsstätte. Bei solch einer Klausel muss in gleicher Weise eine mindestens äquivalente Tätigkeit garantiert werden.
Hält die Versetzung der AGB-Kontrolle nicht stand oder kann sie nicht auf das Direktionsrecht des Arbeitgebers gestützt werden, so ist eine Versetzung weiterhin möglich. In Betracht kommt etwa ein Änderungsvertrag oder eine Änderungskündigung.
Sind sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darüber einig, den bestehenden Arbeitsvertrag anzupassen, bedarf es eines Änderungsvertrags. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn sich der Urlaubsanspruch oder das Arbeitsentgelt ändern, aber auch im Falle einer Versetzung, wenn also die Arbeitszeit oder -ort oder aber auch der Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers geändert werden soll.
Dieser Änderungsvertrag beinhaltet nur die neuen Vertragsbedingungen, die von den alten abweichen. Es wird kein neuer Arbeitsvertrag aufgesetzt, sodass auch Fristen, wie Probezeit oder Kündigungsschutz, nicht nochmal von vorne beginnen.
Als Änderungskündigung bezeichnet man gemäß § 2 Satz 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) die Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses und zugleich eine Unterbreitung eines neuen Weiterbeschäftigungsangebots mit neuen Vertragsbedingungen. Wird die Änderungskündigung abgelehnt, unabhängig davon, ob sie vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer initiiert wird, hat sie eine fristgerechte Kündigung zur Folge.
Dem Betriebsrat obliegt primär die Aufgabe der Interessenvertretung der Belegschaft. Unter Einbindung des Betriebsrats soll sichergestellt werden, dass durch geplante personelle Maßnahmen des Arbeitgebers den Arbeitnehmern keine Nachteile entstehen und frühzeitig etwaige Konflikte vermieden werden. Versäumt der Arbeitgeber, den Betriebsrat ordnungsgemäß zu beteiligen, hat dies grundsätzlich die Nichtigkeit der geplanten Maßnahme zur Folge.
Gemäß § 95, Absatz 1 Satz und § 99 Absatz 1 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) bedarf es einer Zustimmung des Betriebsrats, wenn der Arbeitgeber die Versetzung eines Arbeitnehmers plant. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über die Versetzung in Kenntnis setzen, die entsprechenden Unterlagen vorlegen und über die Person des Arbeitnehmers informieren. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat auch die Auswirkungen der Versetzung mitteilen, um dessen Zustimmung einholen zu können. In § 99 Absatz 2 BetrVG sind verschiedene Gründe aufgelistet, bei denen dem Betriebsrat die Verweigerung der Zustimmung der geplanten Maßnahme zusteht.
Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung zur geplanten Versetzung, muss dies form- und fristgerecht erfolgen. In diesen Fällen ist es dem Arbeitgeber gemäß § 99 Absatz 4 BetrVG möglich, die Zustimmung zur Versetzung vom Arbeitsgericht einzuholen. Hierfür muss er jedoch dringende Gründe im Sinne der §§ 100, 101 BetrVG vorliegen, die er auch nachweisen muss.
Aufgrund der großen Bedeutung des Betriebsrats und der faktischen Umgehung seiner Zustimmung unterliegt die gerichtliche Prüfung strengen Voraussetzungen. Der Arbeitgeber muss insbesondere nachweisen, dass die sachgemäße Versetzung des Arbeitnehmers dringend erforderlich ist; andernfalls könne der Arbeitgeber die betrieblichen Erfordernisse nicht wahren.
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