Das Whistleblowing

Whistleblowing, also die Weitergabe von Informationen über Missstände im Unternehmen an Dritte, ist seit einigen Jahren nicht nur ein gesellschaftlich und politisch bedeutsames Thema, sondern auch ein rechtlich zunehmend geregelter Bereich. Beschäftigte, die rechtswidriges Verhalten oder erhebliche Gefahren für die Allgemeinheit aufdecken, geraten nicht selten in Konflikt mit Loyalitäts- und Verschwiegenheitspflichten. Im Arbeitsrecht stellt sich deshalb die Frage: In welchen Fällen ist Whistleblowing erlaubt, wann drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen und wie sind Hinweisgeber künftig gesetzlich geschützt?

Was ist Whistleblowing?

Der Begriff „Whistleblowing“ bezeichnet das Offenlegen von Missständen oder Rechtsverstößen innerhalb eines Unternehmens oder einer Organisation durch eine oftmals intern beschäftigte Person. Die Information kann an Behörden, an die Öffentlichkeit oder an interne Stellen im Betrieb erfolgen. Im Zentrum steht dabei häufig die Spannung zwischen der Loyalitätspflicht gegenüber dem Arbeitgeber und dem Interesse der Allgemeinheit an der Aufklärung rechtswidriger Vorgänge.

Warum ist Whistleblowing arbeitsrechtlich relevant?

In der arbeitsrechtlichen Praxis geht es regelmäßig um die Frage, ob die Weitergabe von Informationen durch den Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung darstellt, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt. Maßgeblich ist dabei stets eine Abwägung zwischen dem Schutz des Unternehmens auf der einen und dem öffentlichen Interesse auf der anderen Seite.

Grundsätzlich ist die Erstattung einer Strafanzeige durch einen Arbeitnehmer nicht per se pflichtwidrig. Vielmehr nimmt der Hinweisgeber eine Möglichkeit der Rechtsverfolgung wahr, die von der Verfassung gefordert und durch die Rechtsordnung gebilligt ist. Wird die Strafanzeige nicht vorsätzlich falsch oder leichtfertig erstattet, dient sie dem öffentlichen Interesse an der Rechtsdurchsetzung. Deshalb darf ein Arbeitnehmer, der in gutem Glauben eine Anzeige stellt, keine Nachteile erleiden, selbst wenn sich seine Behauptung später als unrichtig herausstellt.

Gleichwohl hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran, dass vertrauliche Informationen und betriebsinterne Abläufe nicht ohne zwingenden Grund nach außen getragen werden. Das betrifft insbesondere Geschäftsgeheimnisse, Wettbewerbsstrategien und den Schutz der betrieblichen Ordnung. Wer Betriebsinterna leichtfertig oder in schädigender Absicht offenbart, gefährdet das Vertrauensverhältnis und damit das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses.

Welche arbeitsrechtlichen Risiken bestehen für Hinweisgeber?

Ein Arbeitnehmer kann arbeitsrechtlichen Konsequenzen ausgesetzt sein, wenn er gegen seine Rücksichtnahmepflichten, die Nebenpflichten im Sinne des § 241 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) darstellen, verstößt. Dies ist dann der Fall, wenn etwa eine Strafanzeige ausschließlich mit der Motivation erfolgt, dem Arbeitgeber zu schaden, oder um Druck auszuüben. Es kommt auch vor, dass dieser Umstand dafür ausgenutzt wird, um ausstehende Gehaltsforderungen durchzusetzen.

Gleiches gilt, wenn die Strafanzeige wissentlich falsche oder leichtfertig ungesicherte Behauptungen enthält. In einem solchen Fall kann bereits die Anzeige als eigenständige Pflichtverletzung gewertet und zum Anlass einer Abmahnung oder sogar einer Kündigung genommen werden. Jedoch ist zugunsten des Arbeitnehmers stets zu berücksichtigen, ob er von der Richtigkeit seiner Angaben überzeugt war.

Wann ist eine interne Klärung vorrangig?

Die Rechtsprechung legt grundsätzlich Wert auf die Einhaltung eines abgestuften Verfahrens: Zunächst muss versucht werden, den Missstand intern zu klären. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, vor einer Anzeige nach außen zu prüfen, ob eine innerbetriebliche Meldung zumutbar ist. Nur wenn dies nicht möglich ist, weil beispielsweise die Geschäftsleitung selbst involviert ist oder keine sachgerechte Bearbeitung zu erwarten ist, kann eine externe Anzeige als gerechtfertigt gelten.

Was ist bei der Prüfung des Sachverhalts zu beachten?

Whistleblower tragen eine hohe Verantwortung, denn bevor sie eine Anzeige erstatten, müssen sie den Sachverhalt sorgfältig prüfen. Dies umfasst auch die Kontrolle der Informationsquellen. Dies gilt insbesondere dann, wenn elektronische Dokumente vorliegen, aber weiterführende Akten zugänglich sind. Der EGMR hebt hervor, dass die unterlassene Einsicht in verfügbare Originalunterlagen eine leichtfertige Anzeige darstellen kann.

Gibt es einen gesetzlichen Schutz für das Whistleblowing?

In bestimmten Fällen gewährt der Gesetzgeber ausdrücklichen Schutz für Hinweisgeber. § 17 Absatz 2 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) schützt Arbeitnehmer, die Verstöße gegen Maßnahmen des Arbeitsschutzes anzeigen, etwa dann, wenn die eingesetzten Schutzvorkehrungen unzureichend sind und eine interne Beschwerde erfolglos bleibt. In diesen Fällen ist eine Anzeige bei der zuständigen Behörde ausdrücklich erlaubt und darf keine Nachteile nach sich ziehen.

Gleiches gilt für die Wahrnehmung des Petitionsrechts oder die Meldung von Sicherheitsmängeln gegenüber Aufsichtsbehörden. Auch wenn der Arbeitnehmer bei einer polizeilichen oder staatsanwaltschaftlichen Vernehmung als Zeuge zu betrieblichen Vorgängen befragt wird, darf er wahrheitsgemäß aussagen, ohne dabei arbeitsrechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen.

Was regelt das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG)?

Mit dem Inkrafttreten der EU-Whistleblowing-Richtlinie 2019/1937 am 23. Oktober 2019 wurden alle Mitgliedstaaten verpflichtet, nationale Regelungen zum Schutz von Hinweisgebern zu schaffen. Ziel ist es, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu ermöglichen, Verstöße gegen Rechtsvorschriften risikolos zu melden und so zur Rechtsdurchsetzung beizutragen.

In Deutschland wurde das Gesetz über den Schutz hinweisgebender Personen, Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG), als nationale Umsetzung verabschiedet. Es schützt Personen, die Verstöße gegen EU-Recht, bestimmte nationale Straf- und Ordnungswidrigkeiten oder sonstige relevante Vorschriften melden. Dies umfasst unter anderem Korruption, Datenschutzverstöße, Umweltvergehen und Verstöße gegen Verbraucherschutzvorgaben.

Welche Meldewege gibt es?

Zentrales Element des HinSchG ist das sogenannte Wahlrecht: Hinweisgeber können sich gemäß § 7 HinSchG entweder an eine interne oder an eine externe Meldestelle wenden. Interne Stellen sollen vorrangig genutzt werden, aber nur, wenn sie sachgerecht eingerichtet sind und auf Hinweise effektiv reagieren. Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten sind verpflichtet, eine interne Meldestelle zu schaffen. Externe Meldestellen werden unter anderem beim Bundesamt für Justiz eingerichtet.

Bleibt eine interne Meldung folgenlos, darf sich die hinweisgebende Person jederzeit an eine externe Stelle wenden. In besonders schwerwiegenden Fällen ist sogar eine direkte externe Meldung zulässig. Dies kann zum Beispiel dann der Fall sein, wenn ein Beweisverlust droht, eine unmittelbarer Gefahr für die Öffentlichkeit besteht oder begründeter Sorge vor Repressalien vorliegen.

Welche Schutzmechanismen sieht das Gesetz vor?

Das HinSchG enthält gemäß § 36 HinSchG ein ausdrückliches Verbot von Repressalien. Das bedeutet, dass niemand wegen einer zulässigen Meldung benachteiligt, gekündigt oder gemobbt werden darf. Wird dennoch eine Maßnahme getroffen, die einen Zusammenhang mit der Meldung nahelegt, greift eine Beweislastumkehr: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Maßnahme in keinem Zusammenhang mit der Meldung steht.

Daneben sieht das Gesetz umfangreiche Vertraulichkeitspflichten vor. Die Identität der hinweisgebenden Person sowie etwaiger betroffener Personen darf nur in eng begrenzten Ausnahmefällen offengelegt werden. Verstöße gegen diese Pflicht können arbeitsrechtliche und datenschutzrechtliche Folgen haben.

Wie steht es um Geschäftsgeheimnisse?

Die Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen ist nach § 5 Absatz 1 Nr. 2 Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) dann erlaubt, wenn sie zur Aufdeckung eines rechtswidrigen Verhaltens erfolgt und dem öffentlichen Interesse dient. Voraussetzung ist allerdings, dass die Erlangung, Nutzung oder Weitergabe geeignet ist, einen tatsächlichen Missstand aufzudecken.

Der Schutz von Hinweisgebern endet jedoch, wenn Geschäftsgeheimnisse bewusst falsch oder missbräuchlich weitergegeben werden. Auch die Preisgabe von Betriebsinterna aus bloßer Unzufriedenheit oder mit dem Ziel, dem Unternehmen zu schaden, bleibt verboten und kann arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

Was droht bei Missbrauch des Whistleblowing-Rechts?

Wie jede Rechtsposition kann auch das Whistleblowing missbräuchlich eingesetzt werden, beispielsweise zur Erpressung, zur Diskreditierung des Arbeitgebers oder zur Schädigung von Konkurrenten. In diesen Fällen verliert die Meldung ihren Schutz. Wer wissentlich falsche Informationen verbreitet oder leichtfertig handelt, kann wegen falscher Verdächtigung, übler Nachrede oder Verleumdung nach den Regelungen des Strafgesetzbuches belangt werden. Auch arbeitsrechtlich ist eine Kündigung oder Schadensersatzforderung denkbar.

Die Schutzwirkung des Hinweisgeberschutzgesetzes greift nur dann, wenn die Hinweise mit hinreichender Sorgfalt gegeben wurden, auf Tatsachen basieren und mit einem Mindestmaß an Verantwortung vorgebracht werden. Eine Pflicht zur Wahrheit besteht, doch ebenso besteht der Schutz vor Fehlern, solange diese nicht grob fahrlässig begangen wurden.

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